Jak zwolnić pracownika, który nie stawia się w pracy i nie podał swojego aktualnego adresu zamieszkania

Jeśli pracownik nie poinformował Państwa o zmianie miejsca zamieszkania, to rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia będzie skuteczne, nawet gdy zostało wysłane pod nieaktualny adres. Datą rozwiązania umowy będzie data dokonania przez pocztę adnotacji, że adresat nie mieszka pod wskazanym adresem.

UZASADNIENIE

 Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym musi być doręczone pracownikowi na piśmie. Pracodawca może je wysłać pracownikowi pocztą. W takim przypadku dla pracodawcy wiążący jest adres do korespondencji znajdujący się w aktach osobowych pracownika. Jeśli pracownik go nie podał, właściwy do wysłania pisma o zwolnieniu z pracy jest jego adres zameldowania lub zamieszkania. Dane te osoba ubiegająca się o pracę podaje wypełniając kwestionariusz osobowy.

WAŻNE!

Pracodawca ma prawo żądać od pracownika jego aktualnego adresu do wysyłania korespondencji.

Pracownik ma obowiązek aktualizowania danych zawartych w kwestionariuszu osobowym. Ma więc m.in. obowiązek poinformowania pracodawcy o zmianie adresu do korespondencji. W przypadku niedopełnienia tego obowiązku pracodawca wysyła wszelką korespondencję, w tym również oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, na adres, który znajduje się w aktach osobowych pracownika.

Pismo o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia uznaje się za doręczone z chwilą, gdy druga strona mogła zapoznać się z jego treścią (art. 61 § 1 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy). Jeśli pismo dotyczące zwolnienia dyscyplinarnego zostanie wysłane pocztą i odbierze je pracownik lub inna dorosła osoba, pracodawca otrzyma tzw. zwrotkę, która będzie dowodem na to, że pismo zostało doręczone. Na zwrotce będzie napisana data doręczenia pisma. Data ta będzie datą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Natomiast w sytuacji, gdy pracownik poczty ustali, że Państwa pracownik nie mieszka pod adresem wskazanym w kwestionariuszu osobowym, datą rozwiązania umowy o pracę będzie data dokonania przez pocztę adnotacji o tym, że adresat nie zamieszkuje pod wskazanym adresem.

PRZYKŁAD

Pracownik poczty udał się 3 czerwca 2009 r. pod adres wskazany na doręczanej przesyłce poleconej. Od osoby, która otworzyła drzwi, uzyskał informację, że adresat przesyłki od miesiąca nie mieszka pod tym adresem. Pracownik poczty dokonał odpowiedniej adnotacji na przesyłce, a następnie przesyłka wraz z informacją dotyczącą przyczyny niemożności jej doręczenia została zwrócona nadawcy (pracodawcy). W tej sytuacji datą rozwiązania umowy o pracę będzie 3 czerwca 2009 r. Z tą datą pracodawca powinien też wystawić pracownikowi świadectwo pracy.

---

Sąd Najwyższy w wyroku z 5 października 2005 r. (I PK 37/05, OSNP 2006/17-18/263) orzekł, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy. Oznacza to, że w przypadku, gdy pracownik nie odbierze pisma o rozwiązaniu umowy, pismo uznaje się za skutecznie doręczone po jego powtórnym awizowaniu, które ma obowiązek wykonać poczta. Datą rozwiązania umowy o pracę będzie 7. dzień od drugiego awiza.

PRZYKŁAD

List polecony zawierający oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia został awizowany po raz drugi 3 czerwca. Pracownik nie odebrał przesyłki. Umowa o pracę rozwiąże się w takim przypadku 10 czerwca.

W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca nie wskazuje daty rozwiązania umowy. Bez względu na datę wskazaną na piśmie, umowa o pracę rozwiąże się z dniem doręczenia pisma.

Natomiast pracodawca może wskazać datę rozwiązania umowy o pracę przez wskazanie sytuacji, która spowoduje to rozwiązanie, np. „Z dniem doręczenia niniejszego pisma rozwiązuję z Panią/Panem bez wypowiedzenia z winy pracownika umowę o pracę zawartą w dniu...”.

Przypominamy, że pracownik ma obowiązek niezwłocznego zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania. Zawiadomienia tego pracownik powinien dokonać nie później niż w 2. dniu nieobecności. Niedotrzymanie tego terminu przez pracownika może być usprawiedliwione tylko szczególnymi okolicznościami, np. obłożną chorobą pracownika przy jednoczesnym braku lub nieobecności domowników albo innym zdarzeniem losowym. Niedopełnienie obowiązku zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności w odpowiednim czasie oraz nieusprawiedliwione niestawiennictwo w pracy można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Jest to podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).

Podstawa prawna

• § 2 rozporządzenia z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.),
• art. 22¹ § 1 pkt 4, art. 52 § 1 pkt 1, art. 300 Kodeksu pracy,
• art. 61 Kodeksu cywilnego.