Kategorie

Czy można jednym wypowiedzeniem zmieniającym dokonać kilku zmian warunków płacy

Sebastian Kryczka
Sebastian Kryczka
Obniżamy pracownikom wynagrodzenia za pracę. Dodatkowo chcemy ich pozbawić prawa do karnetów na basen, które są przyznane w regulaminie wynagradzania. Czy aby obniżyć wynagrodzenia i zrezygnować z przyznawania karnetów powinniśmy wręczyć pracownikom jedno wypowiedzenie zmieniające, w którym jednocześnie dokonamy tych zmian, czy dwa wypowiedzenia warunków pracy i płacy, w których odrębnie wprowadzimy każdą ze zmian? Co w sytuacji, kiedy wręczymy jedno wypowiedzenie, a pracownik nie zgodzi się na obniżenie wynagrodzenia, tylko na pozbawienie prawa do karnetów? Czy takie wypowiedzenia możemy wręczyć pracownikom chronionym z powodu ciąży, urlopu macierzyńskiego i wieku przedemerytalnego?
Reklama

Przepisy nie zabraniają umieszczania w jednym wypowiedzeniu zmieniającym kilku zmian dotyczących warunków pracy i płacy. Jeżeli w wypowiedzeniu zmieniającym zawarto kilka propozycji zmian, odrzucenie co najmniej jednej z nich będzie skutkowało rozwiązaniem umowy z upływem okresu wypowiedzenia. Bez znaczenia w takim przypadku będzie zgoda pracownika na zmianę pozostałych warunków. Gdy zmiana warunków zatrudnienia jest jedynie konsekwencją zmian w regulaminie wynagradzania, wypowiedzenia zmieniające można wręczyć wszystkim pracownikom, w tym również pracownikom chronionym. Jeśli natomiast obniżenie płacy wiąże się tylko z koniecznością dokonania zmian w umowach o pracę, można wręczyć pracownikom chronionym wypowiedzenia zmieniające, ale będzie im przysługiwał dodatek wyrównawczy.

Postanowienia dotyczące wynagrodzenia stanowią obowiązkowy element każdej umowy o pracę. Oprócz tego warunki wynagradzania w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników są uregulowane w regulaminie wynagradzania. Często na podstawie postanowień regulaminu, jeśli określa stawki wynagrodzenia zasadniczego dla poszczególnych grup pracowników, następuje ustalenie indywidualnego wynagrodzenia w umowach o pracę. Regulamin wynagradzania może zawierać również postanowienia wskazujące na dodatkowe świadczenia związane z pracą oraz zasady ich przyznawania – np. karnety na basen, tak jak ma to miejsce w omawianym przez Państwa przypadku.

Jeżeli pracodawca chce obniżyć wynagrodzenia wszystkim pracownikom oraz odebrać im prawo do dodatkowego świadczenia wynikającego z regulaminu, to biorąc pod uwagę, że obowiązuje u Państwa regulamin wynagradzania, należy dokonać w pierwszej kolejności stosownych modyfikacji jego treści. Ponieważ wprowadzane zmiany wiążą się z obniżeniem wynagrodzeń – a więc są dla pracowników niekorzystne, konieczne jest wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy (w przypadku braku możliwości zawarcia z pracownikami porozumień zmieniających warunki zatrudnienia).

Obowiązek wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę w przypadku wprowadzenia postanowieniami regulaminu wynagradzania warunków mniej korzystnych wynika z art. 772 § 5 w związku z art. 24113 Kodeksu pracy. Zatem wprowadzenie nowych postanowień wyłącznie w regulaminie wynagradzania nie jest wystarczające, aby odniosło skutek dla pracowników.

PRZYKŁAD

Firma zatrudniająca powyżej 20 pracowników reguluje kwestie wynagrodzeń poszczególnych grup pracowników w regulaminie wynagradzania. Pracodawca podjął decyzję o obniżeniu pracownikom wynagrodzenia. W związku z tym dokonał stosownych zmian w regulaminie wynagradzania. Nowe zasady zostały przedstawione pracownikom na tablicy ogłoszeń, dostępnej dla każdego, z informacją, że wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od dnia ogłoszenia. Pracodawca uznał, że dopełnił wszystkich formalności związanych ze zmianą warunków wynagradzania. Postępowanie pracodawcy nie jest prawidłowe. Mimo że zmiany do regulaminu wynagradzania wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od dnia ich ogłoszenia, obniżenie wysokości wynagrodzenia będzie skuteczne dopiero wtedy, gdy każdemu pracownikowi, którego będzie dotyczyć zmiana, pracodawca wręczy wypowiedzenie zmieniające warunki płacy.

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy musi mieć bezwzględnie formę pisemną. Wszelkie ustne ustalenia w omawianym zakresie nie będą skuteczne.

WAŻNE!

