Nadgodziny a praca ponadwymiarowa pracowników niepełnoetatowych

Przepisy Kodeksu pracy przewidują pewne specyficzne uregulowanie pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, a wykonującego pracę ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy. W przypadku niepełnoetatowca należy odróżnić od godzin nadliczbowych godziny ponadwymiarowe, czyli czas, w którym wykonuje on pracę ponad wymiar czasu pracy wynikający z umowy o pracę, ale poniżej norm czasu pracy.

Przykład

Pracownik jest zatrudniony w wymiarze 1/2 etatu w podstawowym systemie czasu pracy. W tym przypadku godziny nadliczbowe wystąpią po 8. godzinie pracy w ciągu doby lub przeciętnie 40 godzinach na tydzień, a godziny ponadwymiarowe między 1/2 a całym etatem.

Określenie limitu godzin ponadwymiarowych

W treści umowy o pracę pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wskazuje się dopuszczalny limit godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, po którego przekroczeniu pracownik nabędzie prawo do otrzymywania oprócz normalnego wynagrodzenia dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.).

Istnieją różne rozwiązania co do określenia w umowie limitu takich godzin, co praktycznie jest uzależnione od rozkładu czasu pracy pracownika w przyjętym systemie czasu pracy. Ponieważ przepisy nie określają sposobu ustalania tego limitu, pracodawca musi pamiętać jedynie o tym, że limit ten powinien być ustalony między wymiarem czasu pracy wynikającym z umowy o pracę a pełnym etatem.

WAŻNE!

Za niedopuszczalne trzeba uznać ustalenie limitu na poziomie norm kodeksowych (8 godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin tygodniowo), ponieważ w takiej sytuacji, po przekroczeniu limitów, występuje już tylko praca w godzinach nadliczbowych.

Postanowienie umowne powyższej treści potwierdzałoby jedynie prawo gwarantowane Kodeksem pracy i nie dawało nic ponadto pracownikowi, a nie taki był zamiar ustawodawcy przy tworzeniu tego przepisu.

Określenie w treści umowy limitu godzin ponadwymiarowych może nastąpić przez wskazanie sztywnej liczby godzin pracy w danym dniu, po której przekroczeniu pracownik będzie uprawniony do dodatku jak za godziny nadliczbowe. Taki sposób jest najbardziej odpowiedni w stosunku do pracowników, którzy stale wykonują pracę w tej samej liczbie godzin.

Inna możliwość to określenie liczby godzin w tygodniu lub w miesiącu, po której przekroczeniu pracownik będzie uprawniony do takiego dodatku. Liczba ta, jeśli odnosi się do tygodnia, może zostać określona w sposób przeciętny albo „sztywny”.

Można także, określając limit, o którym mowa w art. 151 § 5 k.p., odnieść się do wielkości etatu pracownika i dokonać zapisu stanowiącego o tym, że praca w wymiarze przekraczającym 3/4 etatu uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, także do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych. W praktyce w stosunku do pracowników posiadających nierównomierny rozkład czasu pracy w poszczególnych dobach limit powinien być określony jako wymiar etatu lub tygodniowa liczba godzin, po której przekroczeniu pracownik będzie uprawniony do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

Więcej szczegółowych zagadnień dotyczących czasu pracy znajdziesz w książce Łukasza Prasołka "Rozliczanie czasu pracy - 100 kazusów" >>

Przykład

Pracownik jest zatrudniony w wymiarze 1/4 etatu i wykonuje pracę po 2 godziny dziennie przez 5 dni w tygodniu.

Pracodawca wraz z pracownikiem ustalili, że dopiero po 4. godzinie pracy w danym dniu i po przekroczeniu 20 godzin w tygodniu będzie on uprawniony do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

Limit może zostać określony w umowie o pracę na 3 różne sposoby:

• praca powyżej 4. godziny w ciągu dnia pracy uprawnia pracownika do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych,
• praca w wymiarze przekraczającym 1/2 etatu uprawnia pracownika do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych,
• praca powyżej 20 godzin w tygodniu uprawnia pracownika do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Sposób sformułowania tego postanowienia umowy (jego precyzyjność) jest bardzo ważny. W powyższym przykładzie pozornie wydaje się, że są 3 równoważne metody, ale nie do końca tak jest. Pierwszy zapis umowny daje pracownikowi prawo do dodatku zawsze, gdy przekroczy 4 godziny pracy bez konieczności przekroczenia globalnie 20 godzin na tydzień. Kolejne postanowienia dają prawo do dodatku dopiero po przekroczeniu 20 godzin pracy w tygodniu, czyli są mniej korzystne dla pracownika. Środkowe postanowienie umowne jest z kolei najmniej korzystne, gdyż odnosi się globalnie do przekroczenia czasu pracy w okresie rozliczeniowym.

Oznacza to, że praca w jednym tygodniu nawet przez 40 godzin nie gwarantuje wypłaty dodatków, jeśli w skali miesiąca (okresu rozliczeniowego) pracownik pracował poniżej 1/2 etatu.

Przykład

Pracownica jest zatrudniona w wymiarze 1/3 etatu i wykonuje pracę zgodnie z grafikiem ustalanym przez pracodawcę, z którego wynika, że liczba godzin pracy w poszczególnych dniach nie jest sztywno określona. W treści umowy o pracę strony stosunku pracy ustaliły, że praca w wymiarze przekraczającym 2/3 etatu będzie uprawniała pracownicę, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. W czerwcu 2011 r. pracownica przepracowała 130 godzin. W tym miesiącu pracownica nabywa prawo do dodatku jak za godziny nadliczbowe po przekroczeniu 112 godzin pracy (2/3 × 168 godzin, czyli wymiar w czerwcu 2011 r.).

Pracodawca powinien wypłacić pracownicy:

• za 56 godzin (1/3 z 168 godzin), czyli wymiar czasu pracy do przepracowania wynagrodzenie zgodne z umową o pracę,
• za kolejne 56 godzin pracy tylko zwykłą stawkę wynagrodzenia, gdyż praca ta nie przekraczała ustalonego limitu umownego,
• a za ostatnie 18 godzin (130 godz. – 112 godz. = 18 godz.) wynagrodzenie wraz z dodatkiem jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wynagrodzenie za pracę ponadwymiarową

Określenie w umowie o pracę limitu godzin ponadwymiarowych prowadzi do wypłaty za pracę ponad limit wynikający z umowy normalnego wynagrodzenia powiększonego o dodatek jak za godziny nadliczbowe. Oznacza to, że niepełnoetatowiec za pracę ponad wymiar wynikający z umowy, ale nieprzekraczającą ustalonego limitu, nabywa prawo do wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę. Jeśli natomiast przekroczy określony umową limit, nabywa prawo do normalnego wynagrodzenia powiększonego o dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych. A w przypadku gdy jego praca przekroczy normy czasu pracy, nabędzie prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Podstawa prawna:

• art. 151 § 5 Kodeksu pracy.