Pracownik do wynajęcia czyli jak zarządzać pracownikami tymczasowymi

• Co może pracodawca użytkownik...
• ...co musi
• ...a czego mu nie wolno
• Uwaga na równe traktowanie
• Elastyczność zatrudnienia tymczasowego
• Szkoda wyrządzona przez pracownika tymczasowego

Jest to również idealne rozwiązanie dla przedsiębiorcy, który dopiero rozpoczyna działalność i nie jest jeszcze pewien swojej pozycji na rynku. Może wówczas skorzystać z pracy pracowników tymczasowych, dopóki nie ustali, ilu pracowników i o jakich kwalifikacjach potrzebuje na stałe.

Co może pracodawca użytkownik...

Po przyjęciu do pracy pracownika skierowanego z agencji pracy tymczasowej pracodawca użytkownik przejmuje na siebie obowiązki związane z zarządzaniem pracą pracownika tymczasowego. Przede wszystkim wyznacza mu zadania i kontroluje ich wykonywanie. Oznacza to, że pracodawca użytkownik może wymagać od pracownika tymczasowego przestrzegania obowiązującego w firmie regulaminu pracy, w zakresie, w jakim zawiera on regulacje umożliwiające organizowanie pracy.

Pracodawca użytkownik może wydać pracownikowi tymczasowemu polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, w dniu wolnym, w porze nocnej, a także inne polecenia związane z pracą, np. wskazać narzędzia, których ma używać przy wykonywaniu swoich obowiązków. Pracodawca ma również prawo wymagać od pracownika tymczasowego stosowania się do przyjętego w firmie sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy, np. podpisywania na liście obecności, noszenia identyfikatora, logowania się w sieci informatycznej itp. Jeżeli w firmie jest przyjęty system usprawiedliwiania spóźnień do pracy, to dotyczy on także pracownika tymczasowego.

Do zadań pracodawcy użytkownika należy ustalanie rozkładu (harmonogramu) czasu pracy pracowników. Pracownik tymczasowy podlega systemowi i rozkładowi czasu pracy, jaki obowiązuje w jego dziale firmy (biurze, oddziale, linii produkcyjnej, brygadzie), do którego dołączył. Można ustalić pracownikowi tymczasowemu inny system lub rozkład czasu pracy, ale tylko ze względu na wymogi wykonywanej pracy, a nie tylko ze względu na fakt „tymczasowości” jego zatrudnienia.

Pracodawca użytkownik musi również ustalać i udzielać przerw w pracy. Zgodnie z art. 141 k.p., jeśli pracodawca wprowadził przerwę tzw. lunchową, w wymiarze nieprzekraczającym jednej godziny, to prawo do korzystania z niej przysługuje również pracownikom tymczasowym. Obligatoryjna dla wszystkich pracowników jest natomiast przerwa 15-minutowa, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracowników (w tym także pracowników tymczasowych) wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134 k.p.).

---

...co musi

Oprócz uprawnień na pracodawcy użytkowniku spoczywa względem pracownika tymczasowego wiele obowiązków. Podstawowy katalog powinności wynikających z przepisów prawa pracy obejmuje:

• zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej,
• prowadzenie ewidencji czasu pracy w zakresie i na zasadach obowiązujących pracowników stałych,
• informowanie, w sposób przyjęty w firmie, np. na tablicy ogłoszeń, o wolnych stanowiskach pracy, na których pracodawca zamierza zatrudnić pracowników,
• umożliwienie pracownikowi tymczasowemu wykorzystania urlopu wypoczynkowego w naturze, jeżeli „czasownik” będzie wykonywał u pracodawcy użytkownika pracę przez sześć miesięcy lub dłużej. Dotyczy to także urlopu na żądanie (zobacz przykład 2),
• umożliwienie pracownikowi tymczasowemu korzystania z urządzeń socjalnych należących do firmy, np. bufetu, siłowni, parkingu.

...a czego mu nie wolno

Pracodawca użytkownik nie może:

• powierzać pracownikowi tymczasowemu ze względu na swoje uzasadnione potrzeby innej pracy niż określona w jego umowie o pracę zawartej z agencją, na okres do trzech miesięcy w roku kalendarzowym (prawo to ma tylko względem swoich pracowników, art. 42 § 4 k.p.),
• powierzać wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu, czyli np. „wypożyczać” go innej firmie,
• przyjmować do pracy jako pracowników tymczasowych pracowników, którzy są już w firmie zatrudnieni na stałe,
• traktować pracownika tymczasowego mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracowników własnych zatrudnionych u tego pracodawcy użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy,
• korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego skierowanego z danej agencji dłużej niż wynosi dopuszczalny limit pracy tymczasowej, czyli:

– maksymalnie 12 miesięcy – w okresie rozliczeniowym obejmującym 36 kolejnych miesięcy,

– maksymalnie 36 miesięcy – jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz tego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika „własnego” pracodawcy użytkownika.

