REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Przejście zakładu pracy - obowiązki pracodawcy

Anna Wolińska

REKLAMA

Przejście zakładu pracy lub jego części wiąże się dla pracodawców - zarówno dotychczasowego, jak i nowego - z określonymi obowiązkami oraz nakłada na nich odpowiedzialność prawną. Do czego kodeks pracy obliguje przejmującego, a do czego jest zobowiązany właściciel firmy przejmowanej?

Przez przejście zakładu pracy lub jego części należy rozumieć prawne i faktyczne objęcie całego lub części zakładu pracy przez nowego pracodawcę. Zostało ono uregulowane w art. 231 kodeksu pracy (Dz.U. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Następuje z mocy samego prawa i nawet uzgodnienia zawarte przez pracodawców nie mogą wyłączyć czy zmienić skutków przejścia wynikających z przepisów prawa i rodzących określone obowiązki (wyrok SN z 3 kwietnia 2007 r., II PK 245/06).

Autopromocja

Zobowiązania ze stosunku pracy

W zależności od tego, czy przejmowany jest cały zakład czy też jego część, różne są następstwa prawne. Pracodawca przejmujący zakład pracy w całości odpowiada za zobowiązania powstałe przed przejściem wobec zatrudnionych w nim pracowników samodzielnie i wyłącznie. Z mocy prawa staje się on bowiem stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Jest to zasada, która jednak w orzecznictwie Sądu Najwyższego wielokrotnie była modyfikowana. SN przyjął, że w niektórych przypadkach, także w razie przejścia całego zakładu pracy na nowego pracodawcę, za zobowiązania wobec przejętych pracowników odpowiadają wspólnie dotychczasowy i nowy pracodawca.

W przypadku przejęcia części zakładu pracy za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. W tym kierunku idą również orzeczenia sądowe. W jednym z orzeczeń uznano, że zobowiązanie pracodawcy do wypłaty renty uzupełniającej pracownikowi poszkodowanemu w wypadku przy pracy jest zobowiązaniem wynikającym ze stosunku pracy w rozumieniu art. 231 § 2 k.p., dlatego za zobowiązanie tego rodzaju, powstałe przed przejęciem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (wyrok SN z 10 grudnia 1997 r., II UKN 395/97). Solidarna zasada odpowiedzialności dotychczasowego i nowego pracodawcy została też rozciągnięta na niespełnione zobowiązania w zakresie składek na ubezpieczenie społeczne pracowników (uchwała SN z 1 kwietnia 1998 r., III ZP 2/98).

W obu przypadkach przejęcia należy pamiętać, że odpowiedzialność ta dotyczy jedynie zobowiązań powstałych przed przejściem całego lub części zakładu.

Przestrzeganie warunków umów o pracę

Wstąpienie w uprawnienia i obowiązki dotychczasowego pracodawcy oznacza, że nowy pracodawca staje się stroną dotychczasowego stosunku pracy. Stosunek ten następuje z mocy prawa, a więc nowy pracodawca nie musi zawierać z pracownikami przejmowanymi nowych umów o pracę (wyrok SN z 28 września 1990 r., I PR 152/90). Obie strony, pracownik i nowy pracodawca, związane są treścią dotychczasowej umowy o pracę. Skutkiem kontynuacji dotychczasowego stosunku pracy jest to, że nowy pracodawca nie ma obowiązku spełnienia żadnych dodatkowych warunków, niezależnie od tego, czy i jakiego rodzaju decyzja została podjęta co do przekazania pracowników (wyrok SN z 20 maja 1993 r., I PRN 40-41/93).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Wstąpienie w prawa dotychczasowego pracodawcy oznacza również, że dokonanie wypowiedzenia przez poprzedniego pracodawcę wiąże nowego. Nowy pracodawca, wstępując z mocy prawa w uprawnienia i obowiązki poprzedniego pracodawcy, jest związany wypowiedzeniem umowy o pracę. Jeżeli chciałby zatrzymać pracownika, musiałby cofnąć wypowiedzenie przed datą rozwiązania stosunku pracy, i to za zgodą pracownika.

