Tematy - Uprawnienia pracodawcy, Zatrudnianie pracowników - INFOR.PL

Zakładowy układ zbiorowy pracy, potocznie zwany układem zakładowym, uregulowany jest w dziale 11 Kodeksu pracy.

Z uwagi na trudną sytuację finansową w naszej firmie podjęliśmy decyzję o zwolnieniu grupy naszych pracowników. Jednak za 2 lub 3 miesiące będziemy ponownie ich potrzebowali. Czy istnieje taka możliwość, aby zatrudnić zwolnione osoby znowu w tej samej grupie zawodowej?

Pracodawcy przysługują prawa autorskie do utworu, który był tworzony przez pracownika w ramach wykonywania obowiązków służbowych. Jednak formalnie do chwili przekazania utworu pracodawcy prawa autorskie należą do pracownika.

Powodzenie wielu zadań przedsiębiorstwa niejednokrotnie zależy od umiejętnego zarządzania poufnymi informacjami oraz od specjalistycznej wiedzy pracowników. Pracodawcy pragnący zabezpieczyć własne interesy m.in. przez skuteczne zapobieganie niepożądanemu ujawnieniu tajemnic firmowych, mogą zaproponować swym pracownikom zawarcie umowy o zakazie konkurencji.

W lokalu związkowym znajdującym na terenie zakładu pracy został zorganizowany poczęstunek z okazji imienin przewodniczącego związku. Dyrektor firmy i inspektor bhp zastali przewodniczącego i jego zastępcę przy piciu alkoholu. Obaj przebywali tego dnia na urlopach wypoczynkowych. Czy te osoby można zwolnić dyscyplinarnie?

Pracodawca w określonych przypadkach może polecić pracownikowi wykorzystanie urlopu wypoczynkowego bez uzgodnienia terminu.

Chcemy wprowadzić w firmie godzinną niepłatną przerwę dla wszystkich pracowników. Będzie ona obowiązywać w różnych godzinach, w zależności od grupy pracowniczej. Dodatkową przerwę chcemy zapisać w regulaminie pracy. Większość pracowników nie zgadza się na wprowadzenie dodatkowej przerwy, argumentując, że zostaną im pogorszone warunki pracy. Czy mimo braku zgody większości pracowników wprowadzenie takiej przerwy będzie możliwe? W naszym zakładzie nie działają związki zawodowe.

Polska Organizacja Pracodawców Osób Niepełnosprawnych (POPON) w okresie od lipca do października 2009 r. przeprowadziła badanie dotyczące realizacji przez samorządy powiatowe zadań z zakresu rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych. Badanie polegało na skierowaniu zapytania do starostów lub prezydentów miast w sprawie wysokości środków przeznaczonych w danym powiecie na rehabilitację zawodową osób niepełnosprawnych i objęto nim wszystkie powiaty w kraju.

Należy pamiętać, że Ochotnicze Hufce Pracy nie są organami prowadzącymi szkoły. Tym samym działają na zasadzie dobrowolności uczestniczenia w działaniach podejmowanych przez OHP.

Pracodawca może żądać udokumentowania okoliczności, które uzasadniają przyznanie dnia wolnego, np. przez przedłożenie odpisu aktu urodzenia. Nieprzedłożenie przez pracownika takiego dokumentu może uzasadniać odmowę udzielenia dnia wolnego.

Umowa przedwstępna powinna określać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej. Stanowi ona również dla pracodawcy swoistą gwarancję przyszłego zatrudnienia.

Polska Organizacja Pracodawców Osób Niepełnosprawnych (POPON) z satysfakcją przyjęła projekt ustawy o zmianie ustawy o służbie cywilnej oraz ustawy o pracownikach samorządowych wprowadzający pewne uprzywilejowanie w zakresie zatrudnienia osób niepełnosprawnych przez pracodawców sektora państwowego i samorządowego.

Czy zapis następującej treści w zakresie czynności i obowiązków pracownika jest prawidłowy: „Pracownik ma obowiązek przestrzegać wykonywania innych ustnych poleceń przełożonego”? Inspektor pracy zakwestionował ten zapis i poinformował nas, że nie jest on zgodny z przepisami prawa pracy. My uważamy, że taki zapis pozwoli wydawać pracownikom polecenia inne niż ustalone w zakresie obowiązków, których nie da się przewidzieć w przyszłości. Kto ma rację?

