Tematy - Uprawnienia pracownika, Selekcja kandydatów - INFOR.PL

Czy w procesie rekrutacji powinien uczestniczyć psycholog?

16 kwi 2012

Wymiar czasu pracy to jeden z podstawowych elementów umowy o pracę, który może zmienić się w trakcie zatrudnienia. Jeżeli wymiar etatu pracownika zostanie obniżony, wówczas proporcjonalnemu obniżeniu ulega również kwota jego wynagrodzenia.

Z jednym z naszych pracowników 29 lutego br. została rozwiązana umowa o pracę z upływem czasu, na który została zawarta. Były pracownik wystąpił do nas 10 kwietnia br. z wnioskiem o wypłatę odprawy emerytalnej, przedstawiając decyzję ZUS o przyznaniu emerytury od 5 kwietnia br. Pracownik nie uprzedził nas, że ma prawo do emerytury, a także wcześniej nie deklarował, że ma zamiar przejść na emeryturę. Czy w takiej sytuacji musimy mu wypłacić odprawę emerytalną?

Pracodawcy składając pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę często popełniają błędy. W przypadku odwołania się pracownika do sądu pracy mogą one spowodować przywrócenie pracownika do pracy lub przyznanie mu odszkodowania za bezzasadne wypowiedzenie.

Protokół powypadkowy ustala okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy. ZUS odmówi przyznania świadczenia z tytułu wypadku przy pracy ubezpieczonemu, gdy protokół zawiera stwierdzenia bezpodstawne.

Z funduszu świadczeń socjalnych nie można finansować wydatków, które nie mieszczą się w pojęciu działalności socjalnej. Takie wydatkowanie środków może skutkować nałożeniem grzywny w wysokości do 5000 zł.

Opracowując regulamin pracy pracodawcy popełniają często błędy, których konsekwencje mogą być dla nich dotkliwe. Warto pamiętać, że regulamin pracy nie może być sprzeczny i mniej korzystny dla pracowników niż postanowienia powszechnie obowiązujących przepisów (ustaw i rozporządzeń).

Jeden z naszych pracowników zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy przez większość dni marca był na urlopie bezpłatnym i za kilka dni pracy w tym miesiącu otrzymał wynagrodzenie w wysokości ok. 250 zł. Wynagrodzenie pracownika jest zajęte z tytułu alimentów. Czy w tej sytuacji możemy dokonać potrącenia?

Pracodawca ma możliwość wyboru urzędu pracy, w którym złoży swoją ofertę. Wybrany urząd upowszechnia następnie przedstawioną ofertę, jest odpowiedzialny za kontakt z pracodawcą i osobami zainteresowanymi podjęciem zatrudnienia.

Przepisy Kodeksu pracy dopuszczają w określonych przypadkach możliwość skracania lub wydłużania okresów wypowiedzenia. Niezależnie od tych przepisów okres wypowiedzenia może być pod pewnymi warunkami modyfikowany przez strony stosunku pracy.

Pracodawca, u którego działa związek zawodowy, ma obowiązek udostępnienia pomieszczeń i urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania działalności związkowej. Nie ma on jednak obowiązku zatrudniania pracowników organizacji związkowej.

Osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności mają prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Pracodawca ma obowiązek udzielenia tego urlopu.

Pracodawcy w różny sposób poszukują pracowników. Mogą m.in. zamieścić informacje o naborze na własnej stronie internetowej lub skorzystać z usług agencji headhunterskiej. Pracodawcy mogą również korzystać z usług powiatowych urzędów pracy.

Jestem menedżerem personalnym w firmie średniej wielkości. Podobnie jak większość firm z branży, jesteśmy na etapie ograniczania kosztów, co dotyka również dział personalny. Rekrutacje, które musimy przeprowadzać, prowadzimy samodzielnie, opierając się na ogłoszeniach prasowych i portalach społecznościowych. Niestety tą drogą, nie zawsze możemy dotrzeć do interesujących nas kandydatów. Jak zatem dotrzeć do właściwych specjalistów, jakie narzędzia dobrać, aby osiągnąć zakładany efekt, nie podnosząc kosztów rekrutacji?

