Czy trzeba płacić dodatek funkcyjny ustalony w umowie o pracę, jeśli nie przewidują go przepisy płacowe obowiązujące w zakładzie pracy

RADA

Powinni Państwo wypłacić temu pracownikowi oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny. Jeśli postanowienia umowy o pracę pracownika przyznają mu prawo do dodatku funkcyjnego, taki dodatek należy mu wypłacić, nawet jeśli na mocy przepisów płacowych zakładu pracownik ten nie miałby do niego prawa.

UZASADNIENIE

Prawa i obowiązki pracownika są kształtowane przez liczne źródła prawa pracy. Należą do nich nie tylko powszechnie obowiązujące przepisy prawa, takie jak Kodeks pracy i inne ustawy oraz rozporządzenia je wykonujące. Do źródeł prawa pracy zaliczamy również ponadzakładowe i zakładowe układy zbiorowe pracy, inne porozumienia zbiorowe kształtujące sytuację prawną pracowników, regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania, statuty, a także umowy o pracę.

Źródła, z których wynikają prawa i obowiązki pracownicze, nie mogą w sposób dowolny kształtować sytuacji prawnej pracownika. Postanowienia niektórych z nich nie mogą bowiem traktować prawa pracownika czy jego obowiązków w sposób mniej korzystny niż inne. I tak:

• postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
• postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych,
• postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych, statutów oraz regulaminów.

Jeśli zostaje naruszona powyższa „hierarchia korzystności”, na miejsce naruszających ją przepisów wchodzą przepisy wyższego rzędu regulujące sytuację pracownika w sposób bardziej korzystny. Jeśli postanowienia źródeł prawa pracy niższego rzędu są dla pracownika bardziej korzystne niż postanowienia źródeł wyższego rzędu, to stosuje się te bardziej korzystne.

Zgodnie zatem z powyższym, jeśli u Państwa w zakładzie pracy obowiązującymi źródłami prawa pracy są: Kodeks pracy oraz inne ustawy i akty wykonawcze, regulaminy i umowy o pracę, to:

• zapisy regulaminów nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia przepisów powszechnie obowiązujących,
• zapisy umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia regulaminów i powszechnie obowiązujących źródeł prawa pracy.