Nasza firma zajmuje się rekrutacją pracowników do pracy. Otrzymujemy od nich CV wraz ze zdjęciem. Czy należy im zwracać te dokumenty w przypadku, gdy nie dochodzi do zatrudnienia?

Czasami zdarza się, że zawieramy z pracownikami ustnie umowy o pracę, a następnie przed dopuszczeniem do pracy potwierdzamy im na piśmie ustalenia dotyczące zawarcia danej umowy. Dotychczas w przypadku potwierdzenia zawartej ustnie umowy o pracę dokonywaliśmy tego na formularzu właściwym dla umowy o pracę. Czy to błąd? Jak powinno wyglądać pisemne potwierdzenie warunków zawartej ustnie umowy? Czym ono różni się od zwykłej umowy o pracę?

Chciałbym zatrudnić pracownika. Mam jednak dylemat, czy mogę go zapytać o doświadczenie zawodowe oraz sytuację rodzinną? Czy może mi udzielić informacji np. o liczbie posiadanych dzieci?

Pracownikowi niedawno urodziło się dziecko. W związku z tym wystąpił o udzielenie mu 2 dni zwolnienia od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem i zaproponował termin tego zwolnienia. Jednak w tym czasie pracownik będzie niezbędny w firmie. Proszę o informację, czy pracodawca może odmówić pracownikowi udzielenia zwolnienia od pracy na podstawie art. 188 k.p. w terminie wskazanym przez pracownika i udzielić go w innym terminie, czy jest zobowiązany do zastosowania się do wniosku pracownika? Od jakiego momentu pracownikowi przysługuje prawo do zwolnienia od pracy?

Zniesienie limitów "dorabiania" dla osób posiadających uprawnienia do emerytury i renty oraz obniżenie kosztów zatrudnienia osób w wieku przedemerytalnym - przewiduje projekt nowelizacji ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, którym zajmie się Sejm.

Zostałem zatrudniony jako pracownik, ale bez zawierania pisemnej umowy o pracę. W związku z tym mam wątpliwości, czy możliwe jest zawarcie umowy o pracę w innej formie niż na piśmie?

Agencja pracy tymczasowej może bez ograniczeń zawierać z pracownikiem tymczasowym umowy na czas określony. Wbrew pozorom nie jest to wynikiem wprowadzenia tzw. ustawy antykryzysowej, lecz wcześniejszych przepisów o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Wskaźnik Rynku Pracy, informujący z wyprzedzeniem o zmianach w wielkości bezrobocia, kolejny miesiąc z rzędu nie wzrasta, co jest efektem poprawy nastrojów gospodarczych - wynika z październikowego raportu Biura Inwestycji i Cykli Ekonomicznych. Zdaniem BIEC bezrobocie w najbliższym czasie będzie jednak rosnąć, choć wolniej niż na początku roku.

Swój życiorys wysyłaj do ludzi, których znasz przelotnie. To właśnie oni często mogą nam bardzo pomóc. Ludzie ci nie obracają się w tych samych kręgach, co my. Znają więc inne oferty. Na tym polega wielka moc networkingu.

W naszej spółce obowiązuje 3-miesięczny okres rozliczeniowy. Ze względu na święto, które przypadło 15 sierpnia (w sobotę) i obniżyło wymiar czasu pracy, we wrześniu pracownik odebrał dzień wolny. Czy należy za ten dzień obniżyć o 1/22 miesięczny ryczałt pieniężny za używanie samochodu osobowego do celów służbowych?