Pracownikom, świadczącym pracę na podstawie umów na czas określony, podobnie jak pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony, przysługują odprawy pieniężne. Jest to m.in. odprawa z tytułu zwolnień grupowych.

W zakładowym układzie zbiorowym pracy pracownicy mają zagwarantowane tzw. pakiety medyczne na usługi zdrowotne przekraczające podstawową profilaktyczną opiekę zdrowotną. W zależności od zajmowanego przez pracownika stanowiska pracy pracodawca albo finansuje mu w całości koszt takiego miesięcznego pakietu (100 zł), albo pokrywa 75% jego wartości, a pracownik z własnych środków dopłaca brakujące 25% (25 zł). Jak w takiej sytuacji należy rozliczyć składki na ubezpieczenia społeczne i podatek dochodowy.

Za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości należy wypłacić takie samo wynagrodzenie. W przeciwnym wypadku pracownik otrzymujący niższe wynagrodzenie będzie miał uzasadnione powody do wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie z powodu dyskryminacji.

W umowie o pracę można zawrzeć zapisy wydłużające okres jej wypowiedzenia. Skuteczność takiego postanowienia zależy od tego, czy w chwili zawierania umowy regulacja taka była korzystna dla pracownika.

Nasz pracownik uległ wypadkowi przy pracy i od 10 lutego 2012 r. przebywa na zwolnieniu lekarskim. Zwolnienie to zostało mu wystawione do 7 marca br. Jest to jego pierwsze zwolnienie lekarskie w tym roku kalendarzowym. Pracownik przedłożył 14 marca 2012 r. kolejne zwolnienie lekarskie, które 24 lutego br. wystawił lekarz innej specjalizacji, dokumentujące niezdolność do pracy od 23 lutego do 26 marca 2012 r. Zwolnienie to nie pozostaje w związku z niezdolnością spowodowaną wypadkiem przy pracy. Jak powinniśmy postąpić w takiej sytuacji? Czy pracownikowi należy wypłacić zasiłek chorobowy w wysokości odpowiadającej nowemu zwolnieniu lekarskiemu, czy kontynuować wypłatę świadczenia na podstawie poprzedniego zwolnienia? W jaki sposób należy obniżyć pracownikowi świadczenie za nieterminowe dostarczenie zwolnienia lekarskiego?

W PIT-11 za 2011 r. i w informacjach wystawianych w 2012 r. dla byłych pracowników, którzy wystąpili z wnioskiem o ich wydanie, wskazywaliśmy adres zameldowania pracowników i zleceniobiorców jako ich adres zamieszkania. Czy nasze postępowanie było prawidłowe?

Planując pracę w kwietniu 2012 r. pracodawcy mogą mieć problem z obliczeniem wymiaru czasu pracy pracowników. Pracownicy będą mieli bowiem w kwietniu br. różne wymiary czasu pracy w zależności od tego, jakie dni wolne są w firmie ustalone jako dni wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.

Pracownikom, świadczącym pracę na podstawie umów na czas określony, podobnie jak pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony, przysługują odprawy pieniężne. Jest to m.in. odprawa emerytalno-rentowa.

Pracodawca musi dołożyć szczególnej staranności, wyliczając pracownikowi wymiar urlopu wypoczynkowego, ponieważ – jak się przyjmuje w wykładni prawa pracy – pracodawca nie może kazać pracownikowi odpracować urlopu, którego udzielił w zbyt wysokim wymiarze.

W przypadku zróżnicowania wynagrodzenia pracowników z przyczyn dyskryminujących pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie. W takiej sytuacji sąd pracy może również orzec o zmianie zasad wynagradzania pracownika na przyszłość.

Pracodawca może prowadzić część dokumentacji kadrowej w wersji elektronicznej. Jest to dopuszczalne m.in. w przypadku ewidencji czasu pracy. Nie można jednak ograniczyć się do formy elektronicznej w przypadku wszelkich dokumentów, na których jest wymagany podpis pracownika.

