Tematy - Związki zawodowe, Składniki wynagrodzenia - INFOR.PL

Zwolnienia grupowe to szczególne zwolnienia pracowników z powodów nie dotyczących pracowników. Odbywają się w szczególnym trybie. Ważnym elementem procesu zwolnień grupowych są konsultacje ze związkami zawodowymi.

Określenie „zaliczka” jest używane przez pracodawców w dwojakim znaczeniu: po pierwsze – jako kwota pieniężna przekazywana na poczet przyszłego wynagrodzenia pracownika, po drugie – jako wypłata udzielana na wydatki w imieniu i na rachunek udzielającego zaliczki, z której po dokonaniu wydatku biorący zaliczkę zobowiązuje się rozliczyć i zwrócić jej niewykorzystaną część.

Na pracodawcy ciąży wiele obowiązków związanych z działaniem na terenie jego zakładu pracy związków zawodowych. Obowiązki te można podzielić na mające charakter organizacyjny oraz informacyjno-konsultacyjny.

W wynagrodzeniu za urlop wypoczynkowy nauczyciela akademickiego uwzględnia się wszystkie składniki wynagrodzenia zaliczane do wynagrodzeń. Nie wlicza się jedynie składników o charakterze nieperiodycznym.

Układu zbiorowe pracy mogą ulec rozwiązaniu w ściśle określonych sytuacjach.

Treść postanowień układu wyjaśniają wspólnie jego strony. Wyjaśnienia treści postanowień układu, dokonane wspólnie przez strony układu, wiążą także strony, które zawarły porozumienie o stosowaniu tego układu. Wyjaśnienia udostępnia się stronom porozumienia.

Układ zbiorowy pracy zawiera się w formie pisemnej na czas nie określony lub na czas określony.

Zawarcie układu następuje w drodze rokowań pomiędzy pracodawcą a organizacja związkową. Ważną kwestią jest właściwa ocena sytuacji ekonomicznej pracodawcy, która może wpłynąć na treść układu zbiorowego pracy.

Układ zbiorowy pracy zostaje zawarty w drodze rokowań pomiędzy pracodawcą a organizacjami reprezentującymi pracowników.

Układy zbiorowe pracy – specyficzne źródła pracy są zawierane przez pracodawcę i organizację związkową w drodze rokowań.

Układy zbiorowe pracy są zawierane przez pracodawcę i zakładową organizację związkową. Jakie są obligacyjne elementy układów zbiorowych pracy?

Układ zbiorowy pracy zawierany przez reprezentację pracowników i pracodawcę w sposób kompleksowy określa warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą.

Układy zbiorowe pracy należą do źródeł prawa pracy. Zawierane są pomiędzy organizacją zakładową pracowników a pracodawca lub organizacja pracowników.

W polskim zbiorowym prawie pracy obowiązuje model przedstawicielstwa związkowego. Organizacje związkowe reprezentują prawa i interesy pracowników.

Brak prawa osób zarządzających zakładem pracy do należności za nadgodziny nie dotyczy sytuacji wykonywania przez nie stałego dodatkowego zatrudnienia na rzecz tego samego pracodawcy poza normalnymi godzinami pracy.

Działacze związkowi należą do grupy osób szczególnie chronionych przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Można ich jednak zwalniać np. w trybie porozumienia stron.

Od 8 lipca 2009 r. obowiązują nowe przypisy dotyczące powoływania rad pracowników. Rady wyłonione na podstawie uchylonych unormowań będą jednak mogły funkcjonować do końca kadencji.

Jednym z konstytucyjnych praw jest prawo do tworzenia przez pracowników związków zawodowych. Pracodawcy mają obowiązek współdziałania ze związkami działającymi w jego zakładzie pracy.

Pracownicy i pracodawcy, w celu ochrony swoich spraw mają prawo zrzeszać się w różnego rodzaju organizacje związkowe.

Uprawnienie pracowników do zrzeszania się w związek zawodowy jest niekwestionowaną gwarancją wolności związkowych najpełniej wyrażoną w ustawie z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).