Jedna z pracownic zainteresowana jest obniżeniem wymiaru czasu pracy zamiast korzystania z urlopu wychowawczego zgodnie z art. 1867 k.p. Pracownica wnioskuje o obniżenie czasu pracy z całego etatu do 1/2 etatu. Chciałaby pracować przez 8 godzin dziennie przez połowę miesiąca, aż do wypracowania obowiązującego ją wymiaru czasu pracy (w zakładzie pracy jest 1-miesięczny okres rozliczeniowy), natomiast pracodawca wolałby, aby pracownica pracowała codziennie przez 4 godziny. Czy pracodawca zobowiązany jest uwzględnić zaproponowany przez pracownicę harmonogram czasu pracy, czy raczej zależy to całkowicie od jego decyzji? Czy w razie obniżenia wymiaru czasu pracy wynagrodzenie pracownicy może być obniżone? Czy brak możliwości wprowadzenia zaproponowanego przez pracownicę harmonogramu czasu pracy uzasadnia rozwiązanie z nią umowy o pracę?

Zaświadczenia z KRK można żądać wyłącznie od kandydata do pracy, a nie zatrudnionego już pracownika i tylko wtedy, gdy ustawa stawia wymóg niekaralności na stanowisku pracy, o które ubiega się kandydat.

Wysokość odszkodowania przysługującego pracodawcy zależy od stopnia winy pracownika. Jeśli wina pracownika jest umyślna, pracodawca ma nieograniczone roszczenia, które mogą obejmować nawet utracone korzyści.

Pracownica przepracowała 4 godziny i z powodu złego samopoczucia, uniemożliwiającego jej dalszą pracę, poszła do lekarza. Swoje stanowisko przekazała koleżance prosząc ją o doraźne zastępstwo i przekazując prowadzone danego dnia sprawy. O wyjściu nie poinformowała przełożonego, którego nie było w pokoju. Czy w takiej sytuacji możemy pracownicę zwolnić dyscyplinarne za opuszczenie miejsca pracy bez zgody przełożonego?

Pracownik od kilku dni nie stawia się w pracy. Nie usprawiedliwił do tej pory swojej nieobecności. Wysłaliśmy mu więc z tego powodu zwolnienie dyscyplinarne listem poleconym. Dostaliśmy informację z poczty, że pracownik nie mieszka już pod adresem, który nam podał. Czy w takim przypadku zwolnienie dyscyplinarne ze względu na niezaktualizowanie adresu zamieszkania przez pracownika jest skuteczne? Jeśli nie, to jak mamy zwolnić w tej sytuacji pracownika?

Pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne, poza korzyścią wynikającą z obniżenia wpłat na PFRON, są uprawnieni do korzystania z pomocy finansowanej przez Fundusz. Jedną z form takiego wsparcia, realizowaną przez powiatowe urzędy pracy, jest zwrot kosztów przystosowania stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej.

W razie przejęcia zakładu pracy nowego pracodawcę obciążają wszelkie dotąd istniejące zobowiązania oraz wiążą postanowienia obowiązujących regulaminów – w tym regulaminu wynagradzania.

Jedna z pracownic jest na zwolnieniu lekarskim. Okres zwolnienia pokrywa się z terminem, w którym odmówiliśmy jej urlopu wypoczynkowego. Odmowa ma związek z reorganizacją zakładu, dlatego bardzo zależało nam na obecności w pracy tej pracownicy. Pracownica zajmuje się w firmie ochroną danych osobowych. Czy możemy w tym przypadku skutecznie podważyć zasadność zwolnienia lekarskiego?

Pracownica złożyła wniosek o urlop wychowawczy i na 5 dni przed jego rozpoczęciem cofnęła wniosek o urlop. Czy w takiej sytuacji musi iść na 2 dni na urlop wychowawczy? Pracownica nie zachowała wymaganego 7-dniowego terminu na cofnięcie wniosku.

Praca tymczasowa to nowoczesny sposób zarządzania personelem. Umożliwia bowiem dostosowanie poziomu zatrudnienia do wymogów rynku. Pracodawca nie musi przez cały czas utrzymywać wysokiego poziomu zatrudnienia. Może mieć stały „trzon pracowników”, a okresowo, przy zwiększonych zamówieniach, korzystać z pracy pracowników tymczasowych.

Zatrudniamy 28 osób, dlatego sami wypłacamy zasiłki z ubezpieczenia społecznego. Zauważyliśmy w firmie wzrost zwolnień lekarskich, szczególnie w okresie wakacyjnym. Są to zwolnienia, za które przysługuje wynagrodzenie chorobowe, jak również zasiłek chorobowy. Czy możemy przeprowadzać kontrole zwolnień lekarskich pracowników? Jeżeli tak, to jak powinna wyglądać kontrola i na co mamy zwrócić uwagę podczas jej przeprowadzania? Czy po kontroli jest wymagana opinia ZUS?