Wypowiedzenie zmieniające nie będzie konieczne, jeżeli pracodawca zawrze z pracownikami porozumienie w sprawie zmiany warunków zatrudnienia.


Reklama

Przepisy prawa pracy nie odnoszą się bezpośrednio do kwestii dopuszczalności zawierania kilku propozycji zmian w jednym dokumencie wypowiedzenia zmieniającego. Nie ma jednak regulacji, która zakazywałaby pracodawcom umieszczenia w treści jednego wypowiedzenia zmieniającego postanowień odnoszących się do kilku elementów (warunków) pracy czy płacy. Przepisy Kodeksu pracy regulujące kwestię wypowiedzenia zmieniającego posługują się określeniami: „warunków pracy lub płacy”, „odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków”. Liczba mnoga sugeruje, że dopuszczalne jest sporządzenie przez pracodawcę jednego wypowiedzenia zmieniającego, które będzie zawierało zmiany dotyczące kilku warunków zatrudnienia. Potwierdzeniem powyższego poglądu jest treść załącznika nr 5 do rozporządzenia w sprawie prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy. Załącznik ten stanowi wzór wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę. Jednym z elementów jego treści są „nowe warunki”, co wskazuje, że pracodawca może jednym wypowiedzeniem zmieniającym dokonać zmiany kilku warunków zatrudnienia. W związku z tym nie ma przeciwwskazań, aby w jednym dokumencie przygotowanym osobno dla każdego pracownika wypowiedzieli mu Państwo warunki płacy oraz poinformowali o pozbawieniu go prawa do karnetów.

Można spotkać pogląd, zgodnie z którym pozbawienie pracowników świadczeń, takich jak np. karnety sportowe, pakiety medyczne, polisy na życie, do których prawo wynika z regulaminu wynagradzania, wymaga wręczenia wypowiedzenia zmieniającego. Bezpiecznie jest jednak przyjąć, że świadczenia te są należne w ramach stosunku pracy i za pracę. Stanowią bowiem element szeroko pojętego wynagrodzenia, co powoduje, że pozbawienie pracownika tych dodatków powinno nastąpić w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego.

W przedstawionej sytuacji wypowiedzenie zmieniające będzie dotyczyło zarówno jednego z podstawowych warunków zatrudnienia – wynagrodzenia za pracę, jak i dodatkowego elementu, jakim są karnety na basen. Jeżeli w omawianej sytuacji pracownicy wyrażą zgodę tylko na pozbawienie ich prawa do karnetów, a odmówią zmiany wynagrodzenia, to skutkiem tego będzie odmowa przyjęcia proponowanych warunków płacy. Powoduje to, że umowy o pracę rozwiążą się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Zgoda pracowników na odebranie im prawa do karnetów nie będzie miała w tym przypadku znaczenia, ponieważ pracownicy nie wyrażą zgody na zmianę jednego z podstawowych warunków zatrudnienia.

WAŻNE!

Brak zgody pracownika na zmianę jakiegokolwiek warunku pracy lub płacy spowoduje jej rozwiązanie bez względu na akceptację pozostałych propozycji zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym.

W opisanym przez Państwa przypadku nie można wykluczyć sytuacji, w której pracownik zgodzi się na obniżenie wynagrodzenia, ale nie wyrazi zgody na pozbawienie prawa do karnetów. Biorąc pod uwagę, że zarówno propozycja zmniejszenia wynagrodzenia, jak i fakt pozbawienia prawa do karnetów, wynikające ze zmian w regulaminie, wymagają wypowiedzenia zmieniającego, to brak zgody pracownika na którąkolwiek z propozycji pracodawcy spowoduje rozwiązanie umowy. Przepis regulujący kwestię zgody w ramach wypowiedzenia zmieniającego zawiera określenie „w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków”. Powyższe sformułowanie wskazuje, że prawo nie przewiduje częściowej akceptacji warunków określonych w wypowiedzeniu zmieniającym. Oznacza to, że zgoda pracownika powinna dotyczyć wszystkich zmian proponowanych przez pracodawcę. Brak akceptacji którejkolwiek z proponowanych zmian – mniej lub bardziej istotnej będzie oznaczać odrzucenie propozycji pracodawcy i w rezultacie spowoduje rozwiązanie umowy.

Pracodawcę obowiązuje zakaz pogarszania warunków zatrudnienia pracownikom chronionym. Zakaz ten ma jednak ograniczone zastosowanie w sytuacji, gdy zmiana warunków np. płacy i zniesienie dodatkowych świadczeń będą wiązały się z modyfikacją przepisów wewnątrzzakładowych obowiązujących ogół pracowników. W przypadku zmiany regulaminu wynagradzania nie mają zastosowania ograniczenia dopuszczalności wypowiedzenia warunków pracy i płacy. W takiej sytuacji można zatem wypowiedzieć warunki płacy pracownikom chronionym. Potwierdza to wyrok SN z 12 maja 2011 r. (II PK 6/11).


