REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Nadgodziny a praca ponadwymiarowa pracowników niepełnoetatowych

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Łukasz Prasołek
Łukasz Prasołek

REKLAMA

W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, praca w godzinach nadliczbowych będzie miała miejsce dopiero po przekroczeniu ogólnie obowiązujących norm czasu pracy, czyli co do zasady 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień.

Przepisy Kodeksu pracy przewidują pewne specyficzne uregulowanie pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, a wykonującego pracę ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy. W przypadku niepełnoetatowca należy odróżnić od godzin nadliczbowych godziny ponadwymiarowe, czyli czas, w którym wykonuje on pracę ponad wymiar czasu pracy wynikający z umowy o pracę, ale poniżej norm czasu pracy.

REKLAMA

Przykład

Pracownik jest zatrudniony w wymiarze 1/2 etatu w podstawowym systemie czasu pracy. W tym przypadku godziny nadliczbowe wystąpią po 8. godzinie pracy w ciągu doby lub przeciętnie 40 godzinach na tydzień, a godziny ponadwymiarowe między 1/2 a całym etatem.

Określenie limitu godzin ponadwymiarowych

REKLAMA

W treści umowy o pracę pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wskazuje się dopuszczalny limit godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, po którego przekroczeniu pracownik nabędzie prawo do otrzymywania oprócz normalnego wynagrodzenia dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Istnieją różne rozwiązania co do określenia w umowie limitu takich godzin, co praktycznie jest uzależnione od rozkładu czasu pracy pracownika w przyjętym systemie czasu pracy. Ponieważ przepisy nie określają sposobu ustalania tego limitu, pracodawca musi pamiętać jedynie o tym, że limit ten powinien być ustalony między wymiarem czasu pracy wynikającym z umowy o pracę a pełnym etatem.

WAŻNE!

Za niedopuszczalne trzeba uznać ustalenie limitu na poziomie norm kodeksowych (8 godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin tygodniowo), ponieważ w takiej sytuacji, po przekroczeniu limitów, występuje już tylko praca w godzinach nadliczbowych.

Postanowienie umowne powyższej treści potwierdzałoby jedynie prawo gwarantowane Kodeksem pracy i nie dawało nic ponadto pracownikowi, a nie taki był zamiar ustawodawcy przy tworzeniu tego przepisu.

REKLAMA

Określenie w treści umowy limitu godzin ponadwymiarowych może nastąpić przez wskazanie sztywnej liczby godzin pracy w danym dniu, po której przekroczeniu pracownik będzie uprawniony do dodatku jak za godziny nadliczbowe. Taki sposób jest najbardziej odpowiedni w stosunku do pracowników, którzy stale wykonują pracę w tej samej liczbie godzin.

Inna możliwość to określenie liczby godzin w tygodniu lub w miesiącu, po której przekroczeniu pracownik będzie uprawniony do takiego dodatku. Liczba ta, jeśli odnosi się do tygodnia, może zostać określona w sposób przeciętny albo „sztywny”.

Można także, określając limit, o którym mowa w art. 151 § 5 k.p., odnieść się do wielkości etatu pracownika i dokonać zapisu stanowiącego o tym, że praca w wymiarze przekraczającym 3/4 etatu uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, także do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych. W praktyce w stosunku do pracowników posiadających nierównomierny rozkład czasu pracy w poszczególnych dobach limit powinien być określony jako wymiar etatu lub tygodniowa liczba godzin, po której przekroczeniu pracownik będzie uprawniony do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

Więcej szczegółowych zagadnień dotyczących czasu pracy znajdziesz w książce Łukasza Prasołka "Rozliczanie czasu pracy - 100 kazusów" >>


Przykład

Pracownik jest zatrudniony w wymiarze 1/4 etatu i wykonuje pracę po 2 godziny dziennie przez 5 dni w tygodniu.