Pracownik otrzymuje wynagrodzenie stałe oraz regularnie dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. To drugie świadczenie jest wypłacane w różnej wysokości. Za ostatni miesiąc pracownik powinien otrzymać z tego tytułu 340 zł, ale na skutek pomyłki otrzymał 450 zł. Czy różnicę między należnym a otrzymanym wynagrodzeniem możemy potrącić z następnego wynagrodzenia pracownika?

Określenie „zaliczka” jest używane przez pracodawców w dwojakim znaczeniu: po pierwsze – jako kwota pieniężna przekazywana na poczet przyszłego wynagrodzenia pracownika, po drugie – jako wypłata udzielana na wydatki w imieniu i na rachunek udzielającego zaliczki, z której po dokonaniu wydatku biorący zaliczkę zobowiązuje się rozliczyć i zwrócić jej niewykorzystaną część.

Chcemy ukarać pracownika karą nagany za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości. Poprosiliśmy pracownika o wyjaśnienie tej sytuacji na piśmie. Pracownik powiedział, że niczego nie będzie pisał, ponieważ ta sprawa jest dla niego wyjątkowo przykra. Mimo to ukaraliśmy pracownika karą nagany. Związek zawodowy skierował do nas pismo z żądaniem anulowania kary nałożonej na pracownika. Zdaniem związku, karę nałożyliśmy bezprawnie, bo bez wysłuchania pracownika. Czy w takim przypadku kara została nałożona prawidłowo?

Pracownik często spóźnia się do pracy. Spóźnienia nie są duże (10–20 minut), ale stosunkowo regularne. Czy w związku z tym mogę nałożyć na tę osobę karę pieniężną i pomniejszyć jej wynagrodzenie?

Jak często wypłaca się ekwiwalent za pranie odzieży roboczej oraz ekwiwalent za używanie własnej odzieży? Czy mogę ustalić, że pracownicy będą otrzymywali go co pół roku? W jakiej wysokości ustalić te ekwiwalenty?

Pracodawca może wyznaczyć podmiot odpowiedzialny m.in. za zawieranie z pracownikami umów o pracę. Powinien jednak liczyć się z tym, że zawarcie umowy bez umocowania powoduje bezskuteczność takiej umowy.

Potrzebna jest dyskusja między pracodawcami a pracownikami dotycząca m.in. elastycznych form zatrudnienia. Bez takich rozmów oraz wzajemnego zrozumienia nie ma szans na wprowadzenie nowych rozwiązań na rynku pracy - uważają eksperci uczestniczący w konferencji na temat raportu PKPP Lewiatan o rynku pracy.

Pojęcie odpowiedzialności porządkowej pracownika jest ściśle związane z jego obowiązkami. Stanowi ona podstawowy instrument pracodawcy służący do egzekwowania odpowiedniego funkcjonowania zakładu pracy.

Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy m.in. określenie stanowiska pracy oraz zapoznanie pracownika z zakresem jego obowiązków.

22 sierpnia 2009 r. weszły w życie nowe przepisy dotyczące zawierania umów na czas określony. Odtąd pracodawca będzie mógł wielokrotnie zatrudniać pracowników na czas określony, ale na okres maksymalnie 24 miesięcy.

Pracownik zawiadomił nas rano, że chce skorzystać w tym dniu z urlopu na żądanie. Ponieważ około południa wystąpiła w zakładzie awaria, nakazaliśmy pracownikowi natychmiastowe stawienie się do pracy. Pracownik jednak nie wykonał tego polecenia, stwierdzając, że nie musi stawiać się w pracy, ponieważ ma urlop na żądanie. Czy pracownik miał rację, a jeśli nie, to czy możemy rozwiązać z nim umowę o pracę?