Pracownik złożył sprzeciw od kary nagany. Zwróciliśmy się do związku zawodowego o opinię w tej sprawie. Związek zajął stanowisko po 16 dniach, informując nas, że popiera sprzeciw pracownika. Zanim otrzymaliśmy informację od związku zawodowego, udzieliliśmy pracownikowi odpowiedzi, że nie uwzględniamy jego sprzeciwu. Pracownik wystąpił z pozwem do sądu pracy o uchylenie kary jako nałożonej bez konsultacji ze związkiem zawodowym. Czy nasze działanie było prawidłowe?

Pracodawca powinien zostać uprzedzony o doraźnym zwolnieniu swojego pracownika.

25 września 2008 r. podjąłem pracę w charakterze nauczyciela wychowania fizycznego i pracuję do chwili obecnej. Nie otrzymałem jednak za rok 2008 przysługującej mi nagrody, tzw. trzynastki. Pracodawca twierdzi, że nie mam do niej prawa. Kto ma rację?

Pracownik wniósł sprzeciw od nałożonej na niego kary upomnienia. Sprzeciw ten chcemy odrzucić. Czy w piśmie do pracownika trzeba uzasadnić odrzucenie tego sprzeciwu?

Zawarliśmy z pracownicą sklepu umowę o pracę na 3-miesięczny okres próbny. Ustaliliśmy wynagrodzenie zasadnicze, ale pominęliśmy premię prowizyjną za utargi, którą przewiduje regulamin wynagradzania, ze względu na brak doświadczenia pracownicy. Ustaliliśmy ustnie, że jeżeli pracownica będzie dobrze wywiązywała się ze swoich obowiązków, to przedłużymy jej umowę i będzie również otrzymywała premię. Czy postąpiliśmy prawidłowo?

Chcemy zmienić pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony warunki umowy na mniej korzystne. Jest on członkiem związku zawodowego działającego w naszym zakładzie. Czy musimy skonsultować zamiar wypowiedzenia zmieniającego i podać jego przyczynę związkom zawodowym?

Co dzieje się z zakładowym układem zbiorowym pracy, w przypadku gdy rozwiążą się wszystkie organizacje związkowe?

Przepisy wewnątrzzakładowe mogą przyznawać pracownikom dodatkowe składniki wynagrodzenia, takie jak premie czy nagrody. Aby jednak nie wypłacać ich co miesiąc, potrzebne są stosowne zapisy w aktach wewnętrznych.

Chcemy zmienić dotychczasowy zwyczaj, który polega na konsultowaniu ze związkami zawodowymi harmonogramu czasu pracy naszych pracowników (ponad 100 osób) i wywieszaniu go na tablicy ogłoszeń. Związki nie wyrażają zgody na inną formę powiadamiania pracowników o ich planie pracy. Czy możemy im się sprzeciwić i powiadamiać pracowników indywidualnie o ich grafikach pracy bez uzgodnień ze związkami zawodowymi?

Zawiadomiliśmy związek zawodowy o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę kierownikowi działu. W obawie przed nagłośnieniem całej sprawy nie podaliśmy organizacji związkowej dokładnej przyczyny, lecz przedstawiliśmy ją dość ogólnie. Pracownikowi natomiast mamy zamiar przedstawić przyczynę w sposób konkretny. Czy takie postępowanie jest prawidłowe?

W połowie kwietnia rozwiązaliśmy z pracownikiem umowę o pracę. Osoba ta poza stałą pensją (3000 zł) otrzymuje premię miesięczną zależną od wyników sprzedaży. W styczniu z tego tytułu zarobiła 1300 zł, w lutym 1100 zł, w marcu 1250 zł. W styczniu przez 5 dni roboczych pracownik był chory, w lutym przez 5 dni roboczych wykorzystywał urlop wypoczynkowy. Od początku marca nastąpiła podwyżka premii z 0,5% na 0,6% wartości sprzedaży (podana wyżej premia marcowa została już naliczona według nowej stawki). W jaki sposób wyliczyć podstawę wymiaru ekwiwalentu za niewykorzystany urlop?