Z sytuacji opisanej w pytaniu wynika, że zamierzają Państwo dokonać obniżenia wynagrodzenia i pozbawić prawa do karnetów wszystkich pracowników, co spowoduje zmiany w regulaminie wynagradzania. Wiąże się to z koniecznością wręczenia każdemu pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego. Możliwe jest więc pogorszenie warunków zatrudnienia i wręczenie wypowiedzeń zmieniających także każdemu pracownikowi podlegającemu ochronie. Może się zdarzyć również sytuacja, w której obniżenie wynagrodzenia zasadniczego nie będzie wymagało modyfikacji postanowień regulaminu wynagradzania z uwagi na to, że obowiązujący u Państwa regulamin nie reguluje kwestii dotyczących wynagrodzenia zasadniczego. W takim przypadku zarówno obniżenie wynagrodzenia, jak i pozbawienie prawa do karnetów przyznanych w regulaminie będzie wymagało wręczenia pracownikom wypowiedzeń zmieniających. Pracownikom chronionym można wręczyć wypowiedzenia zmieniające, zawierające nowe propozycje wynagradzania, wynikające ze zmian wprowadzonych do regulaminu wynagrodzenia. Nie ma zatem przeszkód, aby sporządzili Państwo wypowiedzenia zmieniające dla pracowników chronionych w zakresie pozbawienia ich prawa do karnetów.

PRZYKŁAD

Pracodawca ma zamiar odebrać pracownikom prawo do premii i dokonać w tej kwestii zmian w regulaminie wynagradzania. Po dokonaniu zmian w regulaminie przygotowano wypowiedzenia zmieniające dla każdego pracownika, także dla pracownicy w ciąży. Pracodawca miał obowiązek wręczenia każdemu, nawet chronionemu pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego pozbawiającego premii, powołując się na modyfikację regulaminu.

Zasadniczo pracodawca nie ma prawa do dokonania obniżenia wynagrodzenia (niewynikającego ze zmian regulaminu) pracownicom będącym w ciąży czy przebywającym na urlopie macierzyńskim oraz pracownikom w wieku przedemerytalnym. Przepisy dopuszczają wprawdzie wypowiedzenie takim osobom warunków pracy lub płacy, ale podstawą takiej zmiany jest wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących wszystkich pracowników. Fakt obniżenia wynagrodzenia pracownikom, ale bez formalnego wprowadzenia nowych zasad (np. w związku ze zmianą regulaminu wynagradzania), spowoduje brak możliwości wręczenia pracownikom w wieku przedemerytalnym wypowiedzeń zmieniających. Zakaz wręczenia wypowiedzenia zmieniającego nie dotyczy jednak pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników i przeprowadzają zwolnienia grupowe lub indywidualne. Tacy pracodawcy mogą dokonać wypowiedzenia zmieniającego pracownikom chronionym (art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych). Takim pracownikom, jeżeli przyjmą oni gorsze warunki płacy, pracodawca musi tylko wypłacać do końca podlegania ochronie przed zwolnieniem dodatki wyrównawcze rekompensujące pogorszenie warunków płacy.

Za zwolnienie grupowe uważa się wręczenie pracownikom wypowiedzeń zmieniających. Potwierdził to w wyroku z 17 maja 2007 r. Sąd Najwyższy (III BP 5/07, OSNP 2008/13–14/188). Jeżeli zatem dokonują Państwo wypowiedzeń zmieniających wszystkim pracownikom, to można je złożyć także pracownikom chronionym.

Podstawa prawna:

  • art. 39, art. 42 § 1–3, art. 43, art. 772 § 1–2, § 5–6, art. 24113 § 2 Kodeksu pracy,
  • załącznik nr 5 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286),
  • art. 1, art. 5, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.).
Poszerzaj swoją wiedzę, korzystając z naszego programu
INFORLEX Książki dla Firm
INFORLEX Książki dla Firm
Tylko teraz
598,00 zł
798,00
Przejdź do sklepu
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?

    Sygnalista w firmie od 17 grudnia 2021 r. - co z ustawą?

    Sygnalista w firmie musi być wdrożony od 17 grudnia 2021 r. Polska musi implementować przepisy unijne do 16 grudnia tego roku. Co z ustawą o sygnalistach?

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator wymiaru urlopu wypoczynkowego pozwala wyliczyć, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi.

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni - zwolnienie z ZUS

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni mogą składać wnioski o zwolnienie z ZUS za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. Do kiedy? Jakie warunki należy spełnić?

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa przyznaje postojowe i zwolnienie z ZUS. Jakie kody PKD? Jakie warunki należy spełnić? Do kiedy złożyć wniosek?

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS otrzymują wsparcie z ZUS. Mogą liczyć na postojowe i zwolnienie z opłacania składek. Do kiedy można składać wnioski?

    Minimalna płaca w 2022 r. brutto netto

    Minimalna płaca w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?