Pracodawca musi udzielić urlopu w wymiarze, na jaki zgodził się, podpisując wniosek urlopowy pracownika. W przypadku udzielenia urlopu w zbyt wysokim wymiarze pracodawca nie może żądać odpracowania nienależnych pracownikowi dni urlopu.

Pracodawca jest zobowiązany udzielić urlopu okolicznościowego w terminie zaproponowanym przez pracownika. Warunkiem wyrażenia zgody na jego wykorzystanie jest związek terminu urlopu i wydarzenia, z którego powodu jest udzielany. Ważne jest również to, że pracownik powinien złożyć wniosek o udzielenie urlopu.

Pracodawca może prowadzić część dokumentacji kadrowej w wersji elektronicznej. Jest to dopuszczalne m.in. w przypadku ewidencji czasu pracy. Jednak wzór takiej karty pracodawca musi opracować samodzielnie.

W nocy z soboty (24 marca) na niedzielę (25 marca) wprowadzony zostanie czas letni. W związku z tym wskazówki zegarów należy przesunąć z godz. 2.00 na 3.00. Dla pracowników pracujących w nocy oznacza to, że będą oni pracować o godzinę krócej. Powstaje więc pytanie, jak zapłacić za tę brakującą godzinę?

Pracownik świadczący pracę w dniu zmiany czasu z zimowego na letni co do zasady jest gotowy do świadczenia pracy, ale doznaje przeszkód z przyczyn jego niedotyczących. W związku z tym za jedną nieprzepracowaną godzinę powinien otrzymać co najmniej wynagrodzenie przestojowe.

Pracownikowi przysługuje 2-dniowy urlop m.in. w razie urodzenia się dziecka. Pracodawca nie musi go udzielać w sytuacji, gdy zdarzenie uprawniające do urlopu miało miejsce podczas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, np. podczas urlopu wypoczynkowego.

Pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych ma obowiązek udzielenia im dodatkowej przerwy wliczanej do czasu pracy. Przerwa może być wykorzystana na gimnastykę usprawniającą lub na wypoczynek.

Pracodawca, zatrudniający pracowników niepełnosprawnych, musi pamiętać o przepisach dających tej grupie pracowników specjalne uprawnienia, np. prawo do dodatkowej przerwy.

Jesteśmy spółdzielnią mieszkaniową. Od lutego 2010 r. zatrudniamy pracownika, który pracował u nas przez 8 lat, do końca 2008 r. W tym okresie otrzymał nagrodę jubileuszową, którą przyznajemy co 5 lat na podstawie układu zbiorowego pracy. Czy do stażu pracy, od którego zależy prawo do „jubileuszówki”, powinniśmy wliczyć pracownikowi poprzedni okres zatrudnienia w spółdzielni?

Czas dyżuru, co do zasady, nie jest czasem pracy. Jeżeli jednak podczas dyżuru pracownik będzie faktycznie wykonywał pracę, ten czas należy zaliczyć do czasu pracy i odpowiednio opłacić. Pracownikowi należy zrekompensować także czas pełnienia dyżuru niezaliczonego do czasu pracy.

Czy istnieją przepisy nakładające na pracodawcę obowiązek poinformowania pracownika w terminie dwóch tygodni przed rozwiązaniem umowy na okres próbny, że nie będzie z nim podpisana kolejna umowa?

W rozliczeniach rocznych PIT-40, sporządzanych przez płatnika na wniosek podatnika, często występują niedopłaty i nadpłaty podatku. Na płatniku ciąży wówczas obowiązek ich rozliczenia, tj. pobrania niedopłaty podatku z dochodów podatnika lub zaliczenia nadpłaty na poczet zaliczki na podatek albo zwrotu w gotówce podatnikowi.

Trafność decyzji personalnych na etapie selekcji kandydatów ma krytyczne znaczenie dla organizacji. Niekompetentni i nieumotywowani pracownicy nie tylko nie potrafią lub nie chcą skutecznie pracować, lecz także swoją niewłaściwą postawą mogą zniechęcać do skutecznego działania współpracowników. Pomyłka na etapie selekcji to także dodatkowe koszty związane z koniecznością ponownego przeprowadzenia procesu rekrutacji, selekcji, wstępnego szkolenia.

