Kiedy można zwolnić działacza związkowego

• Zakres ochrony
• Dla kogo ochrona
• Okres ochronny
• Zgoda związku
• Dopuszczalne zwolnienie działacza związkowego

Ochrona, która przysługuje działaczom związkowym, jest względna, ponieważ zależy od decyzji zarządu związku zawodowego, którego działacz jest członkiem. Oznacza to, że chronionego związkowca można zwolnić pod warunkiem uzyskania przez pracodawcę zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. Nie dotyczy to jednak rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron, tj. sytuacji, w której do rozwiązania umowy dochodzi za zgodą obu stron stosunku pracy. Jeśli działacz związkowy wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy o pracę, to prawo go nie chroni.

Zakres ochrony

Gwarancje zatrudnienia ustala ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Obejmuje ona nie tylko zakaz zwalniania bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, ale również zakaz jednostronnej zmiany warunków pracy lub płacy na niekorzyść związkowca, chyba że dopuszczają to odrębne przepisy, w szczególności dotyczące zwolnień grupowych. Dopuszcza się bowiem – jako wyjątek – wypowiedzenie warunków pracy i/lub płacy chronionemu działaczowi związkowemu w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych bez potrzeby uzyskiwania zgody zarządu związku. Jeżeli wypowiedzenie zmieniające spowoduje obniżenie otrzymywanego dotychczas wynagrodzenia, do końca okresu ochronnego przysługuje pracownikowi dodatek wyrównawczy. W praktyce oznacza to, że wynagrodzenie pozostanie bez zmian.

W przypadku pracowników pełniących z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową korzystających u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zamiast zarządu związku zgodę na zmianę warunków zatrudnienia lub zwolnienie z pracy wydaje właściwy statutowo organ tej organizacji związkowej, w której pracownik pełni lub pełnił funkcję.

Dla kogo ochrona

Ochrona nie dotyczy wszystkich członków związku zawodowego, lecz jedynie osób wyczerpująco wymienionych w ustawie o związkach zawodowych.

Ochrona szczególna nie może więc zostać rozszerzona poza ten katalog, który obejmuje:

• członka związku imiennie wskazanego uchwałą zarządu,
• innego pracownika członka związku zawodowego upoważnionego do reprezentowania związków wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
• imiennie wskazanego członka komitetu założycielskiego związku zawodowego,
• pracowników pełniących z wyboru funkcje związkowe poza zakładową organizacją związkową, korzystających u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

Liczba objętych immunitetem związkowców jest ograniczona. Szczegółowe limity w tym zakresie ustalają przepisy ustawy o związkach zawodowych (art. 32 ust. 3–6).

---

Okres ochronny

Czasowy zakres ochrony zależy od funkcji, jaką pełni dany pracownik. W przypadku pracowników imiennie wskazanych uchwałą zarządu członka związku oraz innych pracowników członków związku zawodowego upoważnionych wobec pracodawcy, ochrona trwa przez okres wyznaczony uchwałą zarządu, a po jego upływie dodatkowo przez czas odpowiadający połowie tego okresu, jednak nie dłużej niż rok. Oznacza to, że jeśli pracownika upoważniono w uchwale do reprezentowania związków na czas dłuższy niż 2 lata, to ochrona po upływie tego terminu będzie trwała rok, nie więcej – chyba że dany pracownik ponownie zostanie objęty immunitetem wynikającym z uchwały.

W stosunku do pozostałych działaczy ochrona kształtuje się odmiennie. Założyciele związku zawodowego podlegają ochronie przez 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego związku zawodowego. Natomiast pracownik pełniący z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystający u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, może liczyć na stabilność zatrudnienia w okresie tego urlopu lub zwolnienia oraz przez rok po upływie tego okresu. Jeżeli właściwy organ związkowy nie wskaże imiennie chronionych pracowników, do momentu wskazania tych pracowników ochrona przysługuje odpowiednio albo przewodniczącemu związku zawodowego, albo przewodniczącemu komitetu założycielskiego.

Zgoda związku

Obowiązek uzyskiwania zgody na wypowiedzenie zmieniające, definitywne lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia istnieje bez względu na powód, dla którego pracodawca zamierza ich dokonać. Brak zgody powoduje, że wymienione czynności są wadliwe. Ustawa o związkach zawodowych nie określa terminu, w jakim związek zawodowy jest zobowiązany wyrazić zgodę czy zgłosić sprzeciw. Jest to istotne szczególnie, jeśli pracodawca zamierza rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdyż może to nastąpić jedynie w okresie miesiąca od momentu, w którym pracodawca dowiedział się o okoliczności uzasadniającej takie rozwiązanie umowy. W takiej sytuacji przyjmuje się, że powinno się dotrzymywać terminów określonych w Kodeksie pracy, tj. w przypadku wypowiedzenia definitywnego lub zmieniającego – 5 dni, a w przypadku rozwiązania bez wypowiedzenia – 3 dni. Zgoda na zwolnienie lub zmianę warunków musi być wyraźna. Milczenia uprawnionego organu związkowego nie można uznać za zgodę dorozumianą.

Dopuszczalne zwolnienie działacza związkowego

Jeżeli mimo braku zgody zarządu związku zawodowego pracodawca zdecyduje się zwolnić chronionego związkowca, powinien liczyć się z tym, że sąd pracy uzna wypowiedzenie za wadliwe i orzeknie o jego bezskuteczności (w przypadku dokonania wypowiedzenia umowy o pracę) lub o obowiązku przywrócenia go do pracy na dotychczasowych warunkach (w przypadku zwolnienia natychmiastowego).

Jednak w wyjątkowych przypadkach, gdy zachowanie działacza jest skrajnie naganne, pracodawca nie musi obawiać się sądu pracy, gdy zwolni go bez zgody zarządu. W ocenie Sądu Najwyższego gwarancje zatrudnienia nie powinny obejmować działacza związkowego, który:

• ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze i nadużywał swojej funkcji do ochrony przed uzasadnionymi sankcjami (wyrok SN z 12 września 2000 r., I PKN 23/00, OSNP 2002/7/160),
• szczególnie rażąco naruszył obowiązki pracownicze, obowiązujące przepisy prawa albo dopuścił się szczególnie nagannego zachowania, jeżeli zachodzi obawa, że przywrócenie tego pracownika do pracy godziłoby w elementarne zasady przyzwoitości (wyrok SN z 9 lipca 2008 r., I PK 2/08, niepubl.),
• był nietrzeźwy w czasie reprezentowania pracowników na oficjalnym spotkaniu (wyrok SN z 10 marca 2005 r., II PK 242/04, M.Praw. 2006/11/604),
• prowadził działalność konkurencyjną po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji oraz pomimo sprzeciwu pracodawcy (wyrok SN z 3 marca 2005 r., I PK 263/04, OSNP 2005/21/337).

Podstawa prawna:

• art. 32 ust. 1 pkt 1, art. 32 ust. 7, art. 32 ust. 9 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.),
• art. 5 ust. 5 pkt 3 i 4, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.),
• art. 38 § 2, art. 52 § 2–3 Kodeksu pracy.