Pracodawca wraz z pracownikiem ustalili, że dopiero po 4. godzinie pracy w danym dniu i po przekroczeniu 20 godzin w tygodniu będzie on uprawniony do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

Limit może zostać określony w umowie o pracę na 3 różne sposoby:

  • praca powyżej 4. godziny w ciągu dnia pracy uprawnia pracownika do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych,
  • praca w wymiarze przekraczającym 1/2 etatu uprawnia pracownika do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych,
  • praca powyżej 20 godzin w tygodniu uprawnia pracownika do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Sposób sformułowania tego postanowienia umowy (jego precyzyjność) jest bardzo ważny. W powyższym przykładzie pozornie wydaje się, że są 3 równoważne metody, ale nie do końca tak jest. Pierwszy zapis umowny daje pracownikowi prawo do dodatku zawsze, gdy przekroczy 4 godziny pracy bez konieczności przekroczenia globalnie 20 godzin na tydzień. Kolejne postanowienia dają prawo do dodatku dopiero po przekroczeniu 20 godzin pracy w tygodniu, czyli są mniej korzystne dla pracownika. Środkowe postanowienie umowne jest z kolei najmniej korzystne, gdyż odnosi się globalnie do przekroczenia czasu pracy w okresie rozliczeniowym.

Oznacza to, że praca w jednym tygodniu nawet przez 40 godzin nie gwarantuje wypłaty dodatków, jeśli w skali miesiąca (okresu rozliczeniowego) pracownik pracował poniżej 1/2 etatu.

Przykład

Pracownica jest zatrudniona w wymiarze 1/3 etatu i wykonuje pracę zgodnie z grafikiem ustalanym przez pracodawcę, z którego wynika, że liczba godzin pracy w poszczególnych dniach nie jest sztywno określona. W treści umowy o pracę strony stosunku pracy ustaliły, że praca w wymiarze przekraczającym 2/3 etatu będzie uprawniała pracownicę, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. W czerwcu 2011 r. pracownica przepracowała 130 godzin. W tym miesiącu pracownica nabywa prawo do dodatku jak za godziny nadliczbowe po przekroczeniu 112 godzin pracy (2/3 × 168 godzin, czyli wymiar w czerwcu 2011 r.).

Pracodawca powinien wypłacić pracownicy:

  • za 56 godzin (1/3 z 168 godzin), czyli wymiar czasu pracy do przepracowania wynagrodzenie zgodne z umową o pracę,
  • za kolejne 56 godzin pracy tylko zwykłą stawkę wynagrodzenia, gdyż praca ta nie przekraczała ustalonego limitu umownego,
  • a za ostatnie 18 godzin (130 godz. – 112 godz. = 18 godz.) wynagrodzenie wraz z dodatkiem jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wynagrodzenie za pracę ponadwymiarową

Określenie w umowie o pracę limitu godzin ponadwymiarowych prowadzi do wypłaty za pracę ponad limit wynikający z umowy normalnego wynagrodzenia powiększonego o dodatek jak za godziny nadliczbowe. Oznacza to, że niepełnoetatowiec za pracę ponad wymiar wynikający z umowy, ale nieprzekraczającą ustalonego limitu, nabywa prawo do wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę. Jeśli natomiast przekroczy określony umową limit, nabywa prawo do normalnego wynagrodzenia powiększonego o dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych. A w przypadku gdy jego praca przekroczy normy czasu pracy, nabędzie prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Podstawa prawna:

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Prawne wymogi automatyzacji. Co może zrobić AI, a co nadal wymaga pracy człowieka? AI Act od 2026 roku - co nowe przepisy zmienią w biznesie?

Wraz z dynamicznym rozwojem narzędzi opartych na sztucznej inteligencji pojawia się pytanie o granice ich stosowania w kontekście odpowiedzialności prawnej. Choć Polska nie posiada jeszcze kompleksowej regulacji dotyczącej AI, to już dziś na gruncie obowiązujących przepisów prawa cywilnego, prawa pracy, RODO czy kodeksu cywilnego można ocenić, co wolno, a czego nie wolno automatyzować. Uwagę przedsiębiorców i prawników coraz bardziej przyciąga także unijne rozporządzenie w sprawie sztucznej inteligencji (AI Act), które wejdzie w życie w 2026 roku i wprowadzi kategoryzację systemów AI, nakładając ścisłe wymogi na te uznane za wysokiego ryzyka.