Udzieliliśmy pracownikowi urlopu wypoczynkowego na okres od 10 do 23 lutego br. Pracownik 27 lutego br. przedłożył nam zwolnienie lekarskie z tytułu opieki nad 7-letnim dzieckiem, które podczas pobytu pracownika na urlopie złamało nogę. Zwolnienie lekarskie zostało wystawione 15 lutego br. Czy w związku z chorobą dziecka urlop wypoczynkowy pracownika uległ przerwaniu? Czy w takim przypadku zasiłek opiekuńczy należy obniżyć o 25%?

Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują odszkodowania za zniszczony samochód używany w związku z pracą. Jego wypłatę mogą zagwarantować tylko szczegółowe zapisy umowne.

Często zdarza się, że pracodawcy kierują pracowników na szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe poza godzinami ich pracy lub w dni wolne od pracy, np. w sobotę. Przyjmuje się, że takie szkolenia wlicza się do czasu pracy, jeśli pracodawca wyda pracownikowi w tej kwestii polecenie służbowe.

Obniżamy pracownikom wynagrodzenia za pracę. Dodatkowo chcemy ich pozbawić prawa do karnetów na basen, które są przyznane w regulaminie wynagradzania. Czy aby obniżyć wynagrodzenia i zrezygnować z przyznawania karnetów powinniśmy wręczyć pracownikom jedno wypowiedzenie zmieniające, w którym jednocześnie dokonamy tych zmian, czy dwa wypowiedzenia warunków pracy i płacy, w których odrębnie wprowadzimy każdą ze zmian? Co w sytuacji, kiedy wręczymy jedno wypowiedzenie, a pracownik nie zgodzi się na obniżenie wynagrodzenia, tylko na pozbawienie prawa do karnetów? Czy takie wypowiedzenia możemy wręczyć pracownikom chronionym z powodu ciąży, urlopu macierzyńskiego i wieku przedemerytalnego?

Prowadzę przedstawicielstwo zagranicznego koncernu z branży poligraficznej. Do tej pory w firmie zatrudnionych było pięć osób, z czego w zespole sprzedaży było dwóch handlowców. Na ostatnim spotkaniu w centrali przedstawiono mi plan ekspansji zakładający m.in. rozwój sił sprzedaży. W ciągu dwóch miesięcy muszę zatrudnić 14 przedstawicieli handlowych zlokalizowanych w całej Polsce. Problemem dla mnie są nie tylko ograniczenia finansowe, lecz także brak specjalisty ds. rekrutacji i ograniczona ilość czasu, którym dysponuję.

Za pracowników nowo przyjętych, którzy ukończyli 50 lat przez 12 miesięcy nie opłaca się składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Ponadto wynagrodzenie za czas choroby dla takich pracowników jest wypłacane tylko przez 14 dni w ciągu roku kalendarzowego.

Pracownik, wykonujący pracę przez co najmniej 6 godzin, ma prawo do jednej 15-minutowej przerwy, za którą przysługuje wynagrodzenie. Pracodawca może jednak ustalić dla pracowników dłuższą przerwę w przepisach wewnątrzzakładowych.

W rozliczeniach rocznych PIT-40, sporządzanych przez płatnika na wniosek podatnika, często występują niedopłaty i nadpłaty podatku. Na płatniku ciąży wówczas obowiązek ich rozliczenia, tj. pobrania niedopłaty podatku z dochodów podatnika, a w przypadku nadpłaty podatku – zaliczenia jej na poczet zaliczki na podatek albo zwrotu w gotówce podatnikowi.

Pracownik, wykonujący pracę przez co najmniej 6 godzin, ma prawo do jednej 15-minutowej przerwy, za którą przysługuje wynagrodzenie. Przerwa ta musi być wykorzystana w całości, co oznacza, że nie może zostać podzielona np. na dwie lub trzy krótsze przerwy, które łącznie będą wynosiły 15 minut.

Pracodawcy, którzy z okazji Dnia Kobiet przekażą pracownicom upominek, choćby symboliczny, powinni liczyć się z koniecznością jego opodatkowania i oskładkowania. Obowiązek ten zależy jednak od rodzaju podarunku oraz źródła jego finansowania.

