Ryczałt zamiast wynagrodzenia i dodatku za godziny nadliczbowe

Tak. Można wynagrodzenie wraz z dodatkiem za godziny nadliczbowe zastąpić jednym świadczeniem, które kodeks pracy określa jako ryczałt. Może być ono jednak wypłacane wówczas, gdy trudno jest dokładnie określić liczbę przepracowanych przez pracownika nadgodzin.

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca musi zapłacić pracownikowi wynagrodzenie za każdą godzinę pracy oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. W stosunku do pracowników wykonujących pracę stale poza zakładem pracy, np. kierowcy przedstawiciele handlowi, serwisanci, wynagrodzenie wraz z dodatkiem można zastąpić ryczałtem, gdy dokonanie kontroli liczby przepracowanych nadgodzin jest znacznie utrudnione. Sąd Najwyższy uznał jednak, że nieprawidłowym jest stosowanie ryczałtu wobec kierowcy zatrudnionego w transporcie lokalnym, w stosunku do którego wymagana jest codzienna obecność w zakładzie przy rozpoczynaniu i kończeniu pracy (wyrok SN z 19 maja 2004 r., sygn. akt I PK 630/03, OSNP 2005/3/37).

Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi czasu pracy w godzinach nadliczbowych. Zdaniem Sądu Najwyższego ustalenie wynagrodzenia zryczałtowanego, obejmującego wynagrodzenie za konkretne liczby godzin nadliczbowych, nie może przesądzać o braku prawa do dodatkowego wynagrodzenia w przypadku, gdy faktyczny czas pracy w sposób istotny przekracza limit godzin nadliczbowych określony w ryczałcie (wyrok SN z 20 maja 1998 r., sygn. akt I PKN 143/98, OSNAPiUS 1999/12/389).

Ryczałt powinien odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w nadgodzinach. Ustalona liczba nadgodzin nie może jednak przewyższać limitów określonych w przepisach prawa pracy. Ryczałt nie może bowiem służyć pracodawcy do obchodzenia ochronnych regulacji. Prawidłowe ustalenie przewidywanego wymiaru nadgodzin jest bardzo ważne, gdyż w razie istotnych rozbieżności, pracownik ma prawo domagać się od pracodawcy zapłaty za pracę faktycznie wykonaną w tych godzinach (wyrok SN z 18 lipca 2006 r., sygn. akt I PK 40/06, OSNP 2006/15-16/212). Oznacza to, że w takie sytuacji pracownik ma prawo do wyrównania.

Podstawa prawna

• Art. 151 § 3–4, art. 1511 § 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2011 r. nr 63, poz. 322.