W naszym zakładzie obowiązuje zakładowy układ zbiorowy pracy. Pracodawca chce w treści układu zamieścić postanowienie dające mu możliwość samodzielnego odstąpienia od wypłaty niektórych świadczeń w przypadku pogarszającej się sytuacji finansowej. Czy taki zapis będzie prawidłowy? Czy może zastosować inne rozwiązania?

Jesteśmy państwowym zakładem pracy. W naszym zakładzie są wypłacane nagrody jubileuszowe. Czy w regulaminie wynagradzania możemy zawrzeć zapis, że do okresów zatrudnienia uprawniających do nagrody jubileuszowej zaliczamy tylko okresy pracy świadczonej w instytucjach państwowych, pomijając prywatne firmy? Czy taki zapis nie będzie naruszał prawa?

Trudna sytuacja ekonomiczna zmusza pracodawców do zmiany obowiązujących w zakładzie przepisów wewnętrznych, np. regulaminu pracy czy regulaminu wynagrodzeń. Dokonując zmiany przepisów wewnętrznych pracodawcy mogą pozbawić pracowników dodatkowych świadczeń, które były im przyznane na podstawie wewnątrzakładowych regulacji.

Pracownik pracował u nas na podstawie umowy o pracę w okresie od 2 czerwca do 28 listopada 2008 r. Czy należy mu się wypłacana w naszej firmie „trzynastka”, biorąc pod uwagę fakt, że 1 czerwca przypadał w niedzielę, a 29 i 30 listopada to także dni wolne od pracy (odpowiednio sobota i niedziela)?

Prowadzę przedsiębiorstwo usługowo-handlowe. Z powodu dużej liczby zamówień w 2008 r. nasi pracownicy często pracowali w godzinach nadliczbowych oraz nocnych. Pracownicy mają prawo do wynagrodzenia zmiennego. Jak wyliczyć wynagrodzenie chorobowe pracownika zatrudnionego od marca 2008 r., który w marcu 2008 r. był na zwolnieniu lekarskim i nie otrzymał wynagrodzenia chorobowego (nie miał 30 dni ubezpieczenia chorobowego) oraz pracował w późniejszych miesiącach w godzinach nadliczbowych? Czy wypłacane z tego tytułu dodatki należy wliczać do podstawy wymiaru wynagrodzenia i zasiłku chorobowego? Jeżeli tak, to na jakich zasadach?

Wypłacamy naszym pracownikom nagrody jubileuszowe. Czy w regulaminie wynagradzania możemy zawrzeć zapis, że prawo do nabycia nagrody jubileuszowej będzie zależało od wykazania świadectwem pracy okresów zatrudnienia wymaganych do jej nabycia? Czy będzie to zgodne z prawem, jeśli ograniczymy możliwość udowodnienia stażu pracy pracownika jedynie do świadectw pracy?

Warunki wynagradzania członków organizacji związkowych zawarte w układzie zbiorowym pracy mogą zostać zmienione decyzją pracodawcy. W tym zakresie działaczom związkowym ochrona nie przysługuje.

Zamierzam zwolnić jednego z moich pracowników. Czy w związku z tym muszę konsultować zamiar wypowiedzenia mu umowy o pracę z zakładową organizacją związkową, do której należy oprócz niego jeszcze 8 innych pracowników?

Zamierzamy wypowiedzieć zakładowy układ zbiorowy. Układ nie przewiduje okresu wypowiedzenia, zastosujemy więc trzymiesięczny, zgodnie z przepisami kodeksu pracy. W jaki sposób należy policzyć okres 3 miesięcy i kiedy najwcześniej możemy rozpocząć wręczanie wypowiedzeń zmieniających? Czy obowiązuje taka sama zasada, jak przy wypowiadaniu umów na czas nieokreślony, tzn. że okres wypowiedzenia kończy się w ostatnim dniu miesiąca?