Wypadki przy pracy 2024 [GUS]

Wypadki przy pracy w 2024 roku - jakie są statystyki GUS? Okazuje się, że liczba wypadków ogółem spada, ale rośnie liczba wypadków ciężkich i śmiertelnych. Jakie jest wskaźnik wypadkowości?

Rekrutacja smart. Jak wykorzystać AI, by zatrudniać lepiej, szybciej i bardziej fair?

Rekrutacja smart to nowoczesne podejście do zatrudniania oparte na danych, analityce i sztucznej inteligencji, zamiast na deklaracjach z CV czy subiektywnych ocenach. Technologia umożliwia obiektywną i powtarzalną ocenę dopasowania do roli, wspierając bardziej sprawiedliwe i efektywne decyzje rekrutacyjne. Warto zatem odejść od bezkrytycznej wiary w CV czy testów osobowości i stworzyć kandydatom warunki do pokazania, co naprawdę potrafią. To nie futurystyczna wizja, ale konieczność w obliczu przeciążenia informacyjnego i rosnących wyzwań na rynku pracy.

Problemy z zasiłkami przedsiębiorców. ZUS odmawia wypłaty. Rzecznik MŚP interweniuje

Do końca 2021 roku brak opłaty składki chorobowej w terminie albo opłacenie jej w niepełnej wysokości skutkowało automatyczną utratą ubezpieczenia chorobowego przez przedsiębiorcę. Obecnie przepisy zostały zmienione i nie dochodzi do tego, jeśli niedopłata wynosi do 1% minimalnego wynagrodzenia. Aktualnie, mimo zmiany przepisów, ZUS odmawia wypłaty świadczeń zasiłkowych, gdy przedsiębiorcy nie podlegali ubezpieczeniu chorobowemu w okresie przed 2022 r. Rzecznik MŚP interweniuje.

REKLAMA

Pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy: wyjaśnienia, konsultacje, wyniki analiz, przedstawiciel MŚP w zespole

Rusza pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy. Rzecznik MŚP prosi o wyjaśnienia w tej sprawie. Apeluje również o gruntowne konsultacje i wyniki analiz dotyczące skróconego tygodnia pracy. Postuluje o włączenie przedstawiciela Rzecznika MŚP do zespołu ds. skróconego czasu pracy.

Zmiany w zawodzie psychologa 2025: jest projekt ustawy

Będą duże zmiany w zawodzie psychologa. Jest projekt ustawy o zawodzie psychologa oraz samorządzie psychologów. Aktualne przepisy są niezgodne z prawem. Co się zmieni?

ZUS: renta wdowia 2025. Komu się należy i jaka jest wysokość świadczenia? [WNIOSEK]

Seniorzy wciąż pytają komu w 2025 r. należy się renta wdowia. ZUS tłumaczy, ile wynosi świadczenie, jakie są warunki i jak złożyć wniosek. Czy można dorabiać do renty wdowiej?

Do 31 maja 2025 r. odpis na ZFŚS. Ile wynosi?

Pierwszą ratę odpisu na ZFŚS należy przekazać do końca maja 2025 roku (31 maja – sobota). Ile wynosi odpis na ZFŚS w 2025 roku? Kiedy trzeba wpłacić drugą ratę?

REKLAMA

Pracujący, bezrobotni i bierni zawodowo. GUS opublikował wyniki wstępne BAEL w I kwartale 2025 r.

Główny Urząd Statystyczny opublikował wyniki wstępne Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) w I kwartale 2025 r. Wyniki te odnoszą się do ludności przebywającej lub zamierzającej przebywać na terenie kraju przez co najmniej 12 miesięcy, zamieszkałej w gospodarstwach domowych.

Work-life balance wciąż wyzwaniem polskich mam

Im starsze dziecko, tym większe zaangażowanie kobiet w nieodpłatną pracę opiekuńczą. Chociaż rośnie udział ojców, to nadal jest on niewielki, zwłaszcza w opiece nad starszymi dziećmi. Takie wnioski płyną z raportu przygotowanego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych i Fundację Share the Care.

REKLAMA