Skutki podwyżki wynagrodzenia przyznanej wstecz

Podwyżka wynagrodzenia wprowadzona w formie aneksu do umowy o pracę powinna co do zasady być przyznawana na przyszłość. Zdarza się jednak, że podwyżka przyznawana jest z mocą wsteczną. A skoro jest to na korzyść pracownika, taki stan faktyczny uznaje się za dopuszczalny. Warto jednak pamiętać o konsekwencjach finansowych takiego stanu rzeczy i o konieczności przeliczenia niektórych składników wynagrodzenia.

W jaki sposób zmienić termin wypłaty wynagrodzenia >>

Konkretna wysokość takiego wynagrodzenia powinna być ustalona na podstawie składników, jakie przysługują pracownikowi zgodnie z obowiązującą go umową o pracę. Zdarza się jednak, że pracownik otrzymuje podwyżkę z mocą wsteczną, przyznaną zatem od jakiegoś momentu w przeszłości, a nie na przyszłość. W takim przypadku dochodzi do stanu faktycznego, w którym naliczone za okres od wprowadzenia (obowiązywania) podwyższonej pensji do chwili podpisania aneksu do umowy poszczególne składniki wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za ten czas zostały naliczone bez uwzględniania podwyższonej pensji. Takie składniki co do zasady trzeba przeliczyć na nowo.

Przykład

14 lutego pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy z wynagrodzeniem miesięcznym 3000 zł otrzymał podwyżkę pensji do 3500 zł z mocą obowiązującą od 1 stycznia 2011 r. Za okres od 1 stycznia 2011 r. pracodawca musi wypłacić pracownikowi wyrównanie zgodne z nową wysokością wynagrodzenia.

Wynagrodzenie i dodatki za nadgodziny

Podwyżka przyznana wstecz powoduje przede wszystkim konieczność przeliczenia wynagrodzenia za pracę wykonywaną w okresie od momentu jej przyznania. Zasada ta obowiązuje nie tylko w przypadku normalnego wynagrodzenia za pracę, ale również wynagrodzenia i dodatków za pracę nadliczbową, jeśli ich podstawą jest podwyższony składnik.

Jak dokonywać potrąceń z wynagrodzenia w przypadku kilku zajęć komorniczych >>

Przykład

25 lutego 2011 r. pracownik pracujący od poniedziałku do piątku, zatrudniony w miesięcznym okresie rozliczeniowym, wynagradzany stawką zasadniczą w wysokości 2000 zł oraz miesięczną premią regulaminową w wysokości 500 zł otrzymał aneks do umowy podwyższający jego wynagrodzenie zasadnicze do 3000 zł z mocą wsteczną od 1 stycznia. Pracownik w styczniu wypracował 10 godzin nadliczbowych z dodatkiem 100%, za które otrzymał normalne wynagrodzenie w wysokości 156,30 zł oraz 125 zł dodatku.

(2000 zł + 500 zł) : 160 godz. = 15,63 zł,

15,63 zł x 10 godz. = 156,30 zł – wynagrodzenia za nadgodziny,

2000 zł : 160 godz. = 12,50 zł,

12,50 zł x 100% x 10 godz. = 125 zł – dodatek za nadgodziny.

Łącznie pracownik otrzymał: 281,30 zł.

Pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi (oprócz normalnego wynagrodzenia za zaplanowany czas) wyrównywanie również za nadgodziny:

(3000 zł + 500 zł) : 160 godz. = 21,88 zł,

21,88 zł x 10 godz. = 218,80 zł – wynagrodzenie za nadgodziny z uwzględnioną podwyżką,

3000 zł : 160 godz. = 18,75 zł,

18,75 zł x 100% x 10 godz. = 187,50 zł – dodatek za nadgodziny z uwzględnioną podwyżką,

218,80 zł + 187,50 zł = 406,30 zł – wynagrodzenie i dodatek za nadgodziny po uwzględnieniu podwyżki,

406,30 – 281,30 zł = 125 zł – różnica między wypłaconym wynagrodzeniem i dodatkiem za nadgodziny a wysokością tego wynagrodzenia i dodatku po uwzględnieniu podwyżki.

Pracodawca powinien dodatkowo wypłacić 125 zł z tytułu wyrównania wynagrodzenia za pracę w styczniu w godzinach nadliczbowych.

Premie i dodatki

Jeśli wysokość przysługującej pracownikowi premii uzależniona jest od wysokości ulegającego podwyżce (z datą wsteczną) składnika, to premię tę również należy przeliczyć.

Przykład

Pracownik jest wynagradzany stawką zasadniczą w wysokości 2000 zł oraz premią w wysokości 10% wynagrodzenia zasadniczego. Na początku marca 2011 r. pracownik otrzymał podwyżkę wynagrodzenia zasadniczego do wysokości 3000 zł z mocą wsteczną od 1 stycznia. Za styczeń i luty 2011 r. pracodawca powinien wypłacić pracownikowi wyrównanie wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 1000 zł (za każdy z tych miesięcy):

3000 zł – 2000 zł = 1000 zł oraz

wyrównanie premii w wysokości 100 zł (za każdy z tych miesięcy):

3000 zł x 10% – 2000 zł x 10% = 100 zł.

Wynagrodzenie urlopowe

Jeśli pracownik otrzymał podwyżkę wynagrodzenia z mocą wsteczną, to za okres od chwili, w której zaczęła obowiązywać, do momentu jej wprowadzenia konieczne jest przeliczenie również wynagrodzenia urlopowego, jeśli w tym czasie pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego.

Wyrok sądu może zmienić wysokość wynagrodzenia >>

Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego naliczamy z uwzględnieniem wynagrodzenia zasadniczego (oraz innych stałych miesięcznych składników) przysługującego pracownikowi w chwili korzystania z urlopu (a więc już po podwyżce) oraz zmiennych składników przysługujących za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc wypłaconych w okresie co do zasady 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.

Wynagrodzenie chorobowe i zasiłki

Do ustalenia wysokości wynagrodzenia oraz zasiłku chorobowego przyjmuje się wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownik korzystał ze zwolnienia lekarskiego. Chodzi tu jednak nie o jakiekolwiek wypłacone wynagrodzenie, lecz o wynagrodzenie wypłacone zgodnie z obowiązującymi przepisami oraz stawkami wynikającymi z umowy o pracę. Jeśli zaś te stawki uległy zmianie, po dacie naliczenia i wypłacenia tych składników, lecz z mocą wsteczną obejmującą okres, w którym przypadało zwolnienie lekarskie, wynagrodzenie i zasiłek należy naliczyć ponownie – z uwzględnieniem tych zmian. To samo dotyczy pozostałych zasiłków z ubezpieczenia społecznego, np. zasiłku macierzyńskiego.

Dodatkowe składniki wynagrodzenia - zasady przyznawania i zapłaty >>

Byli pracownicy

Podwyższenie wynagrodzenia z mocą wsteczną, jeśli obejmuje wszystkich pracowników lub określoną grupę, musi obejmować nie tylko obecnych, ale również byłych pracowników firmy, jeśli należeli oni do grupy objętej podwyżką. W innym przypadku doszłoby do dyskryminacji osób, których stosunek pracy uległ rozwiązaniu w stosunku do osób pozostających w zatrudnieniu. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 23 października 1996 r. (I PRN 94/96).

Podstawa prawna:

• art. 18^3a, 18^3c, 78, 80 Kodeksu pracy,
• § 7–9 rozporządzenia z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.).

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 23 października 1996 r. (I PRN 94/96, OSNP 1997/8/131).