W naszej firmie zatrudniamy kilkunastu pracowników na takich samych stanowiskach pracy. Z kilkorgiem z nich chcielibyśmy rozwiązać umowę o pracę w ramach zwolnień grupowych. Czy możemy rozwiązać umowę z dowolnie wybranymi pracownikami, czy też powinniśmy kierować się jakimiś ogólnie przyjętymi kryteriami?

Główny Urząd Statystyczny (GUS) poinformował o bezrobociu w sierpniu br. oraz o wydajności pracy w 2009 roku.

Dział 12 Kodeksu pracy zawiera problematykę rozpatrywania sporów o roszczenia ze stosunku pracy.

Uprawnienia pracodawcy, Zatrudnianie pracowników

Zawarcie zakładowego układu zbiorowego pracy

Ponowne zatrudnienie zwolnionych pracowników

Majątkowe prawa autorskie pracowników

Jakie świadczenia przysługują z tytułu umowy o zakazie konkurencji

Czy można zwolnić dyscyplinarnie działacza związkowego spożywającego alkohol w czasie urlopu wypoczynkowego w pokoju związkowym

Urlopy przymusowe

Czy w zakładzie pracy można wprowadzić bezpłatną godzinną przerwę mimo sprzeciwu pracowników

Pracodawcy bez wsparcia powiatów

Rola OHP w procesie zatrudnienia

Odmowa udzielenia pracownikowi dnia wolnego

Umowa przedwstępna

Uprzywilejowane zatrudnienie osób niepełnosprawnych - projekt zmian przepisów

Czy można zapisać w wykazie obowiązków pracownika, że powinien wykonywać niezawarte w tym wykazie ustne polecenia przełożonego

Czy osobom, które nie zostały zatrudnione, należy zwracać przesłane przez nie CV

Czym różni się pisemne potwierdzenie zawarcia umowy o pracę od umowy o pracę

Dane kandydata ubiegającego się o pracę

Opieka nad dzieckiem

Zatrudnianie osób po 50. roku życia - zmiana przepisów

Ustna umowa o pracę

Korzyści związane z zatrudnieniem pracownika tymczasowego

Bezrobocie będzie rosnąć, ale wolniej niż na początku roku

Uproszczenie procedur zatrudniania pracowników tymczasowych

W jakich sytuacjach warto korzystać z networkingu

Czy należy obniżyć ryczałt samochodowy o dni, które są dla pracownika dniami wolnymi od pracy

Obniżenie wymiaru czasu pracy

Kiedy pracodawca może żądać informacji o niekaralności

Kiedy pracodawca może żądać odszkodowania od pracownika

Czy można zwolnić dyscyplinarnie pracownicę z powodu samowolnego opuszczenia pracy

Jak zwolnić pracownika, który nie stawia się w pracy i nie podał swojego aktualnego adresu zamieszkania

Jak otrzymać pomoc z PFRON

Regulamin wynagradzania po przejęciu zakładu pracy

Czy zakład pracy może zakwestionować zwolnienie lekarskie wydane przez lekarza leczącego

Co zrobić w sytuacji, gdy pracownica nie zachowała 7-dniowego terminu na cofnięcie wniosku o urlop wychowawczy

Pracownik do wynajęcia czyli jak zarządzać pracownikami tymczasowymi

Jak prawidłowo przeprowadzić kontrolę zwolnienia lekarskiego

Czy można z pensji pracownika potrącić pomyłkowo nadpłacone wynagrodzenie za poprzedni miesiąc

Jak rozliczać i potrącać zaliczki udzielone pracownikowi

Kiedy można nałożyć karę porządkową bez wysłuchania pracownika

Czy za spóźnienia można nałożyć karę pieniężną i pomniejszyć wynagrodzenie pracownika

Jak często i w jakiej wysokości należy wypłacać ekwiwalent za pranie odzieży roboczej

Zawarcie umowy o pracę przez osobę nieupoważnioną

Elastyczne formy zatrudniania wymagają dyskusji

Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Opis stanowiska pracy a zakres obowiązków

Umowy na czas określony – nowe regulacje

Odwołanie z urlopu na żądanie

Łatwiejsze zatrudnienie osób niepełnosprawnych

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia grupowego

Prawie 1,7 mln bezrobotnych, będą dalsze zwolnienia

Postępowanie pojednawcze