REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Nadgodziny a praca ponadwymiarowa pracowników niepełnoetatowych

Łukasz Prasołek
Łukasz Prasołek

REKLAMA

W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, praca w godzinach nadliczbowych będzie miała miejsce dopiero po przekroczeniu ogólnie obowiązujących norm czasu pracy, czyli co do zasady 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień.

Przepisy Kodeksu pracy przewidują pewne specyficzne uregulowanie pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, a wykonującego pracę ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy. W przypadku niepełnoetatowca należy odróżnić od godzin nadliczbowych godziny ponadwymiarowe, czyli czas, w którym wykonuje on pracę ponad wymiar czasu pracy wynikający z umowy o pracę, ale poniżej norm czasu pracy.

REKLAMA

Autopromocja

Przykład

Pracownik jest zatrudniony w wymiarze 1/2 etatu w podstawowym systemie czasu pracy. W tym przypadku godziny nadliczbowe wystąpią po 8. godzinie pracy w ciągu doby lub przeciętnie 40 godzinach na tydzień, a godziny ponadwymiarowe między 1/2 a całym etatem.

Określenie limitu godzin ponadwymiarowych

W treści umowy o pracę pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wskazuje się dopuszczalny limit godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, po którego przekroczeniu pracownik nabędzie prawo do otrzymywania oprócz normalnego wynagrodzenia dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Istnieją różne rozwiązania co do określenia w umowie limitu takich godzin, co praktycznie jest uzależnione od rozkładu czasu pracy pracownika w przyjętym systemie czasu pracy. Ponieważ przepisy nie określają sposobu ustalania tego limitu, pracodawca musi pamiętać jedynie o tym, że limit ten powinien być ustalony między wymiarem czasu pracy wynikającym z umowy o pracę a pełnym etatem.

WAŻNE!

Za niedopuszczalne trzeba uznać ustalenie limitu na poziomie norm kodeksowych (8 godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin tygodniowo), ponieważ w takiej sytuacji, po przekroczeniu limitów, występuje już tylko praca w godzinach nadliczbowych.

Postanowienie umowne powyższej treści potwierdzałoby jedynie prawo gwarantowane Kodeksem pracy i nie dawało nic ponadto pracownikowi, a nie taki był zamiar ustawodawcy przy tworzeniu tego przepisu.

REKLAMA

Określenie w treści umowy limitu godzin ponadwymiarowych może nastąpić przez wskazanie sztywnej liczby godzin pracy w danym dniu, po której przekroczeniu pracownik będzie uprawniony do dodatku jak za godziny nadliczbowe. Taki sposób jest najbardziej odpowiedni w stosunku do pracowników, którzy stale wykonują pracę w tej samej liczbie godzin.

Inna możliwość to określenie liczby godzin w tygodniu lub w miesiącu, po której przekroczeniu pracownik będzie uprawniony do takiego dodatku. Liczba ta, jeśli odnosi się do tygodnia, może zostać określona w sposób przeciętny albo „sztywny”.

Można także, określając limit, o którym mowa w art. 151 § 5 k.p., odnieść się do wielkości etatu pracownika i dokonać zapisu stanowiącego o tym, że praca w wymiarze przekraczającym 3/4 etatu uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, także do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych. W praktyce w stosunku do pracowników posiadających nierównomierny rozkład czasu pracy w poszczególnych dobach limit powinien być określony jako wymiar etatu lub tygodniowa liczba godzin, po której przekroczeniu pracownik będzie uprawniony do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

Więcej szczegółowych zagadnień dotyczących czasu pracy znajdziesz w książce Łukasza Prasołka "Rozliczanie czasu pracy - 100 kazusów" >>


Przykład

Pracownik jest zatrudniony w wymiarze 1/4 etatu i wykonuje pracę po 2 godziny dziennie przez 5 dni w tygodniu.

