Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jakie świadczenia przysługują z tytułu umowy o zakazie konkurencji

Mariusz Pigulski
ekspert ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, autor licznych opracowań i publikacji z dziedziny kadrowo-płacowej
Powodzenie wielu zadań przedsiębiorstwa niejednokrotnie zależy od umiejętnego zarządzania poufnymi informacjami oraz od specjalistycznej wiedzy pracowników. Pracodawcy pragnący zabezpieczyć własne interesy m.in. przez skuteczne zapobieganie niepożądanemu ujawnieniu tajemnic firmowych, mogą zaproponować swym pracownikom zawarcie umowy o zakazie konkurencji.

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji (zwanej dalej także umową konkurencyjną) ma na celu ograniczenie (w zamian za określoną pieniężną rekompensatę) prawa pracownika do swobodnego wyboru miejsca pracy ze względu na interes pracodawcy. W zakresie określonym w tej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (art. 1011 Kodeksu pracy). Przy czym postanowienia tej umowy nie mogą skutecznie zakazywać pracownikowi wykonywania działalności nienoszącej znamion konkurencyjności względem swego pracodawcy.

Czy dopuszczalne jest odstąpienie od umowy o zakazie konkurencji>>

Umowa o zakazie konkurencji wymaga, pod rygorem nieważności, formy pisemnej. Powinna określać m.in. czas, przez jaki będzie obowiązywać, zakres odpowiedzialności pracownika, a także wysokość należnego mu odszkodowania oraz termin jego wypłaty (odszkodowanie powinno być obowiązkowo ustalone tylko w przypadku umowy o zakazie konkurencji zawartej na okres po ustaniu stosunku pracy).

W razie umyślnego lub nieumyślnego naruszenia przez pracownika obowiązującej umowy o zakazie konkurencji pracodawca ma m.in. prawo rozwiązać z podwładnym umowę o pracę bądź dochodzić od niego finansowego zadośćuczynienia za poniesione szkody.

WAŻNE!

Umowa o zakazie konkurencji, z tytułu której stronom mogą przysługiwać określone świadczenia, może być zawarta zarówno na czas trwania stosunku pracy, jak i na okres po jego ustaniu (w drugim przypadku dotyczy to osób mających dostęp do szczególnie ważnych informacji dla firmy).


Świadczenia w czasie trwania stosunku pracy

Świadczenia dla pracownika

Umowę konkurencyjną na czas trwania stosunku pracy można podpisać z każdym pracownikiem, który wyrazi na to zgodę (bez względu na zajmowane przez niego stanowisko czy pełnioną funkcję).

Jeśli pracownik odmówi zawarcia ww. umowy, może to być podstawą do wypowiedzenia mu umowy o pracę – oczywiście pod warunkiem, że zastosowanie zakazu konkurencji w danej sytuacji byłoby zasadne (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 września 2003 r., I PK 411/02, OSNP 2004/18/316).

WAŻNE!

Umowa o zakazie konkurencji obowiązująca w okresie zatrudnienia, mimo że nie musi przewidywać odszkodowania za powstrzymanie się pracownika od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, może być odpłatna.

Ustalona w umowie o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy wysokość wynagrodzenia za stosowanie się do zakazu konkurencji może być kształtowana na dowolnym poziomie.

Czy choroba byłego pracownika trwająca przez okres obowiązywania zakazu konkurencji zwalnia zakład pracy z obowiązku wypłaty odszkodowania>>

Należy podkreślić, że świadczenia otrzymywane przez osoby zatrudnione z tytułu zakazu konkurencji nie są świadczeniami ekwiwalentnymi za wykonywaną pracę i nie powinniśmy ich zaliczać do wynagrodzenia za pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2002 r., I PKN 560/01, OSNP – wkł. 2003/3/8).

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony na stanowisku kierownika ds. produkcji posiada dostęp do istotnych informacji firmowych dotyczących procesów technologicznych. Pracodawca tuż po przyjęciu go do pracy zawarł z nim odrębną umowę o zakazie konkurencji, która ma obowiązywać w trakcie trwania stosunku pracy i po jego ustaniu. Na mocy tej umowy za przestrzeganie jej postanowień kierownikowi w trakcie zatrudnienia należy się co miesiąc 30% jego wynagrodzenia zasadniczego, które wynosi 6000 zł. W związku z tym pracodawca wypłaca mu dodatkowo jako osobną pozycję na liście płac kwotę w wysokości 1800 zł miesięcznie.

WAŻNE!

Kwoty wynagrodzenia za przestrzeganie zakazu konkurencji w okresie zatrudnienia podlegają zarówno opodatkowaniu, jak i oskładkowaniu.