Pracuję w urzędzie gminy na stanowisku sekretarki. W styczniu br. będę miała 5-letni okres zatrudnienia i z tego tytułu gmina powinna wypłacić mi dodatek stażowy. Dodatek ten otrzymałam już w listopadzie i w grudniu ubiegłego roku, gdyż kadrowa błędnie ustaliła mój staż pracy. Czy w lutym pracodawca może mi potrącić nienależny dodatek za 2 miesiące?

Wynagrodzenie za przestój dla pracowników pracujących na akord zależy od tego, czy otrzymują również wynagrodzenie stałe lub godzinowe czy też nie.

Pojęcie „urlop okolicznościowy” nie jest do końca zgodne z przepisami prawa pracy. Nazwą tą określa się niektóre zwolnienia z pracy w szczególnych sytuacjach rodzinnych i osobistych, za które przysługuje wynagrodzenie.

Podczas konferencji prasowej PricewaterhouseCoopers jesienią ubiegłego roku konsultanci omawiający wyniki badań stwierdzili, że tam, gdzie są związki zawodowe, pieniądze wydawane na wynagrodzenia przynoszą firmom większy zysk. Niestety, doradcy wyjaśnili, że w próbie badawczej dominowały firmy amerykańskie, w których rola związków zawodowych jest nieco inna niż w Polsce. Co sprawia, że w Polsce jest inaczej? Czy związki zawsze muszą być przeciwnikiem dla pracodawców? Co na ten temat sądzą związkowcy, a co menedżerowie ds. HR?

Wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego w sferze budżetowej oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop. Istotne jest, żeby w podstawie wymiaru „trzynastki” uwzględnić wszystkie wymagane składniki.

Nasz zakład pracy zawarł z jednym z pracowników umowę o pracę na stanowisko specjalisty ds. produkcji. Strony ustalając wynagrodzenie za pracę przewidziały dodatek funkcyjny oprócz wynagrodzenia zasadniczego. Po zawarciu umowy okazało się, że zakładowe przepisy płacowe nie przewidują dodatku funkcyjnego dla osób zatrudnionych na stanowisku określonym w umowie. Co w takiej sytuacji powinniśmy zrobić? Czy musimy wypłacić ten dodatek, czy możemy wypłacić tylko wynagrodzenie zasadnicze?

Przejście zakładu pracy lub jego części wiąże się dla pracodawców - zarówno dotychczasowego, jak i nowego - z określonymi obowiązkami oraz nakłada na nich odpowiedzialność prawną. Do czego kodeks pracy obliguje przejmującego, a do czego jest zobowiązany właściciel firmy przejmowanej?

Z jednym z naszych pracowników 15 października 2008 r. rozwiązaliśmy umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. Pracownik ten wyrokiem sądu został przywrócony do pracy 20 stycznia 2009 r. Zgodnie z tym wyrokiem nasz zakład pracy ma zapłacić temu pracownikowi 3-miesięczne wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Jak wyliczyć to wynagrodzenie? Stałe miesięczne wynagrodzenie zasadnicze pracownika wynosiło 1500 zł. Pracownik ten oprócz wynagrodzenia zasadniczego otrzymywał w okresie od lipca do września 2008 r. wynagrodzenie prowizyjne. W lipcu wynagrodzenie prowizyjne wyniosło 900 zł, w sierpniu 500 zł, a we wrześniu 700 zł.

Ustaliliśmy ze związkami zawodowymi aneks do regulaminu pracy w sprawie dodatkowych dni wolnych w 2009 r. w naszym zakładzie pracy. Będą to wszystkie wolne soboty, a za święto przypadające 15 sierpnia wyznaczyliśmy dzień wolny 17 sierpnia, natomiast za święto 26 grudnia dzień wolny pracownicy odbiorą 21 grudnia. Czy te 2 dni będzie można ewentualnie w późniejszym terminie zmienić już bez uzgodnienia ze związkami, tylko na podstawie zarządzenia prezesa spółki?