Pracodawca wraz z pracownikiem ustalili, że dopiero po 4. godzinie pracy w danym dniu i po przekroczeniu 20 godzin w tygodniu będzie on uprawniony do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

Limit może zostać określony w umowie o pracę na 3 różne sposoby:

  • praca powyżej 4. godziny w ciągu dnia pracy uprawnia pracownika do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych,
  • praca w wymiarze przekraczającym 1/2 etatu uprawnia pracownika do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych,
  • praca powyżej 20 godzin w tygodniu uprawnia pracownika do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Sposób sformułowania tego postanowienia umowy (jego precyzyjność) jest bardzo ważny. W powyższym przykładzie pozornie wydaje się, że są 3 równoważne metody, ale nie do końca tak jest. Pierwszy zapis umowny daje pracownikowi prawo do dodatku zawsze, gdy przekroczy 4 godziny pracy bez konieczności przekroczenia globalnie 20 godzin na tydzień. Kolejne postanowienia dają prawo do dodatku dopiero po przekroczeniu 20 godzin pracy w tygodniu, czyli są mniej korzystne dla pracownika. Środkowe postanowienie umowne jest z kolei najmniej korzystne, gdyż odnosi się globalnie do przekroczenia czasu pracy w okresie rozliczeniowym.

Oznacza to, że praca w jednym tygodniu nawet przez 40 godzin nie gwarantuje wypłaty dodatków, jeśli w skali miesiąca (okresu rozliczeniowego) pracownik pracował poniżej 1/2 etatu.

Przykład

Pracownica jest zatrudniona w wymiarze 1/3 etatu i wykonuje pracę zgodnie z grafikiem ustalanym przez pracodawcę, z którego wynika, że liczba godzin pracy w poszczególnych dniach nie jest sztywno określona. W treści umowy o pracę strony stosunku pracy ustaliły, że praca w wymiarze przekraczającym 2/3 etatu będzie uprawniała pracownicę, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. W czerwcu 2011 r. pracownica przepracowała 130 godzin. W tym miesiącu pracownica nabywa prawo do dodatku jak za godziny nadliczbowe po przekroczeniu 112 godzin pracy (2/3 × 168 godzin, czyli wymiar w czerwcu 2011 r.).

Pracodawca powinien wypłacić pracownicy:

  • za 56 godzin (1/3 z 168 godzin), czyli wymiar czasu pracy do przepracowania wynagrodzenie zgodne z umową o pracę,
  • za kolejne 56 godzin pracy tylko zwykłą stawkę wynagrodzenia, gdyż praca ta nie przekraczała ustalonego limitu umownego,
  • a za ostatnie 18 godzin (130 godz. – 112 godz. = 18 godz.) wynagrodzenie wraz z dodatkiem jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wynagrodzenie za pracę ponadwymiarową

Określenie w umowie o pracę limitu godzin ponadwymiarowych prowadzi do wypłaty za pracę ponad limit wynikający z umowy normalnego wynagrodzenia powiększonego o dodatek jak za godziny nadliczbowe. Oznacza to, że niepełnoetatowiec za pracę ponad wymiar wynikający z umowy, ale nieprzekraczającą ustalonego limitu, nabywa prawo do wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę. Jeśli natomiast przekroczy określony umową limit, nabywa prawo do normalnego wynagrodzenia powiększonego o dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych. A w przypadku gdy jego praca przekroczy normy czasu pracy, nabędzie prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Podstawa prawna:

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
NSA: świadczenie pielęgnacyjne 54 800 zł, a nie 2988 zł. Niestety bez odsetek

Tyle gminę kosztuje trzy lat upierania się przy odmowie uznania stałej opieki nad staruszkiem 86 lat. Procesy przed WSA i NSA trwały tak długo, że skumulowała się znaczna kwota zaległego świadczenia pielęgnacyjnego. MOPS i SKO uznały (nie wiadomo na jakiej podstawie prawnej), że staruszek nie wymaga opieki (stałej) bo potrafi przejść z pokoju do pokoju. I da radę zrobić sobie herbatę. NSA miał inne zdanie.

Świadczenie urlopowe 2024 i 2025 r.

Świadczenie urlopowe ustalane jest w wysokości, która nie może być wyższa od odpisu podstawowego na zfśs. W 2024 r. wysokość tego świadczenia dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy w normalnych warunkach pracy wynosi 2417,14 zł. Czy już wiadomo, ile wyniesie w 2025 r.?