Świadczenia dla pracodawcy

Jeśli pracownik nie będzie stosował się do uregulowań wynikających z obowiązującej w czasie trwania stosunku pracy umowy konkurencyjnej, pracodawca będzie mógł domagać się od niego odszkodowania (jeśli poniósł z tego tytułu szkodę). Aby jednak możliwe było wyegzekwowanie jakiejkolwiek rekompensaty, pracodawca jest zobowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Ciężar dowodowy jest tu w pełni przeniesiony na podmiot zatrudniający.

Jaka powinna być treść zakazu konkurencji>>

W sytuacji szkody nieumyślnej odszkodowanie nie może przekraczać trzykrotności wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody (art. 1011 § 2 w związku z art. 119 Kodeksu pracy). Jednak w razie umyślnego działania pracownika zakres odpowiedzialności znacznie się zwiększa i obejmuje konieczność zrekompensowania pracodawcy poniesionej przez niego pełnej, rzeczywistej straty.

PRZYKŁAD

W trakcie trwania stosunku pracy pracownik dopuścił się złamania umowy o zakazie konkurencji, świadcząc poza godzinami pracy usługi, które miał w zakresie swych obowiązków, po obniżonej cenie na rzecz kilku kontrahentów pracodawcy. Na skutek takiego działania jego pracodawca stracił kontrakty o łącznej wartości 20 000 zł. Miesięczne wynagrodzenie ww. pracownika wynosiło 4000 zł. W zaistniałej sytuacji pracownik, świadomie wyrządzając swemu pracodawcy szkodę, będzie zobligowany do zwrócenia całych 20 000 zł (jeśli oczywiście pracodawca będzie w stanie udowodnić pracownikowi poniesioną szkodę).

W umowie o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia nie jest dopuszczalne wprowadzenie dodatkowej sankcji za złamanie tego zakazu w postaci kary umownej. Instytucja kary umownej funkcjonuje na gruncie prawa cywilnego i nie można jej stosować w okolicznościach, gdy pierwszeństwo mają przepisy prawa pracy.

Należy podkreślić, że klauzula konkurencyjna obejmująca swym zakresem tylko okres trwania stosunku pracy traci moc z chwilą ustania zatrudnienia.


Świadczenia po ustaniu stosunku pracy

Świadczenia dla pracownika

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy jest możliwe jedynie w przypadku pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 1012 § 1 Kodeksu pracy). Taka umowa bezwzględnie musi wiązać się z rekompensatą finansową (odszkodowaniem) dla byłego pracownika w zamian za zobowiązanie się przez niego do nieświadczenia pracy na rzecz konkurencyjnego podmiotu lub wykonywania działalności konkurencyjnej.

Minimalną wysokością tego odszkodowania jest kwota równa 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie to w ramach postanowień umownych może być ustalone również na wyższym poziomie. Jeżeli strony nie uzgodnią w umowie konkurencyjnej obowiązującej po ustaniu stosunku pracy kwoty należnej pracownikowi rekompensaty, wówczas zatrudnionemu należy wypłacić wymienioną wcześniej minimalną kwotę, tj. 25% wynagrodzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 grudnia 2003 r., III PZP 16/03, OSNP z 2004/ 7/116).

Odpowiedzialność za naruszenie zakazu konkurencji>>

Niestety, kwestia ustalania podstawy wyliczenia rekompensaty dla byłego pracownika za przestrzeganie klauzuli konkurencyjnej nie została rozstrzygnięta w przepisach Kodeksu pracy. Należy zatem przyjąć, że przy kalkulowaniu tej podstawy powinniśmy brać pod uwagę wszystkie składniki wynagrodzenia za pracę wypłacone pracownikowi w danym okresie, np. wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, premie, nagrody, różnego rodzaju dodatki, takie jak np. dodatek stażowy, funkcyjny (nie ma żadnych podstaw do wykluczenia któregoś z tych składników). Jednak nie należy uwzględniać wypłat pochodzących od pracodawcy, które nie mają charakteru wynagrodzenia za pracę. Chodzi tu m.in. o świadczenia wypłacane ze środków zfśs, diety za odbyte podróże służbowe, ryczałty za pranie odzieży roboczej, jednorazowe zasiłki na zagospodarowanie czy świadczenia urlopowe.

