Kategorie

Jakie świadczenia przysługują z tytułu umowy o zakazie konkurencji

Mariusz Pigulski
Powodzenie wielu zadań przedsiębiorstwa niejednokrotnie zależy od umiejętnego zarządzania poufnymi informacjami oraz od specjalistycznej wiedzy pracowników. Pracodawcy pragnący zabezpieczyć własne interesy m.in. przez skuteczne zapobieganie niepożądanemu ujawnieniu tajemnic firmowych, mogą zaproponować swym pracownikom zawarcie umowy o zakazie konkurencji.

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji (zwanej dalej także umową konkurencyjną) ma na celu ograniczenie (w zamian za określoną pieniężną rekompensatę) prawa pracownika do swobodnego wyboru miejsca pracy ze względu na interes pracodawcy. W zakresie określonym w tej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (art. 1011 Kodeksu pracy). Przy czym postanowienia tej umowy nie mogą skutecznie zakazywać pracownikowi wykonywania działalności nienoszącej znamion konkurencyjności względem swego pracodawcy.

Czy dopuszczalne jest odstąpienie od umowy o zakazie konkurencji>>

Reklama

Umowa o zakazie konkurencji wymaga, pod rygorem nieważności, formy pisemnej. Powinna określać m.in. czas, przez jaki będzie obowiązywać, zakres odpowiedzialności pracownika, a także wysokość należnego mu odszkodowania oraz termin jego wypłaty (odszkodowanie powinno być obowiązkowo ustalone tylko w przypadku umowy o zakazie konkurencji zawartej na okres po ustaniu stosunku pracy).

W razie umyślnego lub nieumyślnego naruszenia przez pracownika obowiązującej umowy o zakazie konkurencji pracodawca ma m.in. prawo rozwiązać z podwładnym umowę o pracę bądź dochodzić od niego finansowego zadośćuczynienia za poniesione szkody.

WAŻNE!

Umowa o zakazie konkurencji, z tytułu której stronom mogą przysługiwać określone świadczenia, może być zawarta zarówno na czas trwania stosunku pracy, jak i na okres po jego ustaniu (w drugim przypadku dotyczy to osób mających dostęp do szczególnie ważnych informacji dla firmy).


Świadczenia w czasie trwania stosunku pracy

Świadczenia dla pracownika

Umowę konkurencyjną na czas trwania stosunku pracy można podpisać z każdym pracownikiem, który wyrazi na to zgodę (bez względu na zajmowane przez niego stanowisko czy pełnioną funkcję).

Jeśli pracownik odmówi zawarcia ww. umowy, może to być podstawą do wypowiedzenia mu umowy o pracę – oczywiście pod warunkiem, że zastosowanie zakazu konkurencji w danej sytuacji byłoby zasadne (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 września 2003 r., I PK 411/02, OSNP 2004/18/316).

WAŻNE!

Umowa o zakazie konkurencji obowiązująca w okresie zatrudnienia, mimo że nie musi przewidywać odszkodowania za powstrzymanie się pracownika od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, może być odpłatna.

Ustalona w umowie o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy wysokość wynagrodzenia za stosowanie się do zakazu konkurencji może być kształtowana na dowolnym poziomie.

Czy choroba byłego pracownika trwająca przez okres obowiązywania zakazu konkurencji zwalnia zakład pracy z obowiązku wypłaty odszkodowania>>

Należy podkreślić, że świadczenia otrzymywane przez osoby zatrudnione z tytułu zakazu konkurencji nie są świadczeniami ekwiwalentnymi za wykonywaną pracę i nie powinniśmy ich zaliczać do wynagrodzenia za pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2002 r., I PKN 560/01, OSNP – wkł. 2003/3/8).

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony na stanowisku kierownika ds. produkcji posiada dostęp do istotnych informacji firmowych dotyczących procesów technologicznych. Pracodawca tuż po przyjęciu go do pracy zawarł z nim odrębną umowę o zakazie konkurencji, która ma obowiązywać w trakcie trwania stosunku pracy i po jego ustaniu. Na mocy tej umowy za przestrzeganie jej postanowień kierownikowi w trakcie zatrudnienia należy się co miesiąc 30% jego wynagrodzenia zasadniczego, które wynosi 6000 zł. W związku z tym pracodawca wypłaca mu dodatkowo jako osobną pozycję na liście płac kwotę w wysokości 1800 zł miesięcznie.

