Tematy - Wynagrodzenie, Prawa pracodawcy - INFOR.PL

Kodeks pracy daje pracodawcy i pracownikowi dużą swobodę w kształtowaniu stosunku pracy. Są jednak pewne obowiązkowe postanowienia umowy, których brak powoduje określone negatywne konsekwencje.

Obecnie zatrudniam 15 osób. Z uwagi na charakter i rodzaj zawartych z moimi kontrahentami umów, korzystniej byłoby dla mnie wypłacać wynagrodzenie raz na dwa miesiące, w takich bowiem okresach sam otrzymuję swoje pieniądze. Czy jednak nie będę w ten sposób łamał przepisów prawa pracy?

Wynagrodzenie za pracę to jedno z podstawowych praw pracownika. Podstawowe zasady jego wypłacania określa Kodeks pracy, w kwestii waluty w której będzie ono wypłacane, należy zajrzeć do Kodeksu cywilnego.

Kodeks pracy wyraża ogólną zasadę, że wynagrodzenie należy się pracownikowi za wykonaną pracę lub przepracowany okres, zazwyczaj z dołu. Są jednak sytuacje, kiedy pracownik nie świadczy pracy a pracodawca i tak zobowiązany jest do zapłaty wynagrodzenia.

W pojęciu wynagrodzenia mieszczą się wszelkie świadczenia należne od pracodawcy pracownikowi za świadczoną przez niego pracę. Wynagrodzenie jest ustalane w pieniądzu, ale nie wyklucza to świadczeń w naturze ustalanych na ogół jako uzupełnienie wynagrodzenia w pieniądzu.

Oczywiste jest, że nic tak nie motywuje pracownika do pracy, jak dodatkowe pieniądze wypłacone w postaci premii lub nagrody. W czasach kryzysu pracodawcy szukają jednak innych metod premiowania, które mają szansę się sprawdzić.

Wymiar urlopu macierzyńskiego ulega skróceniu także wówczas, gdy kobieta rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka.

Przyjmuje się, iż obowiązujący pracownika zatrudnionego na cały etat wymiar czasu pracy wynosi 8 godzin dziennie i 40 godzin w tygodniu. Przekroczenie tych limitów oznacza pracę w godzinach nadliczbowych, za które należy się wynagrodzenie bądź czas wolny.

Zgodnie z Kodeksem pracy, pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Inaczej kwestia ta jest uregulowana chociażby w Kodeksie karnym, gdzie pora nocna przypada na godziny pomiędzy 22.00 a 6.00 rano.

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Systemy, rozkłady czasu pracy i okresy rozliczeniowe powinny być przede wszystkim ustalane w układach zbiorowych pracy (ponadzakładowych lub zakładowych) lub w regulaminie pracy.

W przypadku rozwiązania stosunku pracy pracownikowi należy się nie tylko ekwiwalent za urlop, ale także ekwiwalent za przepracowane godziny nadliczbowe.

Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Mowa w takim wypadku oczywiście o dyżurze.

Pracującym w nocy jest pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej ustalonej w układzie zbiorowym, regulaminie pracy czy w obwieszczeniu lub który w okresie rozliczeniowym pracuje w nocy co najmniej przez 1/4 obowiązującego go czasu pracy.

W czasie urlopu bezpłatnego trwa nadal stosunek pracy, zaś pracownik korzysta ze szczególnej ochrony - pracodawca nie może dokonać wypowiedzenia umowy o pracę ani też wypowiedzenia zmieniającego.

W przypadku udzielania przez pracodawcę urlopu bezpłatnego na okres dłuższy niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć możliwość odwołania pracownika z tego urlopu z ważnych przyczyn.

Kwestię ochrony informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika należy rozważać w dwóch płaszczyznach. Informacje te stanowią bowiem dobro osobiste pracownika w rozumieniu przepisów kodeksu cywilnego, a także dane osobowe w rozumieniu ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych.

Wynagrodzenie jest koniecznym elementem stosunku pracy, jego wypłata należy do podstawowych obowiązków pracodawcy. Ma on obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia.

Zgodnie z podstawową zasadą kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za pracę, która została wykonana. Kodeks przewiduje także, że praca powinna być wykonana w sposób sumienny i staranny.

W przypadku zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy powstaje kwestia wypłacenia takiemu pracownikowi wynagrodzenia. Zasadniczo wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Wynagrodzenie najczęściej składa się z części stałej i części ruchomej. Część stałą wynagrodzenia stanowią płaca zasadnicza oraz stałe dodatki, natomiast część ruchoma jest uzależniona od ilości pracy, sposobu jej wykonywania oraz osiągniętych efektów. Ruchomą część wynagrodzenia najczęściej stanowią premie, nagrody lub prowizje.