PRZYKŁAD

Robert N. – kierownik działu produkcyjnego złożył wypowiedzenie umowy o pracę, którego okres kończy się 31 października 2009 r. Firma zawarła z tym pracownikiem umowę o zakazie konkurencji na jeden rok po ustaniu stosunku pracy. Na mocy tej umowy należne Robertowi N. odszkodowanie zostało ukształtowane na minimalnym poziomie przewidzianym w Kodeksie pracy i ma być płatne w 12 miesięcznych ratach. Podstawą do ustalenia wysokości tego odszkodowania będzie wynagrodzenie Roberta N. za rok poprzedzający datę rozwiązania umowy o pracę, tj. za okres od 1 listopada 2008 r. do 31 października 2009 r. W tym okresie Robert N. otrzymywał:

  • miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości: od listopada do grudnia 2008 r. – 4000 zł, od stycznia do października 2009 r. – 5000 zł,
  • dodatek funkcyjny 300 zł co miesiąc,
  • premię regulaminową w łącznej kwocie 9000 zł,
  • wynagrodzenie za godziny nadliczbowe w łącznej wysokości 2500 zł.

Aby wyliczyć całkowitą wysokość odszkodowania należy:

  • obliczyć sumę wypłaconego wynagrodzenia zasadniczego: (4000 zł x 2 miesiące) + (5000 zł x 10 miesięcy) = 58 000 zł,
  • obliczyć sumę wypłaconego dodatku funkcyjnego: 300 zł x 12 miesięcy = 3600 zł,
  • zsumować wszystkie składniki wynagrodzenia z okresu od listopada 2008 r. do października 2009 r.: 58 000 zł + 3600 zł + 9000 zł + 2500 zł = 73 100 zł,
  • wyliczyć kwotę należnego odszkodowania: 73 100 zł × 25% = 18 275 zł.

Ponieważ odszkodowanie ma być wypłacone w 12 ratach, miesięczna płatność na rzecz Roberta N. powinna wynieść: 18 275 zł : 12 = 1522,92 zł.


W sytuacji gdy strony w umowie o zakazie konkurencji ustaliły dłuższy okres jego obowiązywania, niż trwał faktycznie stosunek pracy, to należne pracownikowi odszkodowanie powinno być wyliczone od wynagrodzenia, jakie pracownik mógłby otrzymać w okresie trwania stosunku pracy, gdyby jego długość odpowiadała okresowi trwania zakazu konkurencji (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2008 r., I PK 161/07, OSNP 2009/3-4/42).

PRZYKŁAD

Z dyrektorem firmy doradczej, zarabiającym miesięcznie 10 000 zł, na mocy porozumienia stron rozwiązano umowę o pracę po 8-miesięcznym okresie zatrudnienia. Zanim jednak do tego doszło, podpisano z nim umowę konkurencyjną na 1 rok po ustaniu zatrudnienia, w której nie określono wysokości przysługującej pracownikowi rekompensaty. Ponieważ w tym przypadku czas trwania stosunku pracy jest krótszy niż okres obowiązywania klauzuli konkurencyjnej, wyliczenia należnego dyrektorowi odszkodowania powinny wyglądać następująco:

10 000 zł x 12 miesięcy = 120 000 zł,

120 000 zł x 25% = 30 000 zł.

Odszkodowanie wypłacone byłemu pracownikowi z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia stanowi dla niego przychód, który powinien zostać opodatkowany i wykazany w informacji PIT-11 wystawionej dla byłego pracownika. Od takiego odszkodowania nie nalicza się jednak składek ZUS.

Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy>>

Świadczenia dla pracodawcy

Jeśli były pracownik złamie zakaz konkurencji, pracodawcy przysługuje roszczenie o finansowe zadośćuczynienie, które wyrówna mu straty w pełnej wysokości oraz pokryje utracone korzyści, które osiągnąłby, gdyby pracownik dotrzymał postanowień umowy konkurencyjnej.

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zastosowanie zapisu ustanawiającego konieczność zapłacenia kary umownej przez pracownika łamiącego ustanowiony zakaz. Kara ta przysługuje w kwocie określonej w umowie, bez względu na faktyczną wysokość szkody poniesionej przez pracodawcę wskutek działalności konkurencyjnej swego byłego pracownika. Jednak gdyby kara umowna była rażąco wygórowana, wówczas istnieje możliwość jej zmniejszenia przez sąd (art. 484 § 2 Kodeksu cywilnego).