Pracodawcy, którzy z okazji Dnia Kobiet przekażą pracownicom upominek, choćby symboliczny, powinni liczyć się z koniecznością jego opodatkowania i oskładkowania. Niekiedy taki prezent może bowiem oznaczać powstanie przychodu ze stosunku pracy. Zależy to jednak od rodzaju podarunku oraz źródła jego finansowania.

Uprawnienia pracownika, Selekcja kandydatów

Czy w procesie rekrutacji powinien uczestniczyć psycholog?

Jak obliczyć wynagrodzenie po zmianie wymiaru etatu

Czy należy wypłacić odprawę emerytalną byłemu pracownikowi

Jak wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę

Odmowa przyznania świadczeń wypadkowych przez ZUS

Jakie świadczenia można finansować ze środków zfśs

Jak uniknąć błędów przy tworzeniu regulaminu pracy

Urlop bezpłatny pracownika a możliwość dokonania potrącenia alimentacyjnego

Jak zgłosić ofertę zatrudnienia w powiatowym urzędzie pracy

Kiedy można zmienić długość okresu wypowiedzenia

Zatrudnianie pracowników przez związek zawodowy

Prawo pracowników niepełnosprawnych do dodatkowego urlopu

Poszukiwanie pracownika za pośrednictwm PUP

Jak wybrać właściwe narzędzia rekrutacyjne?

Czy pracownikowi zatrudnionemu na czas określony przysługuje odprawa

Pakiety medyczne - zasady opłacania składek

Dyskryminacja w wynagradzaniu - uprawnienia pracownika

Skracanie i wydłużanie okresu wypowiedzenia

Jakie świadczenie wypłacić pracownikowi: z tytułu wypadku przy pracy czy „zwykłej” choroby

Na jaki adres należy wysłać PIT-11

Wpływ świąt wielkanocnych na rozliczanie czasu pracy

Umowa terminowa a prawo pracownika do odprawy

Czy pracownik musi odpracować urlop udzielony w wyższym wymiarze

Czy sąd może orzec o zmianie zasad wynagradzania pracownika

W jakiej formie można prowadzić dokumentację kadrową

Jakie są skutki udzielenia urlopu w wyższym wymiarze

W jaki sposób udzielać urlopów okolicznościowych

Czy można prowadzić dokumentację kadrową w formie elektronicznej

Zmiana czasu z zimowego na letni a wysokość wynagrodzenia

Jak obliczyć wynagrodzenie w związku ze zmianą czasu z zimowego na letni

Kto i kiedy jest uprawniony do urlopu okolicznościowego

Dodatkowa przerwa dla niepełnosprawnego pracownika

Jakie przerwy przysługują pracownikowi niepełnosprawnemu

Jak ustalić staż pracy uprawniający do nagrody jubileuszowej

Jakie wynagrodzenie przysługuje za dyżur pracowniczy

W jaki sposób zrekompensować dyżur pracowniczy

Czy należy informować pracownika, że nie będzie z nim podpisana kolejna umowa

Jak rozliczyć niedopłatę/nadpłatę podatku za 2011 r.

Jak zwiększyć trafność decyzji personalnych?

Czy pracownik na urlopie wypoczynkowym otrzyma zasiłek opiekuńczy w związku z chorobą dziecka

Czy pracownik otrzyma odszkodowanie za zniszczony w wypadku samochód

Szkolenie w dniu wolnym od pracy

Czy można jednym wypowiedzeniem zmieniającym dokonać kilku zmian warunków płacy

Jak obniżyć koszty rekrutacji w trudnych czasach?

Zwolnienie z obowiązku opłacania składek na FP i FGŚP za pracowników 50+

Przerwy w pracy - uprawnienia pracowników

Rozliczenie niedopłaty/nadpłaty podatku za 2011 r.

Kiedy pracownik może korzystać z przerwy w pracy

Jak rozliczyć podatek i składki od upominków z okazji Dnia Kobiet

Upominki z okazji Dnia Kobiet - podatek i składki ZUS