Przestępstwo popełnione przez pracownika może stanowić samodzielną podstawę rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Jest to jeden z przypadków opisanych w art. 52 § 1 kodeksu pracy, gdy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jeżeli zgodnie z art. 52 § 1 kodeksu pracy wystąpiła okoliczność uzasadniająca zwolnienie dyscyplinarne pracownika, wówczas pracodawca powinien złożyć pracownikowi na piśmie oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

Ustawa z dnia 13 czerwca 2003 roku o cudzoziemcach określa sytuacje, kiedy służby graniczne będą zmuszone odmówić cudzoziemcowi wjazdu do Polski.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest złożone z chwilą, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła się zapoznać z jego treścią (wyrok SN z 06.11 1980 r., I PRN 109/80, OSNCP 1981/6/107)

Wojewoda może odmówić wydania zezwolenia na pracę, jeżeli stwierdzi określone prawem braki formalne, których zaistnienie czyni wydanie zezwolenia niemożliwym lub sprzecznym z prawem.

Co do zasady, powołanie na określone stanowisko jest czynnością władczą i z reguły z nikim nie konsultowaną. Kodeks pracy daje jednak możliwość przeprowadzenia konkursu przez powołaniem.

Stosunek pracy najczęściej nawiązuje się poprzez podpisanie umowy o pracę między pracodawcą a pracownikiem. Możliwe są jednak także inne podstawy jego powstania.

Wybór stanowi podstawę nawiązania stosunku pracy, wówczas, gdy obowiązujące przepisy prawa lub statuty organizacji stanowią, że osoba wybrana na określone stanowisko ma obowiązek pozostawania w stosunku pracy.

Umowa o zakazie konkurencji jest zawierana pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, która ma na celu uniemożliwienie pracownikowi pracy w firmie konkurencyjnej, często w zamian za pewne wynagrodzenie, szczególnie jeżeli dotyczy także okresu po rozwiązaniu stosunku pracy.

Umowa o pracę jest podstawowym dokumentem, który podpisują pracownik i pracodawca w celu nawiązania stosunku pracy. Warto jednak wiedzieć, że w praktyce dopuszcza się także inny sposób zawarcia umowy.

Często spotykamy się z sytuacją, kiedy pracodawca żąda od osoby przyjmowanej do pracy zaświadczenia o niekaralności. Czy takie działanie jest zgodne z prawem?

Większość umów o pracę może zostać rozwiązana z zachowaniem określonego w przepisach prawa okresu wypowiedzenia. Umowa o pracę może także zostać rozwiązana.

Kwestionariusz osobowy to formularz, którego wypełnienia może żądać pracodawca od osoby starającej się o pracę, lub od pracownika.

Pracodawca musi mieć możliwość identyfikacji osób starających się o zatrudnienie, często przyszłych pracowników. Dlatego ma prawo żądać od takich osób pewnych dokumentów.

Jeśli pracownik podjął pracę wskutek orzeczenia sądu przywracającego go do pracy, wówczas przysługuje mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Upływ trzymiesięcznego okresu nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania skutkuje wygaśnięciem nie tylko stosunku pracy zawartego na podstawie umowy, ale także powołania.

Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy - niezależnie od podstawy jego nawiązania - wygasa. Jest to konsekwencją obowiązku osobistego świadczenia pracy przez pracownika. Stosunek pracy wygasa z końcem dnia, w którym pracownik zmarł, nie zaś z chwilą - momentem jego śmierci.

Przepisy rozdziału IIa Kodeksu pracy weszły w życie z dniem 1 maja 2004 r., z dniem przystąpienia Polski do Unii Europejskiej. Ich celem jest zapewnienie pracownikom kierowanym do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej warunków zatrudnienia nie mniej korzystnych niż te, które gwarantują przepisy kodeksu pracy oraz inne akty prawne z zakresu prawa pracy.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować kary porządkowe.

Pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia pewnej dokumentacji pracowniczej i jej przechowywania. W takiej dokumentacji muszą znaleźć się wszystkie dokumenty stanowiące historię zatrudnienia danego pracownika w firmie, w szczególności te wymagane prawem.

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Zdarza się, że pracownik źle wykona zleconą przez siebie pracę, a konsekwencje tego musi ponieść pracodawca, jako odpowiedzialny przez kontrahentami. Czy pracodawca ma w takim wypadku możliwość wyegzekwowania od pracownika poniesionych strat?

