reklama
| INFORLEX | GAZETA PRAWNA | KONFERENCJE | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
reklama
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Kiedy można nałożyć karę porządkową bez wysłuchania pracownika

Kiedy można nałożyć karę porządkową bez wysłuchania pracownika

Chcemy ukarać pracownika karą nagany za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości. Poprosiliśmy pracownika o wyjaśnienie tej sytuacji na piśmie. Pracownik powiedział, że niczego nie będzie pisał, ponieważ ta sprawa jest dla niego wyjątkowo przykra. Mimo to ukaraliśmy pracownika karą nagany. Związek zawodowy skierował do nas pismo z żądaniem anulowania kary nałożonej na pracownika. Zdaniem związku, karę nałożyliśmy bezprawnie, bo bez wysłuchania pracownika. Czy w takim przypadku kara została nałożona prawidłowo?

 Jeżeli ograniczyli Państwo wysłuchanie pracownika tylko do formy pisemnej i pracownik nie mógł złożyć wyjaśnień w inny sposób, to kara została nałożona nieprawidłowo. Jeżeli natomiast pracownik miał możliwość złożenia wyjaśnień w inny sposób, ale odmówił ich składania, to kara została nałożona na niego prawidłowo.

UZASADNIENIE

W zaistniałej sytuacji powinni Państwo stworzyć możliwość np. ustnego złożenia wyjaśnień przez pracownika. Nie mogą Państwo bowiem decydować o konieczności złożenia przez pracownika wyjaśnień jedynie w formie pisemnej. Pracownik może złożyć wyjaśnienie według swojego uznania, ustnie, w sposób bezpośredni przed osobą uprawnioną do nakładania kar, przez telefon lub pisemnie.

Pracownik powinien mieć zatem zawsze zapewnione warunki do ustnego wyjaśnienia motywów swojego zachowania, które zostało zakwalifikowane jako naruszenie obowiązku pracowniczego. Natomiast jeżeli zechce, może on złożyć na piśmie wyjaśnienie okoliczności swojego postępowania, które powoduje zamiar ukarania go karą porządkową, może także wyjaśnić ustnie i dodatkowo pisemnie.

PRZYKŁAD

Kadrowa zgłosiła dyrektorowi, że pracownik stacji paliw, mimo zakazu, palił papierosa na swoim stanowisku pracy. Dyrektor chcąc zdyscyplinować podwładnego, polecił kadrowej wysłuchanie pracownika i sporządzenie notatki z rozmowy, ponieważ zamierzał ukarać go karą porządkową. Wezwany pracownik po otrzymaniu informacji, w jakiej sprawie został poproszony na rozmowę, poinformował, że chce złożyć wyjaśnienie e-mailem. Na drugi dzień kadrowa otrzymała od pracownika e-maila z wyjaśnieniami. Warunek wysłuchania pracownika został w tym przypadku spełniony. W takiej sytuacji pracownik może zostać ukarany karą porządkową.

Należy także pamiętać, że pracownik może w ogóle nie skorzystać z przysługującego mu uprawnienia do złożenia wyjaśnień. Pracownik samodzielnie decyduje, czy skorzysta czy nie ze stworzonych mu możliwości wysłuchania go przed zastosowaniem kary porządkowej. Zatem pracownik nie musi udzielać jakichkolwiek wyjaśnień, mimo wezwania go przez przełożonego na rozmowę. Mogli więc Państwo nałożyć karę na pracownika jedynie w przypadku, gdy odmówił on w jakiejkolwiek formie złożenia wyjaśnień w sprawie przyjścia do pracy w stanie nietrzeźwości.

WAŻNE!

To pracownik decyduje, w jakiej formie złoży wyjaśnienia w sprawie nałożenia na niego kary porządkowej.

Przedstawienie swojego stanowiska w sprawie naruszenia obowiązującej w danym zakładzie organizacji i porządku pracy czy naruszenia przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych jest uprawnieniem pracownika i jeśli pracownik sam z niego rezygnuje, pracodawca nie ma obowiązku ponawiania propozycji złożenia wyjaśnień. Pracownika należy wysłuchać przed upływem 14-dniowego terminu liczonego od dnia, kiedy pracodawca dowiedział się o naruszeniu przez niego obowiązków pracowniczych. Nie można przekroczyć tego terminu, gdyż po tym czasie ukaranie pracownika kara porządkową będzie już niemożliwe.

Należy zwrócić uwagę, że zakładowa organizacja związkowa ma zapewniony udział w wyrażeniu swojego stanowiska jedynie w przypadku złożenia sprzeciwu pracownika od zastosowanej kary porządkowej. Pracodawca samodzielnie podejmuje decyzję o ukaraniu pracownika karą porządkową i nie musi pytać związków zawodowych, czy może ukarać pracownika.

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego przez pracownika oraz po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. W razie nieobecności pracownika w zakładzie pracy i niemożności wysłuchania go bieg 2-tygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika w pracy.

Podstawa prawna

  • art. 109 Kodeksu pracy.
reklama

Przydatne formularze online

Czytaj także

Autor:

specjalista w zakresie prawa pracy

Źródło:

INFOR
Uprawnienia rodziców w pracy. Poradnik pracodawcy 202159.00 zł
reklama

Narzędzia kadrowego

reklama
reklama

POLECANE

reklama
reklama

Ostatnio na forum

reklama

KORONAWIRUS A PRAWO PRACY

reklama

Eksperci portalu infor.pl

Milena Wilczak

Właścicielka biura rachunkowego Account Finance

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
reklama
reklama
reklama