Zmiana minimalnej stawki godzinowej. Jak obliczać wynagrodzenie za umowę zlecenia na przełomie czerwca i lipca 2024 r.

1 lipca 2024 r. zmieni się minimalna stawka godzinowa należna za każdą godzinę wykonywania zlecenia. Ustalając wynagrodzenie za zlecenie wyrażone w stawce godzinowej należy pamiętać, aby nie było niższe od stawki minimalnej.

PIP: Kontrola pracodawcy o każdej porze dnia i nocy, bez uprzedzenia i bez upoważnienia

Państwowa Inspekcja Pracy może kontrolować pracodawców o każdej porze dnia i nocy. Jednak do przeprowadzenia kontroli konieczna jest legitymacja służbowa i specjalne upoważnienie. Wkrótce to się może zmienić.

REKLAMA

Renta wdowia 15%. Nie dla zaniżenia świadczenia. Postulaty wyrównania dla wdów pokrzywdzonych modelem kroczącym. I przyznania zwolnienia z PIT

Renta wdowia przez okres 2025 r. wypłacana w zaniżonej wartości. Początkowo będzie to tylko 15%. Nic nie wskazuje dziś na to, aby Sejm przyjął inne rozwiązanie. Zresztą rząd zapowiedział 15% jeszcze na początków rządów (w grudniu 2023 r.) Wskaźnik 15% wywołuje protesty osób zainteresowanych rentą wdowią. Dlaczego więc nie przyznać wyrównania do kwot wypłacanych na podstawie 15% (wypłata wyrównania w 2026 r. albo 2027 r.) I równolegle - za okres obowiązywania modelu kroczącego -zaproponować osobom poszkodowanym tym modelem zwolnienie z podatku PIT. 

MRPiPS: 1000 zł miesięcznie dodatku do wynagrodzenia już od lipca 2024 r. Dla kogo?

W środę, 19 czerwca 2024 r. rząd przyjął cztery programy finansowania dodatków do wynagrodzeń w wysokości 1000 zł brutto miesięcznie. Programy zostały opracowane przez Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej.

Budżetówka: 1000 zł miesięcznie brutto do końca 2027 r. [Katalog uprawnionych]

Wypłata 1000 zł brutto dodatku motywacyjnego miesięcznie (pierwsze wypłaty w lipcu 2024 r.) potrwa aż do końca 2027 r. Istniały obawy, że dodatek ten będzie miał krótszy okres finansowania. Na szczęście się nie potwierdziły. Podstawą wypłaty 1000 zł są uchwały Rady Ministrów. W artykule omówienie każdej z nich.

Można połączyć dwa świadczenia: 1) Renta wdowia i 2) Udział w emeryturze zmarłych: męża albo żony [wypłata gwarantowana]

Na dziś jest duże rozczarowanie rentą wdowią. W Sejmie prace toczą się wolno (według emerytów bardzo wolno). I nawet jak ustawa wejdzie w 2024 roku, to przez długi czas świadczenia z „renty wdowiej” będą wypłacane w zaniżonej wartości. Istnieje jednak możliwość zwiększenia niskiej wartości renty wdowiej poprzez wypłatę gwarantowaną (wypłata jednorazowa często około 30 000 zł - wysoki podatek PIT) .

REKLAMA

Ile lat trzeba przepracować żeby starać się o rentę?

Renta z tytułu niezdolności do pracy przysługuje ubezpieczonemu, który spełnia określone warunki. Jednym z tych warunków, niezbędnym do uzyskania renty, jest odpowiedni okres składkowy i nieskładkowy. Długość tego okresu uzależniona jest od wieku osoby ubezpieczonej.

Bezpłatne wakacyjne turnusy rehabilitacyjne dla dzieci

Również w 2024 r. będą organizowane bezpłatne wakacyjne turnusy rehabilitacyjne dla dzieci ubezpieczonych. Poniżej opis, gdzie, dla kogo, kiedy, na jakie schorzenia i na jakich warunkach organizowane są turnusy.

REKLAMA