WAŻNE!

Kwoty wynagrodzenia za przestrzeganie zakazu konkurencji w okresie zatrudnienia podlegają zarówno opodatkowaniu, jak i oskładkowaniu.


Świadczenia dla pracodawcy

Jeśli pracownik nie będzie stosował się do uregulowań wynikających z obowiązującej w czasie trwania stosunku pracy umowy konkurencyjnej, pracodawca będzie mógł domagać się od niego odszkodowania (jeśli poniósł z tego tytułu szkodę). Aby jednak możliwe było wyegzekwowanie jakiejkolwiek rekompensaty, pracodawca jest zobowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Ciężar dowodowy jest tu w pełni przeniesiony na podmiot zatrudniający.

Jaka powinna być treść zakazu konkurencji>>

W sytuacji szkody nieumyślnej odszkodowanie nie może przekraczać trzykrotności wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody (art. 1011 § 2 w związku z art. 119 Kodeksu pracy). Jednak w razie umyślnego działania pracownika zakres odpowiedzialności znacznie się zwiększa i obejmuje konieczność zrekompensowania pracodawcy poniesionej przez niego pełnej, rzeczywistej straty.

PRZYKŁAD

Reklama

W trakcie trwania stosunku pracy pracownik dopuścił się złamania umowy o zakazie konkurencji, świadcząc poza godzinami pracy usługi, które miał w zakresie swych obowiązków, po obniżonej cenie na rzecz kilku kontrahentów pracodawcy. Na skutek takiego działania jego pracodawca stracił kontrakty o łącznej wartości 20 000 zł. Miesięczne wynagrodzenie ww. pracownika wynosiło 4000 zł. W zaistniałej sytuacji pracownik, świadomie wyrządzając swemu pracodawcy szkodę, będzie zobligowany do zwrócenia całych 20 000 zł (jeśli oczywiście pracodawca będzie w stanie udowodnić pracownikowi poniesioną szkodę).

W umowie o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia nie jest dopuszczalne wprowadzenie dodatkowej sankcji za złamanie tego zakazu w postaci kary umownej. Instytucja kary umownej funkcjonuje na gruncie prawa cywilnego i nie można jej stosować w okolicznościach, gdy pierwszeństwo mają przepisy prawa pracy.

Należy podkreślić, że klauzula konkurencyjna obejmująca swym zakresem tylko okres trwania stosunku pracy traci moc z chwilą ustania zatrudnienia.


Świadczenia po ustaniu stosunku pracy

Świadczenia dla pracownika

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy jest możliwe jedynie w przypadku pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 1012 § 1 Kodeksu pracy). Taka umowa bezwzględnie musi wiązać się z rekompensatą finansową (odszkodowaniem) dla byłego pracownika w zamian za zobowiązanie się przez niego do nieświadczenia pracy na rzecz konkurencyjnego podmiotu lub wykonywania działalności konkurencyjnej.

Minimalną wysokością tego odszkodowania jest kwota równa 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie to w ramach postanowień umownych może być ustalone również na wyższym poziomie. Jeżeli strony nie uzgodnią w umowie konkurencyjnej obowiązującej po ustaniu stosunku pracy kwoty należnej pracownikowi rekompensaty, wówczas zatrudnionemu należy wypłacić wymienioną wcześniej minimalną kwotę, tj. 25% wynagrodzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 grudnia 2003 r., III PZP 16/03, OSNP z 2004/ 7/116).

