W jaki sposób liczyć 6-miesięczny termin zatrudnienia uprawniający do trzynastej pensji

RADA

Państwa pracownikowi (przy założeniu, że efektywnie przepracował okres od 2 czerwca do 28 listopada 2008 r. i nie korzystał w tym czasie np. ze zwolnień lekarskich, urlopu bezpłatnego itp.) będzie przysługiwała tzw. trzynastka z uwagi na świadczenie u Państwa w ciągu danego roku pracy przez 180 dni.

UZASADNIENIE

Trzynastka” przysługuje w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, przy czym okresami nieprzepracowanymi są np. okresy: choroby, korzystania ze świadczenia rehabilitacyjnego czy urlopu macierzyńskiego. Pracownik, który nie przepracował pełnego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy. Przy czym, przy ustalaniu okresu uprawniającego do „trzynastki”, trzeba sumować wszystkie okresy pracy u danego pracodawcy bez względu na wymiar czasu pracy, jak i na ewentualne przerwy w zatrudnieniu, pamiętając, by liczyć tylko czas zatrudnienia w charakterze pracownika (powinniśmy pomijać okresy wykonywania pracy na podstawie umów cywilnoprawnych).

Na takim samym stanowisku stanął Sąd Najwyższy w uchwale z 25 lipca 2003 r. (III PZP 7/03), w której stwierdził, że „przepracowanie” w rozumieniu ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym oznacza faktyczne (efektywne) wykonywanie pracy, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy.

Prezentowany jest także odmienny pogląd. Zgodnie z nim prawo do „trzynastki” jest uzależnione od długości okresu pozostawania w stosunku pracy, a nie efektywnego wykonywania pracy. Według tego poglądu, do uzyskania prawa do „trzynastki” wystarczy samo pozostawanie w zatrudnieniu przez wymagany okres. Wykładnia ta prowadzi do przyznawania „trzynastek” nawet takim osobom, które przepracują np. miesiąc w roku, a resztę roku spędzą na zwolnieniu chorobowym. Takie stanowisko prezentuje Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.

Do obliczania wymaganego 6-miesięcznego okresu rzeczywiście świadczonej pracy należy przyjąć, że miesiąc powinien być liczony jako 30 dni (art. 114 Kodeksu cywilnego) bez względu na to, ile faktycznie obejmuje dni. Aby pracownik uzyskał prawo do „trzynastki”, musi przepracować efektywnie 180 dni (6 miesięcy × 30 dni). Nie ma przy tym znaczenia, w którym dniu miesiąca pracownik podejmie pracę u danego pracodawcy i w którym dniu miesiąca ją zakończy. Ważne jest jedynie, aby przepracował 180 dni. Mierzenie 6-miesięcznego okresu miesiącami kalendarzowymi doprowadzałoby również do sytuacji, kiedy jedni pracownicy nabywaliby uprawnienie do wynagrodzenia rocznego przykładowo po 181 dniach, a inni - po 183 dniach, co mogłoby spotkać się z zarzutem dyskryminacji.

W tym miejscu należy również przywołać wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 47/96, OSNAPiUS 1997/17/310), w myśl którego obliczając okresy, od których są uzależnione uprawnienia pracownicze, trzeba stosować regułę, która wskazuje, że upływ miesiąca pracy następuje w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada dniowi, w którym liczenie okresu rozpoczęto. Zdaniem sądu, nie powinniśmy tu posiłkować się art. 112 Kodeksu cywilnego, który (obok wspomnianego wcześniej art. 114 k.c.) bywa w praktyce stosowany do ustalania prawa do wynagrodzenia rocznego. Termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było - w ostatnim dniu tego miesiąca (art. 112 Kodeksu cywilnego).

---

W praktyce nie ma więc jednolitego poglądu dotyczącego liczenia 6-miesięcznego terminu uprawniającego do „trzynastki”.

Część prawników uważa, że termin ten należy liczyć według art. 112 Kodeksu cywilnego, inni, że należy przyjąć reguły z art. 114 Kodeksu cywilnego, a jeszcze inni opierają się w tym zakresie na wyżej powołanym poglądzie Sądu Najwyższego. Należy jednak przyjąć, że najbezpieczniejsza jest metoda wynikająca z art. 114 Kodeksu cywilnego - liczenie miesiąca jako 30-dniowego odcinka pracy.

WAŻNE!

Aby pracownik mógł uzyskać prawo do „trzynastki”, musi przepracować efektywnie 180 dni (6 miesięcy × 30 dni), przy czym nie ma znaczenia, w którym dniu miesiąca pracownik podejmie pracę u danego pracodawcy i w którym dniu miesiąca ją zakończy.

Są jednak przypadki, kiedy pracownikowi przysługuje „trzynastka” mimo nieprzepracowania 6 miesięcy. Dzieje się tak m.in. w sytuacji:

• zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż trzy miesiące,
• powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej,
• rozwiązania stosunku pracy w związku m.in. z przejściem na emeryturę, rentę z tytułu niezdolności do pracy, przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem, likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy,
• podjęcia zatrudnienia w wyniku przeniesienia służbowego lub po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej,
• korzystania z urlopu wychowawczego albo z urlopu dla poratowania zdrowia,
• wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika.

Prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego („trzynastki”) mają przede wszystkim pracownicy tzw. budżetówki (ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej). Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby także prywatny pracodawca w wewnątrzzakładowych przepisach (np. regulaminie wynagradzania), mimo braku takiego obowiązku, zagwarantował zatrudnionym u siebie osobom wypłatę „trzynastki”.

Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie (art. 4 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej). Przy liczeniu tego wynagrodzenia należy uwzględnić wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy należące się pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Podstawa prawna:

• art. 112, art. 114 Kodeksu cywilnego,
• art. 2-4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (DzU nr 160, poz. 1080 ze zm.).