W orzecznictwie sądowym wielokrotnie podkreślano, że w razie przejęcia zakładu pracy dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie, również w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej (wyrok SN z 21 września 1995 r., I PRN 60/95). Pracodawca musi także pamiętać, że przejście pracownika, któremu służy ochrona przewidziana w ustawie o związkach zawodowych (Dz.U. nr 79, poz. 854 z późn. zm.), do innego pracodawcy na skutek przekształceń organizacyjnych dotychczasowego pracodawcy, nie może powodować dla niego negatywnych konsekwencji związanych z działalnością związkową u poprzedniego pracodawcy. W takim przypadku szczególna ochrona stosunku pracy osób pełniących określone funkcje w zakładowej organizacji związkowej jest kontynuowana.

Związanie treścią dotychczasowych umów nie oznacza zakazu jej zmiany. Zmiana umowy może nastąpić jednak wyłącznie w formie porozumienia stron lub w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Sposób powiadomienia pracowników

Zgodnie z art. 231 § 3 k.p., jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Przepis ten ma zastosowanie jedynie wówczas, gdy u obu pracodawców (nowego i dotychczasowego) nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Zawiadomienie powinno zostać dokonane w terminie poprzedzającym dokonanie tych zmian, a więc być uprzednie względem jego daty, przynajmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia. W przypadku gdyby nastąpiła zmiana daty przejścia, na pracodawcy ciąży obowiązek ponowienia informacji wraz z pouczeniem o możliwości rozwiązania umowy przez pracownika na podstawie art. 231 § 4 k.p. (wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., I PKN 746/00). W zawiadomieniu o przejściu zakładu pracy lub jego części należy także pouczyć pracowników o możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem oraz o tym, że rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Naruszenie powyższych obowiązków nie skutkuje jednak dla pracodawców sankcją braku przejścia zakładu pracy czy naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy.

O ile jednak z punktu widzenia przepisów prawa pracy brak zawiadomienia nie skutkuje istotnymi sankcjami dla pracodawcy, o tyle z punktu widzenia przepisów prawa cywilnego może rodzić jego odpowiedzialność odszkodowawczą za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku zawiadomienia o przejściu zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (art. 231 § 3) na zasadach określonych w art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Powiadomienie organizacji związkowych

Jeżeli w zakładzie pracy działają organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Informacje te powinny być przekazane co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części pod rygorem określonym w art. 35 ust. 1 pkt 4 wspomnianej ustawy. Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. W przypadku niezawarcia porozumienia z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawcy samodzielnie - dotychczasowy, jak też nowy - podejmują działania w sprawach dotyczących zatrudnienia. Są oni jednak zobligowani do uwzględnienia ustaleń dokonanych z organizacjami związkowymi w toku negocjacji.

Zatrudnieni na innej podstawie niż umowa o pracę

Pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż siedem dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie (§ 5). Nowy pracodawca, przy uwzględnieniu swoich słusznych interesów, powinien złożyć propozycję niedyskryminującą pracownika (art. 113) oraz zgodną ze społeczno-gospodarczym celem tej regulacji oraz zasadami współżycia społecznego (art. 354 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Przekazanie dokumentacji pracowniczej

Zgodnie z rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.) dotychczasowy pracodawca obowiązany jest przekazać akta osobowe pracowników i pozostałą dokumentację w sprawach związanych ze stosunkami pracy pracodawcy ich przejmującemu (§ 9).

UWAGA

O przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach dla przejmowanych pracowników w zakresie ich stosunków pracy obaj pracodawcy zobowiązani są poinformować pracowników na piśmie.

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Nowe przepisy dla rolników od 7 marca 2024 r. Zmiany dot. BHP przy obsłudze ciągników, maszyn, urządzeń i narzędzi stosowanych w rolnictwie

    W czwartek 7 marca 2024 r. wchodzi w życie nowe rozporządzenie ministra rolnictwa i rozwoju wsi z 14 lutego 2024 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy obsłudze ciągników, maszyn, narzędzi i urządzeń technicznych stosowanych w rolnictwie. Jakie zasady BHP wynikają z tego rozporządzenia? Co muszą wiedzieć rolnicy?

    Posiłki profilaktyczne. Czy nadejście wiosny zwalnia pracodawców z obowiązku wydawania posiłków profilaktycznych pracownikom

    Mamy dopiero początek marca, ale temperatury sięgające nawet kilkunastu stopni Celsjusza sugerują koniec zimy i początek wiosny. Czy oznacza to, że pracodawca może zaprzestać wydawania posiłków profilaktycznych pracownikom wykonującym prace fizyczne na otwartej przestrzeni podczas zimy?

    Można zarobić 7500 zł za miesiąc. I to na początku kariery. Co trzeba zrobić, że dostać taką pracę?