Odpowiedzialność za naruszenie zakazu konkurencji>>

Niestety, kwestia ustalania podstawy wyliczenia rekompensaty dla byłego pracownika za przestrzeganie klauzuli konkurencyjnej nie została rozstrzygnięta w przepisach Kodeksu pracy. Należy zatem przyjąć, że przy kalkulowaniu tej podstawy powinniśmy brać pod uwagę wszystkie składniki wynagrodzenia za pracę wypłacone pracownikowi w danym okresie, np. wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, premie, nagrody, różnego rodzaju dodatki, takie jak np. dodatek stażowy, funkcyjny (nie ma żadnych podstaw do wykluczenia któregoś z tych składników). Jednak nie należy uwzględniać wypłat pochodzących od pracodawcy, które nie mają charakteru wynagrodzenia za pracę. Chodzi tu m.in. o świadczenia wypłacane ze środków zfśs, diety za odbyte podróże służbowe, ryczałty za pranie odzieży roboczej, jednorazowe zasiłki na zagospodarowanie czy świadczenia urlopowe.

PRZYKŁAD

Robert N. – kierownik działu produkcyjnego złożył wypowiedzenie umowy o pracę, którego okres kończy się 31 października 2009 r. Firma zawarła z tym pracownikiem umowę o zakazie konkurencji na jeden rok po ustaniu stosunku pracy. Na mocy tej umowy należne Robertowi N. odszkodowanie zostało ukształtowane na minimalnym poziomie przewidzianym w Kodeksie pracy i ma być płatne w 12 miesięcznych ratach. Podstawą do ustalenia wysokości tego odszkodowania będzie wynagrodzenie Roberta N. za rok poprzedzający datę rozwiązania umowy o pracę, tj. za okres od 1 listopada 2008 r. do 31 października 2009 r. W tym okresie Robert N. otrzymywał:

  • miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości: od listopada do grudnia 2008 r. – 4000 zł, od stycznia do października 2009 r. – 5000 zł,
  • dodatek funkcyjny 300 zł co miesiąc,
  • premię regulaminową w łącznej kwocie 9000 zł,
  • wynagrodzenie za godziny nadliczbowe w łącznej wysokości 2500 zł.

Aby wyliczyć całkowitą wysokość odszkodowania należy:

  • obliczyć sumę wypłaconego wynagrodzenia zasadniczego: (4000 zł x 2 miesiące) + (5000 zł x 10 miesięcy) = 58 000 zł,
  • obliczyć sumę wypłaconego dodatku funkcyjnego: 300 zł x 12 miesięcy = 3600 zł,
  • zsumować wszystkie składniki wynagrodzenia z okresu od listopada 2008 r. do października 2009 r.: 58 000 zł + 3600 zł + 9000 zł + 2500 zł = 73 100 zł,
  • wyliczyć kwotę należnego odszkodowania: 73 100 zł × 25% = 18 275 zł.

Ponieważ odszkodowanie ma być wypłacone w 12 ratach, miesięczna płatność na rzecz Roberta N. powinna wynieść: 18 275 zł : 12 = 1522,92 zł.


W sytuacji gdy strony w umowie o zakazie konkurencji ustaliły dłuższy okres jego obowiązywania, niż trwał faktycznie stosunek pracy, to należne pracownikowi odszkodowanie powinno być wyliczone od wynagrodzenia, jakie pracownik mógłby otrzymać w okresie trwania stosunku pracy, gdyby jego długość odpowiadała okresowi trwania zakazu konkurencji (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2008 r., I PK 161/07, OSNP 2009/3-4/42).

PRZYKŁAD

Z dyrektorem firmy doradczej, zarabiającym miesięcznie 10 000 zł, na mocy porozumienia stron rozwiązano umowę o pracę po 8-miesięcznym okresie zatrudnienia. Zanim jednak do tego doszło, podpisano z nim umowę konkurencyjną na 1 rok po ustaniu zatrudnienia, w której nie określono wysokości przysługującej pracownikowi rekompensaty. Ponieważ w tym przypadku czas trwania stosunku pracy jest krótszy niż okres obowiązywania klauzuli konkurencyjnej, wyliczenia należnego dyrektorowi odszkodowania powinny wyglądać następująco:

10 000 zł x 12 miesięcy = 120 000 zł,

120 000 zł x 25% = 30 000 zł.

Odszkodowanie wypłacone byłemu pracownikowi z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia stanowi dla niego przychód, który powinien zostać opodatkowany i wykazany w informacji PIT-11 wystawionej dla byłego pracownika. Od takiego odszkodowania nie nalicza się jednak składek ZUS.

Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy>>

Świadczenia dla pracodawcy

Jeśli były pracownik złamie zakaz konkurencji, pracodawcy przysługuje roszczenie o finansowe zadośćuczynienie, które wyrówna mu straty w pełnej wysokości oraz pokryje utracone korzyści, które osiągnąłby, gdyby pracownik dotrzymał postanowień umowy konkurencyjnej.

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zastosowanie zapisu ustanawiającego konieczność zapłacenia kary umownej przez pracownika łamiącego ustanowiony zakaz. Kara ta przysługuje w kwocie określonej w umowie, bez względu na faktyczną wysokość szkody poniesionej przez pracodawcę wskutek działalności konkurencyjnej swego byłego pracownika. Jednak gdyby kara umowna była rażąco wygórowana, wówczas istnieje możliwość jej zmniejszenia przez sąd (art. 484 § 2 Kodeksu cywilnego).

Podstawa prawna:

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Stawka godzinowa 2022 – netto, zlecenie

    Stawka godzinowa 2022 i umowa zlecenie – kwota netto i brutto? Ile wynosi minimalne wynagrodzenie na umowach cywilnoprawnych, a ile na umowie o pracę?

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl - nowa ustawa

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl to ułatwienie dla mikroprzedsiębiorcy, rolnika i osoby fizycznej. Za pomocą systemu będzie można zawrzeć umowę o pracę i zlecenia. Automatycznie dokona zgłoszenia do ZUS i KAS, wyliczy wynagrodzenie, składki, podatki i rozliczy urlopy.

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia 2022 a inne świadczenia

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. wpłynie na wysokość innych świadczeń, np. odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój, dodatek za pracę w nocy. Ile wyniosą?

    Praca w upały - zalecenia GIP

    Praca w upały - GIP wydał zalecenia dla pracodawców w związku z wysokimi temperaturami. Jakie obowiązki bhp mają pracodawcy względem pracowników?

    Staż z urzędu pracy 2021 - wynagrodzenie, urlop, L4, ciąża

    Staż z urzędu pracy odbywa osoba bezrobotna. Jakie wynagrodzenie za staż należy się w 2021 r.? Czy stażysta ma prawo do L4 i urlopu? Co w przypadku ciąży?

    Umowa o pomocy przy zbiorach - KRUS 2021

    Umowa o pomocy przy zbiorach w 2021 r. - rolnicy ubezpieczeni w KRUS mogą podpisywać umowy cywilnoprawne na pomoc przy zbiorach. Jaka jest stawka godzinowa?

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obniżenie renty inwalidzkiej byłym funkcjonariuszom służb bezpieczeństwa PRL jest zgodne z konstytucją.

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?

    Konkurs "HR OF CHANGE" – 18 czerwca poznamy zwycięzców!

    Konkurs "HR OF CHANGE" - już 18 czerwca ogłoszeni zostaną zwycięzcy! Kto otrzyma nagrodę w kategoriach: szkolenia i rozwój, zarządzanie zmianą, HR Business Partnering?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać pracownika zatrudnionego na część etatu za pracę w godzinach ponadwymiarowych?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jak obliczyć?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jakie są zasady jego przyznawania? Jak obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego?

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc pracownikowi (uczestnikowi PPK) w przeniesieniu oszczędności między rachunkami PPK. Ustawa o PPK określa dwie takie sytuacje.

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie - jak brexit wpłynął na zatrudnienie pracownika z Wielkiej Brytanii w Polsce? Co z dokumentami? Jakich formalności trzeba dokonać?

    Nadanie statusu płatnika składek - wyrok TK (K 15/16)

    Wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn. akt K 15/16 - czy TK uznał wniosek o nadanie statusu płatnika składek pracodawcy, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią?

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna - jak wprowadzić? Jak ewidencjonować i kontrolować czas pracy zdalnej w systemie zadaniowym?

    Dlaczego pracodawcy płacą Ukraińcom więcej niż Polakom?

    Pracodawcy chcą płacić Ukraińcom więcej niż Polakom? Dlaczego?