991 i więcej dni umowy na czas określony? Czy 5 umów na czas określony? To nie luka prawna, ale KP pozwala omijać limity umów: pracownicy muszą uważać na wyłączenia z art. 25 zn. 1 par. 4 jeśli chcą umowę na czas nieokreślony

• 991 i więcej dni umowy na czas określony? Czy 5 umów na czas określony? To nie luka prawna, ale KP pozwala omijać limity umów: pracownicy muszą uważać na wyłączenia z art. 25 zn. 1 par. 4 jeśli chcą umowę na czas nieokreślony
• Jak liczyć 33 miesiące?
• Aneks też się liczy do limitu umów zawartych na czas określony
• To nie luka prawna, ale pozwala omijać limity umów na czas określony. Pracownicy muszą uważać na wyłączenia z art. 25 zn. 1 par. 4 jeśli chcą umowę na czas nieokreślony
• Obowiązek zgłoszenia do PIP kolejnej umowy zawartej na czas określony lub powyżej 33 miesięcy (z obiektywną przyczyną, pkt 4)
• Interes prawny pracownika w ustaleniu zgodnego z prawem bezterminowego stosunku pracy; nielegalność zawierania wieloletnich umów

991 i więcej dni umowy na czas określony? Czy 5 umów na czas określony? To nie luka prawna, ale KP pozwala omijać limity umów: pracownicy muszą uważać na wyłączenia z art. 25 zn. 1 par. 4 jeśli chcą umowę na czas nieokreślony

Generalna zasada wynikająca z ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz.U. z 2025 r. poz. 277, 807, 1423, dalej jako: KP) w zakresie umów o pracę zawartych na czas określony jest taka, że istnieją ograniczenia czasowe i liczbowe umów terminowych. O co zatem chodzi z okresem 33 miesięcy i limitem 3 umów? Czy można to ominąć i przedłużyć czas trwania terminowej umowy albo liczbę zawartych umów - tak aby jak najdłużej nie zawierać umowy na czas nieokreślony?

Na wstępie warto przytoczyć istotny przepis w tej materii z KP: Art. 25 zn. 1 § 1 KP: Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Artykuł 25 zn. 1 KP ma na celu zapobieganie nadużywaniu umów terminowych, realizując wymogi unijnego prawa (dyrektywa 99/70/WE). Ustawodawca wprowadził trzy mechanizmy ochronne: limit liczby umów, limit czasu trwania oraz możliwość zawierania umów kauzalnych (uzasadnionych obiektywnie). Od dawna obowiązują już wszystkie te mechanizmy, co znacząco ogranicza możliwość długotrwałego zatrudniania pracowników na umowach terminowych.

Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony – zarówno pojedyncze, jak i łącznie (wszystkie umowy zawarte między tymi samymi stronami) – nie może trwać dłużej niż 33 miesiące. Dodatkowo, między tymi samymi stronami nie może dojść do zawarcia więcej niż trzech umów na czas określony. Przekroczenie tych limitów prowadzi do automatycznego uznania zatrudnienia na czas nieokreślony. Stosunek pracy i umowa o pracę zawarta na czas określony - ex lege - z mocy prawa - przekształca się zatem w umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.

Zatem jeśli łączny czas zatrudnienia przekroczy 33 miesiące lub zostanie zawarta czwarta umowa na czas określony, pracownika uważa się od momentu - kiedy dojdzie do tego przekroczenia - za zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W praktyce oznacza to, że po przekroczeniu limitu umowa traci swój terminowy charakter i staje się umową bezterminową.

Jak liczyć 33 miesiące?

Nie ma jednoznacznej metody. Przeważa pogląd, że miesiące liczy się kalendarzowo (np. marzec to marzec, bez przeliczania na 30 dni). Jednak istnieje też opinia, że 33 miesiące to 990 dni (według przepisów Kodeksu cywilnego, który przecież na mocy art. 300 KP stosuje się odpowiednio do KP). Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opowiada się za liczeniem kalendarzowym.

Aneks też się liczy do limitu umów zawartych na czas określony

Można powiedzieć, że przerwy między umowami "nie zerują licznika" – liczy się cały okres współpracy między tymi samymi stronami. Wyjątkiem są umowy przedłużone do dnia porodu.

To nie luka prawna, ale pozwala omijać limity umów na czas określony. Pracownicy muszą uważać na wyłączenia z art. 25 zn. 1 par. 4 jeśli chcą umowę na czas nieokreślony

Od omawianych zasad, zatem zasad z art. 25 zn. 1 § 1 KP są jednak wyjątki. Co ciekawe to nie jest luka prawna, ale pozwala omijać limity umów na czas określony. Pracownicy muszą więc w praktyce uważać na wyłączenia z art. 25 zn. 1 par. 4 jeśli chcą mieć zawartą umowę o pracę na czas nieokreślony.