    7500 zł może zarobić student lub absolwent na płatnym stażu. Na chętnych czeka ponad 50 firm w 14 miastach Polski. Oferują stażystom wynagrodzenia w wysokości co najmniej 4500 zł. 1 marca 2024 r. ruszył nabór aplikacji w dwudziestej pierwszej edycji Programu Kariera. Kto może wziąć w nim udział?

    Podwyżka wynagrodzeń dla młodocianych pracowników od 1 marca 2024 r. W czasie nauki zawodu młodociany może zarobić nawet 754,04 zł

    Młodociani zatrudnieni w celu przygotowania zawodowego dostają podwyżki wynagrodzeń. Począwszy od 1 marca 2024 r. obowiązują nowe stawki, których podstawą jest wysokość przeciętnego wynagrodzenia w IV kwartale 2023 r. Dzięki temu młodociany w pierwszym roku nauki zawodu zarobi 603,23 zł, a w trzecim roku – 754,04 zł. 

    REKLAMA

    Dodatek aktywizacyjny w 2024 r. wynosi nawet 745,95 zł. Od 1 czerwca 2024 r. maksymalna kwota wzrasta do 834,72 zł. Sprawdź, jakie warunki trzeba spełnić!

    Dodatek aktywizacyjny to jedno ze świadczeń wypłacanych na podstawie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Przepisy określają, komu należy się dodatek aktywizacyjnej oraz przesłanki przyznania tego świadczenia. Obecnie dodatek aktywizacyjny wynosi maksymalnie 745,95 zł. 1 czerwca 2024 r. osoby uprawnione dostaną podwyżkę – dodatek aktywizacyjny wzrośnie do 834,72 zł.

    PFRON: Program „Aktywny samorząd” będzie kontynuowany w 2024 r. Można uzyskać pomoc w uzyskaniu prawa jazdy, sprzętu elektronicznego, oprogramowania

    PFRON w 2024 r. będzie kontynuować program „Aktywny samorząd”. Można uzyskać pomoc w uzyskaniu prawa jazdy, sprzętu elektronicznego, oprogramowania a także pomoc w uzyskaniu wykształcenia na poziomie wyższym. Wnioski o dofinansowanie można składać od 1 marca 2024 r.

    Nie ma żadnych prac nad projektem ograniczającym zakaz handlu w niedziele

    Nie milkną dyskusje i spekulacje dotyczące ograniczenia zakazu handlu w niedziele. Tymczasem ministra Agnieszka Dziemianowicz-Bąk poinformowała, że na chwilę obecną MRPiPS nie prowadzi żadnych prac nad projektem dotyczącym niedziel handlowych.

    Krótszy czas pracy w Polsce? Min. Dziemianowicz-Bąk: skrócenie tygodnia pracy o 1 dzień organizacyjnie łatwiejsze niż skrócenie o kilka godzin

    Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej prowadzi analizy dotyczące czasu pracy, długości urlopów, dni pracy pod kątem ew. skrócenia tygodnia pracy. Resort pracy analizuje także pilotaże skrócenia tygodnia pracy, które wprowadzają same przedsiębiorstwa. Takie informacja przekazała 1 marca 2024 r. ministra rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk w Polsat News. Ministra wskazała, że osobiście jest najbardziej otwarta na propozycję premiera Donalda Tuska dotyczącą 4 dni, a nie 35 godzin pracy w tygodniu.

    REKLAMA

    5278,30 zł – tyle wynosi limit dorabiania na wcześniejszej emeryturze lub rencie

    Zwiększyły się limity dorabiania dla wcześniejszych emerytów i rencistów. Od 1 marca 2024 r. można dorobić 5278,30 zł. Wyższa kwota spowoduje zmniejszenie lub zawieszenie świadczenia.

    1 marca 2024 r. to Dzień Doceniania Pracownika. Co zrobił Twój pracodawca, żeby Cię docenić?

    1 marca 2024 r. to Dzień Doceniania Pracownika. Co zrobił Twój pracodawca, żeby Ci docenić? Prawie 80% ankietowanych przyznaje, że pracowałoby bardziej produktywnie, gdyby częściej otrzymywało uznanie za swoją pracę. Jakie uznanie? Przede wszystkim godne traktowanie pracowników, z poszanowaniem ich praw no i oczywiście finansowe świadczenia jak i różnego rodzaju benefity.

    REKLAMA