Reprezentatywnej organizacji związkowej przysługuje szerszy zakres uprawnień. Jednak nie zawsze za taką można uznać organizację zrzeszającą największą liczbę pracowników.

Związki zawodowe, Składniki wynagrodzenia

Tryb dokonywania zwolnień grupowych

Jak rozliczać i potrącać zaliczki udzielone pracownikowi

Obowiązki pracodawcy wobec związku zawodowego

Wynagrodzenie urlopowe nauczycieli akademickich

Rozwiązanie układu zbiorowego pracy (art.241 (7))

Sprzeczności w treści układ zbiorowy pracy (art.241(6))

W jakiej formie zawiera się układy zbiorowe pracy? (art.241 (5))

Pracodawca udziela związkom zawodowym informacji o jego sytuacji ekonomicznej (art.241 (4))

Sposób przeprowadzenia rokowań przy ustanawianiu układu zbiorowego (art.241 (3))

Zawarcie układu zbiorowego pracy w drodze rokowań (art. 241(2))

Co strony mogą ustalić w układach zbiorowych pracy? (art. 241 (1))

Co określa układ zbiorowy pracy? (art.240)

Czym są układy zbiorowe pracy? (art.239)

Czym są organizacje związkowe? (art.238)

Za dodatkową funkcję - dodatkowe wynagrodzenie

Kiedy można zwolnić działacza związkowego

Tworzenie rad pracowników

Współdziałanie z zakładową organizacją związkową (art. 23 (2))

Prawo do tworzenia organizacji związkowych (art. 18(1), 18(2), 18(3))

Lista członków związku zawodowego

Kiedy można pominąć opinię związku zawodowego w sprawie sprzeciwu pracownika od kary porządkowej

Czynności doraźne działacza związkowego

Prawo do "trzynastki" dla nauczyciela

Odrzucenie sprzeciwu od nałożonej kary porządkowej

Czy w umowie o pracę można pominąć składnik wynagrodzenia zapisany w regulaminie wynagradzania

Obowiązek konsultacji ze związkami zawodowymi

Odstąpienie od stosowania zakładowego układu pracy

Nagroda a premia

Czy harmonogram czasu pracy powinien być uzgadniany ze związkami zawodowymi

Czy można podać inną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę organizacji związkowej, a inną pracownikowi

Jak obliczyć ekwiwalent za urlop przy zmianie składników wynagrodzenia

Samodzielne odstąpienie od postanowień układu zbiorowego

Czy przy liczeniu stażu pracy do nagrody jubileuszowej można pominąć staż w prywatnych firmach

W jaki sposób można zmieniać przepisy wewnątrzzakładowe

W jaki sposób liczyć 6-miesięczny termin zatrudnienia uprawniający do trzynastej pensji

Czy dodatki za godziny nadliczbowe i nocne wlicza się do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego

Czy można wykazywać okresy zatrudnienia uprawniające do nagrody jubileuszowej tylko na podstawie świadectwa pracy

Wypowiedzenie zmieniające dla związkowca

Zakładowa organizacja związkowa

Upływ terminu wypowiedzenia układu zbiorowego pracy

Czy można potrącić z wynagrodzenia pracownika nienależnie wypłacony dodatek bez jego zgody

Wynagrodzenie za przestój dla pracujących na akord

Wynagrodzenie za urlop okolicznościowy

Działanie związków zawodowych w polskich przedsiębiorstwach

Obliczanie wysokości "trzynastki"

Czy trzeba płacić dodatek funkcyjny ustalony w umowie o pracę, jeśli nie przewidują go przepisy płacowe obowiązujące w zakładzie pracy

Przejście zakładu pracy - obowiązki pracodawcy

Jak liczyć wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy pracownika przywróconego do pracy wyrokiem sądu

Czy można zmienić ustalone ze związkami zawodowymi w regulaminie pracy dni wolne od pracy w 2009 r.

Większe prawa reprezentatywnej organizacji związkowej