Podstawa prawna:

Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Święta i dni wolne od pracy w Polsce
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Dniami wolnymi od pracy zgodnie z ustawą z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy są:
    poniedziałki
    środy
    piątki
    niedziele
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Czy pracownik może wykorzystać czas wolny za nadgodziny w następnym okresie rozliczeniowym
    Pracownik złożył wniosek o udzielenie czasu wolnego za nadgodziny. Chce jednak wykorzystać czas wolny w przyszłym okresie rozliczeniowym. Czy pracodawca może udzielić wolne za nadgodziny w innym okresie rozliczeniowym?
    Czy przy zmianie wymiaru urlopu wypoczynkowego należy też zmienić informację o warunkach zatrudnienia
    Pracownikowi zmienił się wymiar przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Czy w tej sytuacji należy zaktualizować wręczoną mu przy zatrudnieniu informację o warunkach zatrudnienia? Jeśli tak, to w jakim terminie należy to zrobić?
    Samopoczucie pracowników a reorganizacja pracy
    Ostatnia ewolucja modelu pracy wywołała znaczną rewolucję w jej organizacji. Jesteśmy w centrum nieplanowanej i nieoczekiwanej transformacji, która nie tylko zmienia podejście do niej, ale wprowadza też nowy model współpracy.
    Służba wojskowa sposobem na unikanie zwolnień z pracy
    Część zatrudnionych wykorzystuje nowe przepisy o służbie wojskowej, by zyskać ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę. Ułatwiają to nieprecyzyjne regulacje.
    Pracownicy skarżą się na upały
    Mnożą się skargi na pracę w upale. Niektórzy piszą, że pracują w „nagrzanych, blaszanych puszkach”
    Polacy popierają strajkujące grupy zawodowe. Aż 61% wierzy w skuteczność protestu. Wyniki badania
    Badanie przeprowadzone przez serwis InterviewMe wykazało, że 78% Polaków popiera strajki jako formę protestu w pracy. Jednocześnie 61% badanych wierzy w to, że strajki mogą być skuteczne.
    Obowiązki pracodawców w czasie upałów
    Skrócenie czasu pracy pracowników, wprowadzenie dodatkowych przerw w pracy, zapewnienie klimatyzacji w pomieszczeniach - to niektóre z działań, jakie powinien podjąć pracodawca w celu poprawienia warunków pracy w czasie upałów.
    Minister Maląg o kontroli trzeźwości pracowników
    Minister rodziny i polityki społecznej Marlena Maląg zapowiedziała: W Kodeksie pracy wprowadzamy rozwiązanie, które umożliwi pracodawcy zbadanie, czy pracownik jest trzeźwy, czy po spożyciu alkoholu lub innych środków.
    10 kroków do sukcesu w procesie rekrutacyjnym
    Czy wiesz, że proces rekrutacji zaczyna się na długo przed bezpośrednimi spotkaniami z kandydatami? Zanim do nich dojdzie menedżer podejmuje szereg działań we współpracy z rekruterem, których celem jest osiągnięcie pożądanego efektu: zatrudnienie osoby, która najlepiej odnajdzie się w zespole i poradzi sobie z zadaniami. Czy są wśród nich tak zwane „must have”? Odpowiedź jest prosta: oczywiście!
    Czy pracownikowi odchodzącemu na emeryturę przysługuje dofinansowanie do wypoczynku, tzw. wczasów pod gruszą
    Nasz pracownik przebywa na świadczeniu rehabilitacyjnym do 23 maja 2022 r. Następnie od 24 maja do 31 maja 2022 r. będzie korzystał z urlopu wypoczynkowego. Jego umowa o pracę zostanie rozwiązana z 31 maja 2022 r. w związku z przejściem pracownika na emeryturę. Za niewykorzystany urlop firma wypłaci pracownikowi ekwiwalent. W firmie istnieje zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, z którego wypłacane są tzw. wczasy pod gruszą. Czy pracownik nie otrzyma tego świadczenia z uwagi na niewykorzystanie urlopu w wymiarze 14 kolejnych dni? - pyta Czytelnik z Radomia.
    Czy można powierzyć obowiązki nieobecnego pracownika osobie zatrudnionej na innym stanowisku
    Jesteśmy małą firmą zatrudniającą osoby na pojedynczych stanowiskach (jedna księgowa, jedna kadrowa, jeden magazynier itp.). Czy w przypadku urlopu magazyniera jego obowiązki można powierzyć osobie zatrudnionej na stanowisku kadrowej? Osoba ta kilka lat temu prowadziła magazyn w ramach dodatkowych obowiązków, za które otrzymywała dodatek specjalny. W tej chwili w jej zakresie obowiązków nie ma informacji o prowadzeniu magazynu.