Jeżeli pracodawca złoży wniosek o upadłość, cały zgromadzony majątek staje się masą upadłości i właśnie z tego majątku są zaspakajane wszystkie należności wierzycieli. Pracownicy, którzy mają zaległe wynagrodzenie, stają się w takim wypadku wierzycielami.

Prowadzę kilkunastoosobową firmę usługową. Jeden z moich pracowników jest bardzo zadłużony, dodatkowo nie płaci alimentów. Obecnie zgłosił się do mnie już trzeci wierzyciel i nie wiem, komu pierwszemu powinienem potrącić pensję mojego pracownika.

Jeśli zatrudniasz minimum 20 pracowników, a nie działa w firmie zakładowa organizacja związkowa, masz obowiązek ustalić regulamin wynagradzania.

Premia jest dodatkowym, motywującym pracownika składnikiem wynagrodzenia. Warto zadbać o to, aby pracownik wiedział, co musi zrobić, aby taką premię móc otrzymać.

Bezsprzeczne jest, że pracownikowi należy się wynagrodzenie za wykonaną pracę, które z reguły jest określane w umowie o pracę. Co się dzieje w sytuacji, kiedy pracodawca wypłaci za małą kwotę?

Bezsprzeczne jest, że pracownikowi należy się wynagrodzenie za wykonaną pracę, które z reguły jest określane w umowie o pracę. Czy jeśli omyłkowo wypłacimy pracownikowi za dużo, to czy możemy domagać się zwrotu?

Wynagrodzenie, Prawa pracodawcy

Kiedy pracodawca nie określił rodzaju umowy

Czy można wypłacać wynagrodzenie raz na dwa miesiące?

Czy można wypłacać wynagrodzenie w euro?

Czy wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną?

Jakie są rodzaje wynagrodzenia?

Opieka medyczna jako bezgotówkowy system motywowania

Rezygnacja matki z wychowywania dziecka (art. 182)

Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe (art. 151(1))

Praca w porze nocnej (art. 151(7))

Praca w godzinach nadliczbowych (art. 151)

Nadgodziny w dniu wolnym od pracy (art. 151(3))

Jak się ustala systemy i rozkłady czasu pracy? (art. 150)

Ekwiwalent za nadgodziny (art. 151(6))

Dyżur (art. 151(5))

Dodatek za pracę w porze nocnej (art. 151(8))

Czy urlop bezpłatny wlicza się do okresu zatrudnienia?

Odwołanie pracownika z urlopu bezpłatnego

Ochrona informacji dotyczących wynagrodzenia pracownika

Zasady ochrony wynagrodzenia za pracę

Wynagrodzenie za pracę wadliwą

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy a wynagrodzenie

Z czego składa się wynagrodzenie?

Czy można zwolnić pracownika, który popełnił przestępstwo?

Co musi zrobić pracodawca aby zwolnić pracownika dyscyplinarnie?

Kiedy odmawia się cudzoziemcowi wjazdu na terytorium Polski?

Co zrobić kiedy pracownik odmawia przyjęcia wypowiedzenia?

Kiedy wojewoda odmówi wydania zezwolenia na pracę?

Czy powołanie może być poprzedzone konkursem? (art. 68(1))

Czym jest stosunek pracy na podstawie powołania? (art. 68)

Odprawa dla pracownika wybranego (art. 75)

Umowa o zakazie konkurencji również w aktach osobowych

Co może zastąpić umowę o pracę w dokumentacji pracowniczej?

Żądanie zaświadczenia o niekaralności

Oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę

Kiedy pracodawca może żądać złożenia kwestionariusza osobowego?

Jakich dokumentów może żądać pracodawca od osoby ubiegającej się o pracę?

Wynagrodzenie w przypadku przywrócenia do pracy (art. 57)

Tymczasowe aresztowanie pracownika a stosunek pracy (art. 66)

Śmierć pracownika a stosunek pracy (art. 63 (1))

Skierowanie pracownika do pracy w Polsce (art. 67(1))

Dokumentacja pracownicza dotycząca wymierzenia kary porządkowej

O czym pracodawca musi powiadomić nowego pracownika na piśmie?

Wynagrodzenie za nadgodziny

Wadliwe wykonanie produktu a obniżenie wynagrodzenia

Wynagrodzenie pracownika a ogłoszenie upadłości pracodawcy

W jakiej kolejności dokonać potrącenia?

Co muszę zamieścić w regulaminie wynagradzania?

Regulamin premiowania

Niedopłata wynagrodzenia

Nadpłata wynagrodzenia