Przejście zakładu pracy - obowiązki pracodawcy

• Zobowiązania ze stosunku pracy
• Przestrzeganie warunków umów o pracę
• Sposób powiadomienia pracowników
• Powiadomienie organizacji związkowych
• Zatrudnieni na innej podstawie niż umowa o pracę
• Przekazanie dokumentacji pracowniczej

Przez przejście zakładu pracy lub jego części należy rozumieć prawne i faktyczne objęcie całego lub części zakładu pracy przez nowego pracodawcę. Zostało ono uregulowane w art. 23¹ kodeksu pracy (Dz.U. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Następuje z mocy samego prawa i nawet uzgodnienia zawarte przez pracodawców nie mogą wyłączyć czy zmienić skutków przejścia wynikających z przepisów prawa i rodzących określone obowiązki (wyrok SN z 3 kwietnia 2007 r., II PK 245/06).

Zobowiązania ze stosunku pracy

W zależności od tego, czy przejmowany jest cały zakład czy też jego część, różne są następstwa prawne. Pracodawca przejmujący zakład pracy w całości odpowiada za zobowiązania powstałe przed przejściem wobec zatrudnionych w nim pracowników samodzielnie i wyłącznie. Z mocy prawa staje się on bowiem stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Jest to zasada, która jednak w orzecznictwie Sądu Najwyższego wielokrotnie była modyfikowana. SN przyjął, że w niektórych przypadkach, także w razie przejścia całego zakładu pracy na nowego pracodawcę, za zobowiązania wobec przejętych pracowników odpowiadają wspólnie dotychczasowy i nowy pracodawca.

W przypadku przejęcia części zakładu pracy za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. W tym kierunku idą również orzeczenia sądowe. W jednym z orzeczeń uznano, że zobowiązanie pracodawcy do wypłaty renty uzupełniającej pracownikowi poszkodowanemu w wypadku przy pracy jest zobowiązaniem wynikającym ze stosunku pracy w rozumieniu art. 23¹ § 2 k.p., dlatego za zobowiązanie tego rodzaju, powstałe przed przejęciem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (wyrok SN z 10 grudnia 1997 r., II UKN 395/97). Solidarna zasada odpowiedzialności dotychczasowego i nowego pracodawcy została też rozciągnięta na niespełnione zobowiązania w zakresie składek na ubezpieczenie społeczne pracowników (uchwała SN z 1 kwietnia 1998 r., III ZP 2/98).

W obu przypadkach przejęcia należy pamiętać, że odpowiedzialność ta dotyczy jedynie zobowiązań powstałych przed przejściem całego lub części zakładu.

Przestrzeganie warunków umów o pracę

Wstąpienie w uprawnienia i obowiązki dotychczasowego pracodawcy oznacza, że nowy pracodawca staje się stroną dotychczasowego stosunku pracy. Stosunek ten następuje z mocy prawa, a więc nowy pracodawca nie musi zawierać z pracownikami przejmowanymi nowych umów o pracę (wyrok SN z 28 września 1990 r., I PR 152/90). Obie strony, pracownik i nowy pracodawca, związane są treścią dotychczasowej umowy o pracę. Skutkiem kontynuacji dotychczasowego stosunku pracy jest to, że nowy pracodawca nie ma obowiązku spełnienia żadnych dodatkowych warunków, niezależnie od tego, czy i jakiego rodzaju decyzja została podjęta co do przekazania pracowników (wyrok SN z 20 maja 1993 r., I PRN 40-41/93).

Wstąpienie w prawa dotychczasowego pracodawcy oznacza również, że dokonanie wypowiedzenia przez poprzedniego pracodawcę wiąże nowego. Nowy pracodawca, wstępując z mocy prawa w uprawnienia i obowiązki poprzedniego pracodawcy, jest związany wypowiedzeniem umowy o pracę. Jeżeli chciałby zatrzymać pracownika, musiałby cofnąć wypowiedzenie przed datą rozwiązania stosunku pracy, i to za zgodą pracownika.

W orzecznictwie sądowym wielokrotnie podkreślano, że w razie przejęcia zakładu pracy dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie, również w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej (wyrok SN z 21 września 1995 r., I PRN 60/95). Pracodawca musi także pamiętać, że przejście pracownika, któremu służy ochrona przewidziana w ustawie o związkach zawodowych (Dz.U. nr 79, poz. 854 z późn. zm.), do innego pracodawcy na skutek przekształceń organizacyjnych dotychczasowego pracodawcy, nie może powodować dla niego negatywnych konsekwencji związanych z działalnością związkową u poprzedniego pracodawcy. W takim przypadku szczególna ochrona stosunku pracy osób pełniących określone funkcje w zakładowej organizacji związkowej jest kontynuowana.

Związanie treścią dotychczasowych umów nie oznacza zakazu jej zmiany. Zmiana umowy może nastąpić jednak wyłącznie w formie porozumienia stron lub w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Sposób powiadomienia pracowników

Zgodnie z art. 23¹ § 3 k.p., jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Przepis ten ma zastosowanie jedynie wówczas, gdy u obu pracodawców (nowego i dotychczasowego) nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Zawiadomienie powinno zostać dokonane w terminie poprzedzającym dokonanie tych zmian, a więc być uprzednie względem jego daty, przynajmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia. W przypadku gdyby nastąpiła zmiana daty przejścia, na pracodawcy ciąży obowiązek ponowienia informacji wraz z pouczeniem o możliwości rozwiązania umowy przez pracownika na podstawie art. 23¹ § 4 k.p. (wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., I PKN 746/00). W zawiadomieniu o przejściu zakładu pracy lub jego części należy także pouczyć pracowników o możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem oraz o tym, że rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Naruszenie powyższych obowiązków nie skutkuje jednak dla pracodawców sankcją braku przejścia zakładu pracy czy naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy.

O ile jednak z punktu widzenia przepisów prawa pracy brak zawiadomienia nie skutkuje istotnymi sankcjami dla pracodawcy, o tyle z punktu widzenia przepisów prawa cywilnego może rodzić jego odpowiedzialność odszkodowawczą za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku zawiadomienia o przejściu zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (art. 23¹ § 3) na zasadach określonych w art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Powiadomienie organizacji związkowych

Jeżeli w zakładzie pracy działają organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Informacje te powinny być przekazane co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części pod rygorem określonym w art. 35 ust. 1 pkt 4 wspomnianej ustawy. Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. W przypadku niezawarcia porozumienia z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawcy samodzielnie - dotychczasowy, jak też nowy - podejmują działania w sprawach dotyczących zatrudnienia. Są oni jednak zobligowani do uwzględnienia ustaleń dokonanych z organizacjami związkowymi w toku negocjacji.

Zatrudnieni na innej podstawie niż umowa o pracę

Pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż siedem dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie (§ 5). Nowy pracodawca, przy uwzględnieniu swoich słusznych interesów, powinien złożyć propozycję niedyskryminującą pracownika (art. 11³) oraz zgodną ze społeczno-gospodarczym celem tej regulacji oraz zasadami współżycia społecznego (art. 354 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Przekazanie dokumentacji pracowniczej

Zgodnie z rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.) dotychczasowy pracodawca obowiązany jest przekazać akta osobowe pracowników i pozostałą dokumentację w sprawach związanych ze stosunkami pracy pracodawcy ich przejmującemu (§ 9).

UWAGA

O przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach dla przejmowanych pracowników w zakresie ich stosunków pracy obaj pracodawcy zobowiązani są poinformować pracowników na piśmie.