    Najważniejsi są właściwi ludzie. Podejście systemowe w doborze kluczowych pracowników
    Dobór personelu to jeden z kluczowych procesów nie tylko w obszarze HR, ale przede wszystkim w budowaniu efektywności organizacji. Nie jest bowiem prawdą, że ludzie są najważniejsi w organizacji, prawdą jest, że najważniejsi są właściwi ludzie. W procesie rekrutacji zwraca się szczególną uwagę na kompetencje kandydatów, zakładając, że wysokie kompetencje oznaczają wysoką energię działania, a co za tym idzie – wysoką efektywność i skuteczność zawodową. Doświadczenia ostatnich lat funkcjonowania w środowiskach VUCA i BANI pokazują, że proces doboru oparty na kompetencjach staje się niewystarczający i często mało skuteczny w odnajdowaniu właściwych osób pasujących do roli w organizacji i kultury organizacyjnej.
    KRUS: 40. Międzynarodowe Kolokwium Międzynarodowej Sekcji ISSA ds. Prewencji w Rolnictwie
    Przewodnicząca Międzynarodowej Sekcji ISSA ds. Prewencji w Rolnictwie zaprasza do udziału w Kolokwium Sekcji w dniach 22-23 września 2022 r. w Rzymie.
    Praca zdalna – przepisy i technologia
    Jeszcze w te wakacje mogą wejść w życie przepisy dotyczące pracy zdalnej, na które pracodawcy czekają od początku pandemii. Jakie najważniejsze kwestie zostaną uregulowane i czy w dużym stopniu wpłyną na dotychczasowe zasady pracy zdalnej – opowiada Maciej Kabaciński, Szef Pionu HR firmy Quercus, specjalizującej się we wdrożeniach SAP w obszarze HR.
    Migracja danych kadrowo-płacowych ze starego systemu do nowego
    Wraz z rozwojem firmy może pojawić się potrzeba przeniesienie się z dotychczas używanego oprogramowania kadrowo-płacowego na system bardziej zaawansowany i dający więcej możliwości automatyzacji procesów w obszarze kadr i płac. Co w takim przypadku z bazą pracowników i pozostałymi danymi zgromadzonymi w systemie często na przestrzeni wielu lat? Czy przeniesienie danych ze starego systemu do nowego jest możliwe?
    90 mln zł od ZUS na poprawę bezpieczeństwa pracy
    Trwa nabór wniosków w konkursie ZUS dla firm na dofinansowanie projektów poprawiających bezpieczeństwo pracy. Budżet konkursu wynosi 90 mln zł. Wnioski o dofinansowania można składać do 8 lipca – przypomina rzecznik ZUS Paweł Żebrowski.
    Zmiany w Kodeksie pracy: kontrola trzeźwości pracownika
    Jedną z planowanych zmian w Kodeksie pracy jest umożliwienie pracodawcom prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników. Jakie rozwiązania zaproponował Rząd w projekcie ustawy?
    Osadzeni pracują
    "Prawie każdy osadzony, który może wykonywać pracę, na którego nie są nałożone kary i obostrzenia, pracuje" - poinformował wiceminister sprawiedliwości Michał Woś. Poziom zatrudnienia osadzonych osiągnął w ubiegłym tygodniu rekordowy poziom 88 proc.
    Dekada z PUE
    Platforma Usług Elektronicznych ZUS (PUE) to pierwszy w Polsce e-urząd. Umożliwia dostęp online do wielu usług ZUS, jest źródłem informacji i daje możliwość samodzielnego tworzenia dokumentów.
    Analiza potrzeb pracowników jako baza pod wdrożenie nowego modelu pracy w firmie
    Komentarz Doroty Osieckiej, Partner w Colliers i Dyrektor platformy Colliers Define.
    Plan urlopów - czy gwarantuje dotrzymanie terminu?
    Czy zatwierdzony przez pracodawcę plan urlopów jest dla pracownika gwarancją jego otrzymania? Co z przesunięciem terminu urlopu?
    Webinarium „Nowe prawo pracy 2022 – przygotuj się do zmian”
    Zapraszamy na praktyczne webinarium „Nowe prawo pracy 2022 – przygotuj się do zmian” z gwarantowanym imiennym certyfikatem, które odbędzie się 4 lipca 2022 roku. Polecamy!
    Ponad ćwierć miliona obywateli Ukrainy zatrudnionych w ramach uproszczonej procedury
    Ponad ćwierć miliona obywateli Ukrainy zatrudniono w ramach uproszczonej procedury. Usprawniło to proces zatrudniania.
    Zasady pracy zdalnej - Sejm nad nimi debatuje
    Sejm debatuje nad zasadami pracy zdalnej. Co nowego w Kodeksie pracy?
    Więcej kobiet z wykształceniem wyższym niż mężczyzn
    Na 52 proc. kobiet z wykształceniem wyższym w wieku 25-35 lat przypada 32 proc. mężczyzn z wyższym wykształceniem - przekłada się na proces tworzenia nowych rodzin.