Czy trzeba płacić dodatek funkcyjny ustalony w umowie o pracę, jeśli nie przewidują go przepisy płacowe obowiązujące w zakładzie pracy

RADA

Powinni Państwo wypłacić temu pracownikowi oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny. Jeśli postanowienia umowy o pracę pracownika przyznają mu prawo do dodatku funkcyjnego, taki dodatek należy mu wypłacić, nawet jeśli na mocy przepisów płacowych zakładu pracownik ten nie miałby do niego prawa.

UZASADNIENIE

Prawa i obowiązki pracownika są kształtowane przez liczne źródła prawa pracy. Należą do nich nie tylko powszechnie obowiązujące przepisy prawa, takie jak Kodeks pracy i inne ustawy oraz rozporządzenia je wykonujące. Do źródeł prawa pracy zaliczamy również ponadzakładowe i zakładowe układy zbiorowe pracy, inne porozumienia zbiorowe kształtujące sytuację prawną pracowników, regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania, statuty, a także umowy o pracę.

Źródła, z których wynikają prawa i obowiązki pracownicze, nie mogą w sposób dowolny kształtować sytuacji prawnej pracownika. Postanowienia niektórych z nich nie mogą bowiem traktować prawa pracownika czy jego obowiązków w sposób mniej korzystny niż inne. I tak:

• postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
• postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych,
• postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych, statutów oraz regulaminów.

Jeśli zostaje naruszona powyższa „hierarchia korzystności”, na miejsce naruszających ją przepisów wchodzą przepisy wyższego rzędu regulujące sytuację pracownika w sposób bardziej korzystny. Jeśli postanowienia źródeł prawa pracy niższego rzędu są dla pracownika bardziej korzystne niż postanowienia źródeł wyższego rzędu, to stosuje się te bardziej korzystne.

Zgodnie zatem z powyższym, jeśli u Państwa w zakładzie pracy obowiązującymi źródłami prawa pracy są: Kodeks pracy oraz inne ustawy i akty wykonawcze, regulaminy i umowy o pracę, to:

• zapisy regulaminów nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia przepisów powszechnie obowiązujących,
• zapisy umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia regulaminów i powszechnie obowiązujących źródeł prawa pracy.

Naruszenie tej hierarchii powoduje, że na miejsce przepisów ją naruszających wchodzą przepisy wyższego rzędu.

WAŻNE!

Jeśli postanowienia źródeł prawa pracy niższego rzędu są bardziej korzystne dla pracownika niż przepisy wyższego rzędu, obowiązują postanowienia bardziej korzystne.

Jeśli zatem umowa o pracę pracownika przyznaje mu prawo do dodatku funkcyjnego, to mimo że na mocy regulaminu wynagradzania pracownik takiego prawa by nie miał, dodatek ten mu przysługuje. Nie jest też w tej sytuacji konieczna zmiana regulaminu. Jeśli bowiem postanowienia umowy o pracę są dla pracownika bardziej korzystne niż postanowienia regulaminu wynagradzania, obowiązują postanowienia umowy o pracę. Nie wypłacając zatem pracownikowi dodatku funkcyjnego popełniliby Państwo wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym zagrożone karą od 1000 zł do 30 000 zł (art. 282 § 1 Kodeksu pracy).

Powyższe stanowisko potwierdził także Sąd Najwyższy w wyroku z 9 kwietnia 1991 r. (sygn. I PRN 13/91, OSP 1992/4/88). Zgodnie z tym wyrokiem, przyznanie pracownikowi w umowie o pracę świadczenia nieprzewidzianego w przepisach o wynagrodzeniu dla danego stanowiska i nadanie mu charakteru stałego składnika wynagrodzenia nakłada na zakład pracy obowiązek jego wypłacania. Zwolnienie się od tego obowiązku może nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy.

Podstawa prawna

• art. 9 § 1-3, art. 9¹, art. 18 § 1-2, art. 282 § 1 Kodeksu pracy.

Orzecznictwo uzupełniające:

• Obligatoryjnym elementem wynagrodzenia za pracę jest wynagrodzenie zasadnicze, natomiast inne, dodatkowe składniki wynagrodzenia wynikają z uprawnień podmiotu stanowiącego przepisy płacowe bądź z woli stron zawierających umowy o pracę. (Wyrok sądu apelacyjnego z 12 lipca 2005 r., III APa 89/05, Apel. - W-wa 2006/2/8, OSA 2006/6/18, Pr. Pracy 2006/9/38)