Systemy wynagradzania pracowników

Wysokość wynagrodzenia na danym stanowisku przeważnie zależy od porozumienia pracodawcy z pracownikiem. Jedynie w zakładach budżetowych obowiązują pewne „widełki” płacowe. Niemniej jednak wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze nie może być nigdy niższe niż wynagrodzenie minimalne ustalone na dany rok (w 2011 r. jest to kwota 1386 zł).

W przypadku pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy pensja nie może być niższa niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, dlatego też zatrudniony po raz pierwszy w 2011 r. nie może zarobić mniej niż 1108,80 zł (80% z 1386 zł).

Jak zgodnie z prawem wynagradzać pracowników za dodatkową pracę >>

Pracodawca może uzależnić wysokość wynagrodzenia od:

• przepracowanych w danym miesiącu godzin (pensja godzinowa),
• wyprodukowanej ilości danego towaru (system akordowy),
• wielkości uzyskanego obrotu (system prowizyjny).

Oprócz podstawowych systemów wynagradzania, często można spotkać również systemy mieszane, np. czasowo-akordowy czy czasowo-prowizyjny.

Stała pensja

Jedną z najpopularniejszych form określania wynagrodzenia jest stała pensja. Pracownik co miesiąc otrzymuje ustaloną w umowie kwotę. Nie ma na nią wpływu ani liczba wykonanych produktów, ani liczba przepracowanych godzin.

Wynagrodzenie wypłacane w stałej wysokości jest najwygodniejsze w tych zakładach, gdzie nie ma nacisku na efekty pracy, pracownicy pracują w stałych porach, a nadgodziny występują niezwykle rzadko.

Jak rozpoznać wypalenie zawodowe u pracownika i jak sobie z nim poradzić >>

Ta forma wynagradzania jest korzystna również dlatego, że nie przysparza problemów przy wyliczaniu np. wynagrodzenia urlopowego czy chorobowego.

Stawka godzinowa

System ten przewiduje wynagrodzenie za efektywny czas pracy pracownika. Pensja pracownika będzie się różniła w poszczególnych miesiącach, ponieważ liczba godzin pracy w każdym miesiącu może ulec zmianie.

Przykład

Pracownik wynagradzany jest stawką godzinową w wysokości 23 zł. Wysokość jego pensji będzie różniła się w zależności od liczby godzin pracy określonych na dany miesiąc. Przy założeniu, że w zakładzie pracy dzień wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy to sobota, wynagrodzenie pracownika wyniosło w:

• czerwcu – 3864 zł (168 godz. x 23 zł),
• sierpniu– 4048 zł (176 godz. x 23 zł).

Taka forma wynagrodzenia będzie sprawdzać się również w zakładach, gdzie nie ma nacisku na obrót czy określoną liczbę wyprodukowanych towarów.

System ten jest wygodny w tych zakładach, w których stosowany jest kilkumiesięczny okres rozliczeniowy oraz sezonowe lub nierównomierne natężenie pracy. Szczególnie w systemie równoważnym można zaplanować pracownikowi intensywniejszą pracę wtedy, kiedy potrzeba, a następnie zrównoważyć ją krótszą pracą, płacąc mniej.

Trzeba jednak pamiętać, że jeżeli w wyniku nierównomiernego rozłożenia pracy w jednym z miesięcy okresu rozliczeniowego pracownik będzie pracował na tyle krótko, że jego pensja nie osiągnie minimalnego pułapu – będzie trzeba wypłacić wyrównanie.

---

System akordowy

Jest to system, który nagradza za efektywność pracy. Tutaj wysokość wynagrodzenia jest uzależniona od wydajności pracy indywidualnego pracownika lub zespołu pracowników. Pensja w tym wypadku jest określona stawką za wykonanie określonej liczby produktów czy usług. System akordowy musi być również ściśle powiązany z ustaloną dla pracownika normą pracy.

Zdaniem Sądu Najwyższego „system wynagrodzenia akordowego, w którym nie ustalono ilości produktów (wytworów, usług), które mają być wykonane w określonym czasie, jest wadliwy, jeżeli jednocześnie nie przewidziano w nim obowiązywania gwarancyjnej stawki akordowego wynagrodzenia godzinowego” (wyrok SN z 12 czerwca 1997 r., I PKN 204/97).

Kiedy i w jaki sposób wprowadzić regulamin wynagradzania >>

Normy pracy powinny być tak ustalone, aby pracownik mógł je zrealizować w normatywnym czasie pracy. Zastosowanie przez pracodawcę akordowego systemu wynagradzania nie wyłącza stosowania przepisów o czasie pracy. W związku z tym pracownik powinien pracować w systemie czasu pracy, jakim są objęci pracownicy jego działu, np. w podstawowym – po 8 godzin dziennie, średnio 40 w tygodniu, lub równoważnym – możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin, średnio 40 w tygodniu.

Jeżeli pracownik nie wypracuje określonej normy z tego powodu, że została ona nieprawidłowo określona, to wtedy pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia minimalnego, czyli należy mu wypłacić różnicę między kwotą wynagrodzenia minimalnego a kwotą osiągniętego wynagrodzenia.

System akordowy może być podzielony na:

• prosty (tzw. czysty) – za każdą wykonaną rzecz czy usługę pracownik ma z góry określoną stawkę,
• progresywny – za każdy wykonany produkt czy usługę wynagrodzenie jest stałe, ale rośnie, jeżeli pracownik przekroczy ustalone normy,
• akord z premią – pracownik otrzymuje określone wynagrodzenie za wykonanie produktu lub usługi oraz premię w razie osiągnięcia określonego obrotu.

System ten wymusza na pracowniku efektywne wykonywanie obowiązków, ponieważ nie gwarantuje stałego wynagrodzenia. Z tego też względu jest dobry dla pracodawcy.

Ponieważ wynagrodzenie w systemie akordowym zależy od efektów pracy, jest bardziej motywujące dla pracownika niż wynagradzanie w stałej miesięcznej wysokości lub godzinowe. Nie zapewnia ono jednak pracownikowi żadnej stabilizacji finansowej. System ten nie sprzyja także pracy zespołowej, ponieważ każdy z pracowników zorientowany jest na określony cel, który ma bezpośredni związek z osiągnięciem określonego dochodu.

System prowizyjny

W tym wypadku wiadoma jest jedynie stawka prowizji. System ten uzależnia pensję pracownika od wyników pracy. Stosuje się go głównie w handlu i usługach.

W tym systemie pracodawca określa wynagrodzenie w postaci pewnego procentu (ułamka procenta) od wartości dokonanych przez pracownika transakcji, usług lub obrotu czy zysku. Często stawka prowizyjna zależy od osobistego zaszeregowania pracownika oraz od poziomu wymaganych kwalifikacji zawodowych.

W systemie prowizyjnym pracownik musi otrzymać co najmniej pensję minimalną. W związku z tym, jeżeli okaże się, że w danym miesiącu osiągnął np. za mały obrót i jego pensja nie wyniesie nawet 1386 zł, pracodawca będzie musiał jego pensją uzupełnić do tej kwoty.

System ten często jest również łączony ze stawką stałą. Pracownik co miesiąc ma zagwarantowane określone stałe wynagrodzenie plus ustalony procent od obrotu czy liczby wykonanych usług.

Podstawa prawna:

• art. 78, 80 Kodeksu pracy,
• art. 4 i 6 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.).

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 12 czerwca 1997 r. (I PKN 204/97, OSNP 1998/10/299).