---

Uwaga na równe traktowanie

Pracodawca odpowiada za wszystkie elementy funkcjonowania przedsiębiorstwa, w tym za motywowanie pracowników. W przypadku pracowników tymczasowych elementy motywacyjne są ograniczone. Wynagrodzenie wypłaca agencja pracy tymczasowej (zgodnie z ustaleniami umowy), pracownik tymczasowy nie ma ścieżki kariery, często też nie ma perspektyw na stałe zatrudnienie u tego pracodawcy użytkownika, bo polityka firmy nie przewiduje zwiększenia stałego zatrudnienia, a tylko sezonowe korzystanie z pracy pracowników tymczasowych. Dlatego szczególne znaczenie ma przestrzeganie prawa pracy wobec pracowników tymczasowych, a w szczególności zasady równego traktowania i przestrzegania przepisów o czasie pracy, np. zapewniania odpoczynku dobowego i tygodniowego, przestrzegania zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Elastyczność zatrudnienia tymczasowego

Pracodawca użytkownik może zrezygnować z pracownika tymczasowego przed upływem uzgodnionego z agencją okresu jego pracy (określonego w umowie o pracę pracownika tymczasowego). Może to zrobić w sytuacji gdy:

• kontrahent wycofa się z zamówienia,
• pracownik tymczasowy nie daje sobie rady z powierzoną pracą, jest niesumienny lub niestaranny, choruje,
• pracownik tymczasowy nie potrafi współpracować z zespołem.

Pracodawca użytkownik nie ma obowiązku podawania przyczyny rezygnacji. Zawiadamia tylko agencję na piśmie o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym okres wypowiedzenia umowy o pracę.

Natomiast w sytuacji, gdyby pracownik tymczasowy sam zaprzestał wykonywania zadań i nie stawiał się do pracy bez usprawiedliwienia przyczyny nieobecności w pracy albo odmówił dalszego wykonywania pracy tymczasowej, pracodawca użytkownik również może zrezygnować z jego pracy, ale wtedy jest obowiązany natychmiast powiadomić agencję o terminie i okolicznościach zaprzestania wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego. Ale decyzja, o tym, czy rozwiązać umowę o pracę w trybie art. 52 k.p. (dyscyplinarnie) należy do agencji pracy tymczasowej.

---

Szkoda wyrządzona przez pracownika tymczasowego

Ponieważ pracownika tymczasowego z pracodawcą użytkownikiem nie wiąże umowa o pracę (ani żaden inny dokument) – specyficznie została uregulowana zasada ponoszenia odpowiedzialności materialnej za szkodę wyrządzoną pracodawcy użytkownikowi przez pracownika tymczasowego. To agencja będzie musiała naprawić szkody wyrządzone przez pracownika tymczasowego, przy wykonywaniu pracy tymczasowej. Zrobi to na zasadach i w granicach wynikających z przepisów Kodeksu pracy dotyczących odpowiedzialności materialnej pracowników, czyli tak, jak odpowiadałby za taką szkodę „zwykły” pracownik.

Zatem agencja pracy tymczasowej:

• wyrówna szkodę w całości, jeśli pracownik tymczasowy wyrządził ją z winy umyślnej,
• zapłaci odszkodowanie w maksymalnej wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi tymczasowemu w dniu wyrządzenia szkody – jeżeli wyrządził ją z winy nieumyślnej.

PRZYKŁAD 1

Pracownicy stali danego pracodawcy zatrudnieni w dziale telefonicznej obsługi klienta pracują w podstawowym systemie czasu pracy na dwie zmiany. Pracownika tymczasowego nie można w takim dziale przyjąć do pracy w systemie zadaniowego czasu pracy, po to, żeby uniknąć obowiązku ewidencjonowania godzin pracy, w tym pracy nadliczbowej.

PRZYKŁAD 2

Pracownik tymczasowy został skierowany do danego pracodawcy użytkownika na 12 miesięcy. Przepisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nie przesądzają, jak ma wyglądać procedura udzielania pracownikowi tymczasowemu urlopu wypoczynkowego w naturze. Pracodawca użytkownik może więc umówić się z agencją, że pracownik tymczasowy będzie składał wniosek urlopowy do pracodawcy użytkownika (który decyduje o tym, kiedy pracownik tymczasowy może skorzystać z urlopu, żeby nie zakłócało to toku pracy w firmie), a on przekaże ten wniosek (z informacją, iż udzieli czasu wolnego na skorzystanie z tego urlopu), żeby agencja mogła naliczyć pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenie urlopowe.

UWAGA

Agencja ma prawo dochodzenia od pracownika tymczasowego zwrotu równowartości odszkodowania, które zostało wypłacone pracodawcy użytkownikowi.

Podstawa prawna:

• Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 z późn. zm.).