Kiedy trzeba wypłacić odprawę ze zwolnień grupowych

• Okres zatrudnienia u pracodawcy
• Obowiązek zapłaty
• Zbieg przepisów

Wypłata odprawy ze zwolnień grupowych jest obowiązkiem każdego pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 osób i rozwiązuje umowę o pracę z przyczyn, które nie dotyczą pracownika (np. reorganizacja zakładu pracy). Jej wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy, nie może jednak przekraczać 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (w 2011 r. jest to 20 790 zł). Pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż dwa lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy od dwóch do ośmiu lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy ponad osiem lat.

Okres zatrudnienia u pracodawcy

Przy ustalaniu okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ k.p. (przejęcie zakładu pracy), a także w innych przypadkach, gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzednika. Na przykład na podstawie przepisów ustawy o komercjalizacji i prywatyzacji pracownicy komercjalizowanego przedsiębiorstwa państwowego stają się, z mocy prawa, pracownikami spółki. Stosunek pracy dyrektora przedsiębiorstwa państwowego oraz pracowników zatrudnionych na podstawie powołania wygasa z mocy prawa z dniem wykreślenia przedsiębiorstwa z rejestru przedsiębiorców. Pracownikom tym przysługuje odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, liczonego jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.

Kiedy pracodawca tworzy regulamin zwolnień grupowych >>

Dla nabycia prawa do odprawy ze zwolnień grupowych ważne jest, aby przyczyna zwolnienia istniała w dacie składania oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu lub zgodnych oświadczeń woli – w przypadku rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron. Przepisy przewidują także możliwość dokonywania zwolnień indywidualnych – w efekcie nawet wówczas, gdy zostanie zwolniony jeden pracownik, nabędzie on prawo do odprawy, jeżeli wyłączny powód zwolnienia stanowią przyczyny dotyczące pracodawcy.

Obowiązek zapłaty

Obowiązek zapłaty odprawy dotyczy zarówno zwolnienia w trybie grupowym, jak i indywidualnym, a dla nabycia uprawnienia nie jest istotny rodzaj umowy (terminowa, bezterminowa), wymiar czasu pracy ani też faktyczne świadczenie pracy w chwili zwolnienia. Pieniądze trzeba zatem wypłacić, nawet jeśli pracownik przebywał na urlopie lub był nieobecny w pracy z innych powodów (np. długotrwałe zwolnienie lekarskie). Odprawa staje się wymagalna z chwilą rozwiązania stosunku pracy, a jej zapłata powinna nastąpić w miejscu przewidzianym do wypłaty wynagrodzenia. Jeśli pracodawca nie wypłaci odprawy w terminie, wówczas pracownikowi będą przysługiwać odsetki.

Przykład

Odsetki od odprawy
Pracownik 28 grudnia 2010 r. otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia zakończy się z końcem marca 2011 r. 1 kwietnia 2011 r. będzie pierwszym dniem, za który pracownikowi będą przysługiwały odsetki ustawowe od odprawy. Dla oceny odpowiedzialności pracodawcy nie ma znaczenia fakt, czy opóźnienie było zawinione. Jeśli jednak odmówi on wypłaty odsetek, pracownik może wystąpić z pozwem do sądu.

Pracodawcy często nie wiedzą, czy mogą żądać zwrotu odprawy od pracownika, który został zwolniony w ramach zwolnień grupowych, otrzymał odprawę, a następnie zakwestionował legalność zwolnienia, odwołując się do sądu pracy z roszczeniem o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Należy wtedy przyjąć, że jeżeli na mocy orzeczenia sądu pracownik zostanie przywrócony do pracy, wówczas nie ma obowiązku zwrotu odprawy pieniężnej. Podobnie należy postąpić w sytuacji, w której orzeczono na rzecz pracownika odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy. W tym przypadku odprawa przysługuje i nie podlega zwrotowi. Sąd może jedynie zaliczyć taką odprawę na poczet wynagrodzenia za czas pozostawania przez pracownika bez pracy. Zaliczenie będzie możliwe, pod warunkiem że pracownik wnosił w pozwie o zasądzenie takiego wynagrodzenia (wyrok SN z 9 listopada 1990 r., sygn. akt I PR 351/90, OSP 1991/7/169). Pewnym pocieszeniem dla pracodawców może być fakt, że Sąd Najwyższy wydał wyrok, w którym zakwalifikował odprawę wypłaconą pracownikowi przywróconemu do pracy jako nienależne świadczenie (wyrok z 12 marca 2010 r., sygn. akt II PK 272/09, niepublikowany). Oznacza to, że SN uznał w tym przypadku obowiązek zwrotu odprawy przez pracownika. Zwrot nie będzie jednak możliwy, jeżeli pracownik wyda pieniądze, ponieważ nie będzie już wzbogacony – np. wydał pieniądze z odprawy na remont domu.