Zasady z § 1 (limit 33 miesięcy czy 3 umów) nie dotyczą umów zawartych w określonych sytuacjach, w tym:

1. na zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności (np. urlop, choroba innego pracownika),
2. do wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej,
3. na okres trwania kadencji (np. w zarządach spółek),
4. gdy pracodawca wskazuje obiektywne przyczyny, uzasadniające potrzebę zatrudnienia na czas określony, np. realizacja konkretnego projektu lub tymczasowego zadania.

Jeśli umowa jest zawierana z jednej z wyłączonych przyczyn (np. zastępstwo), musi to być wyraźnie określone w treści umowy – nie wystarczy ogólna deklaracja. Należy wskazać konkretnie: kogo się zastępuje, na czym polega sezonowość, o jaką kadencję chodzi, lub jakie są obiektywne przyczyny.

Obowiązek zgłoszenia do PIP kolejnej umowy zawartej na czas określony lub powyżej 33 miesięcy (z obiektywną przyczyną, pkt 4)

Pracodawca, który zawiera umowę na czas określony z obiektywną przyczyną (§ 4 pkt 4), musi w ciągu 5 dni roboczych zgłosić to właściwemu inspektoratowi pracy – w formie pisemnej lub elektronicznej – wskazując konkretną przyczynę takiego zatrudnienia. To pojęcie jest szerokie, ale musi dotyczyć rzeczywistego, okresowego zapotrzebowania na pracę. Pracodawca musi wykazać, że zatrudnienie na czas określony jest konieczne i uzasadnione okolicznościami (np. realizacja jednorazowego projektu). Niewypełnienie tego obowiązku może skutkować karą grzywny. Inspekcja decyduje czy rzeczywiście istniała obiektywna przyczyna dla zawarcia kolejnej, np. 4, 5, czy 10 umowy o pracę na czas określony, albo zawarcia umowy np. na 50 miesięcy, albo np. 4 lata.

Z powyższego wynika więc, że nie wszystkie umowy terminowe podlegają limitom. Wyjątki obejmują m.in. zastępstwa, pracę sezonową, kadencje i umowy zawarte z obiektywnych przyczyn. W takich przypadkach nie ma ograniczeń co do liczby czy czasu trwania umów. Dodatkowo, według orzecznictwa SN, wyjątki mogą wynikać z przepisów szczególnych, np. w odniesieniu do nauczycieli akademickich czy pracowników służb publicznych.

Interes prawny pracownika w ustaleniu zgodnego z prawem bezterminowego stosunku pracy; nielegalność zawierania wieloletnich umów

Warto zwrócić uwagę na ciekawe postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 22 lutego 2023 r., I PSK 48/22. Tezy sądu są następujące:

1. Poddane prawidłowemu osądowi bezprawne zawieranie długookresowych umów o pracę, zamiast prawidłowego zawarcia bezterminowych kontraktów prawa pracy, stanowi i uzasadnia interes prawny w ustaleniu zawarcia i obowiązywania umowy o pracę na czas nieokreślony już od daty zawarcia nielegalnych terminowych stosunków pracy. W trakcie obowiązywania kontestowanej umowy o pracę na czas określony pracownik ma zawsze interes prawny w ustaleniu zgodnego z prawem bezterminowego stosunku pracy w trybie powództwa o ustalenie (art. 189 KPC), jeżeli pracodawca potwierdził na piśmie zawarcie spornego rodzaju terminowej umowy o pracę (art. 29 § 2 KP).

2. Niedopuszczalne jest zawieranie długoterminowych kontraktów prawa pracy z klauzulami wcześniejszego ich rozwiązywania za dwutygodniowym wypowiedzeniem w rozumieniu art. 58 KC w związku z art. 300 KP, w tym z pogwałceniem zakazu dyskryminacji (art. 183a KP) lub niezasługującym na ochronę nadużyciem prawa i zasad współżycia społecznego przez pracodawcę (art. 8 KP). Uznanie rozwiązania nielegalnie zawartej wieloletniej terminowej umowy o pracę z upływem terminu, na który była zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 KP), nie wyklucza ani nie unicestwia interesu prawnego pracownika w ustaleniu obowiązywania umowy o pracę na czas nieokreślony od daty początkowej nieważnego zawarcia długoterminowej umowy o pracę (art. 189 KPC w związku z art. 8 KP i art. 58 KC w związku z art. 300 KP w opozycji do art. 30 § 1 pkt 4 KP).