Czy można wypłacić wyższą odprawę z tytułu zwolnień grupowych niż maksymalna kwota ustawowa >>

---

Zbieg przepisów

W niektórych sytuacjach może dojść do zbiegu odpraw z różnych tytułów. Będzie tak np., gdy pracownikowi odchodzącemu na emeryturę w ramach zwolnień grupowych przysługuje zarówno odprawa emerytalna, jak i odprawa z tytułu zwolnień grupowych. Dla pracodawcy oznacza to, że pracownik może otrzymać nawet czteromiesięczne wynagrodzenie (jednomiesięczne jako odprawa emerytalna i trzymiesięczne jako odprawa za zwolnienie grupowe, w przypadku gdy pracownik nabył prawo do jej maksymalnego wymiaru). Może się więc zdarzyć, że pracodawca będzie musiał wypłacić odchodzącemu pracownikowi więcej niż jedną odprawę.

Procedura przeprowadzania zwolnień grupowych >>

Zwolnienie z przyczyn nieleżących po stronie pracownika może objąć pracowników posiadających uprawnienia emerytalne. Wraz z osiągnięciem wieku emerytalnego przestaje bowiem działać szczególna ochrona. Polega ona na tym, że nie można zwolnić pracownika, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego.

Pracownikowi, który przechodzi na emeryturę, może przysługiwać odprawa ze zwolnień grupowych i odprawa emerytalna.

Nie ma wątpliwości co do tego, że uprawnienia emerytalne, do których pracownik nabył prawo, mogą mieć istotne znaczenie przy wyborze osób przewidzianych do zwolnienia. Osiągnięcie wieku emerytalnego związane jest z nabyciem prawa do świadczenia emerytalnego, które stanowi inne poza zatrudnieniem źródło dochodu. A zatem taki pracownik ma zapewnione środki egzystencji. Dotyczy to także nabycia uprawnień do wcześniejszej emerytury. Oczywiście sam fakt nabycia przez pracownika prawa do wcześniejszej emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia mu umowy o pracę. Jednak spełnienie przesłanek do nabycia prawa do wcześniejszej emerytury samoistnie nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę, ale może stanowić kryterium wyboru pracownika do zwolnienia w pierwszej kolejności z przyczyn dotyczących pracodawcy w kryzysowej sytuacji wymagającej ograniczenia produkcji i zatrudnienia (wyrok SN z 15 października 1999 r., sygn. akt I PKN 111/99, OSNP 2001/5/143).

Odprawa pośmiertna a zasiłek pogrzebowy >>

Kiedy rozwiązanie stosunku pracy jest zwolnieniem grupowym

Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się do pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników, pod warunkiem że rozwiązują umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie nieprzekraczającym 30 dni. Zwolnienie grupowe obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się również do tzn. zwolnienia indywidualnego z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Najczęściej dzieje się tak w przypadku, gdy likwidowane jest stanowisko pracy. W tej sytuacji rozwiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę oraz na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy. A także w przypadku wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy i płacy, jeśli pracownik odrzucił zaproponowane w nim nowe warunki zatrudnienia i doszło do rozwiązania stosunku pracy.

Podstawa prawna:

• art. 1, 2, 8 i 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.),
• art. 23¹ ustawy Kodeks pracy.