Pracownicy są przebodźcowani. Co może zrobić z tym pracodawca? [SPOSOBY]
REKLAMA
REKLAMA
Współcześnie pracujemy za dużo, za głośno i za szybko. Wpływa to na przebodźcowanie, co z kolei powoduje niezdolność do koncentracji, złe samopoczucie, a nawet problemy psychiczne. Raport Pracuj.pl “Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców” przedstawia problem i podaje pracodawcom sposoby na redukowanie przebodźcowania pracowników.
- Przebodźcowanie pracowników drogą do wypalenia zawodowego
- Przebodźcowanie pracowników nauroatypowych i neuronormatywnych
- Jak pracodawca może redukować przebodźcowanie w pracy?
- Podsumowanie
Przebodźcowanie pracowników drogą do wypalenia zawodowego
Osoby neuroatypowe są szczególnie narażone na negatywne skutki przebodźcowania. Aż 2/3 z nich doświadcza hiperfokusu, czyli nadmiernego skupienia na jednym zadaniu, co może prowadzić do zaniedbywania innych obowiązków, a w rezultacie frustracji. Ponadto, 65% osób neuroatypowych doświadcza wypalenia zawodowego, 62% skarży się na pracoholizm, a 59% prokrastynuje. Dla porównania, w grupie neuronormatywnej odsetki te wynoszą odpowiednio 51%, 43% i 41%. Osoby neuroatypowe mają również trudności z planowaniem i ustalaniem priorytetów (57% vs 38% neuronormatywnych) oraz często zapominają o obowiązkach (52% vs 29%).
REKLAMA
REKLAMA
Przebodźcowanie w pracy
Pracuj.pl
Przebodźcowanie pracowników nauroatypowych i neuronormatywnych
Choć problemy związane z przebodźcowaniem częściej dotykają osoby neuroatypowe, to w rzeczywistości dotyczą one nas wszystkich. Zarówno w biurach, jak i w pracy zdalnej, jesteśmy otoczeni przez liczne bodźce, które utrudniają skupienie. 43% osób neuroatypowych i 42% neuronormatywnych deklaruje, że potrzebuje ciszy, by efektywnie pracować. Praca zdalna dodatkowo utrudnia utrzymanie kontaktu z zespołem. Tylko połowa osób neuroatypowych uważa, że potrafi to robić efektywnie, w porównaniu do 68% neuronormatywnych.
Powszechność cyfrowych narzędzi, ciągłe powiadomienia, szum informacyjny, a także niewłaściwie zaaranżowane przestrzenie biurowe czy wyzwania związane z domowym środowiskiem pracy zdalnej – to wszystko składa się na mieszankę bodźców, która obciąża nasz układ nerwowy. Potrzeba ciszy, która okazuje się być niemal tak samo istotna dla osób neuronormatywnych, jak i neuroatypowych, to wyraźny sygnał, że przebodźcowanie stało się powszechnym wyzwaniem. Zdolność do głębokiej koncentracji maleje, a to ma bezpośrednie przełożenie na jakość pracy i ogólny dobrostan – mówi Konstancja Zyzik, ekspertka ds. rekrutacji i rozwoju talentów w Pracuj.pl.
Polecamy: HR Toolbox czyli Narzędziownik Menedżera HR
Jak pracodawca może redukować przebodźcowanie w pracy?
Firmy powinny wdrażać konkretne rozwiązania, które redukują natłok bodźców i wspierają różnorodne potrzeby pracowników. Zamiast oczekiwać, że wszyscy „dopasują się do biurka”, warto stworzyć środowisko pracy, które uwzględnia indywidualne preferencje. Tylko 49% neuroatypowych pracowników ocenia swoje miejsce pracy jako dobrze dopasowane do swoich potrzeb, a aż 38% uważa, że firma nie oferuje żadnych skierowanych do nich rozwiązań.
REKLAMA
Pracodawcy mają realny wpływ na redukcję przebodźcowania i wspieranie dobrostanu swoich zespołów. Nie chodzi tylko o zapewnienie podstawowych narzędzi, ale o stworzenie kultury, która promuje elastyczność, zrozumienie i proaktywne reagowanie na sygnały o przeciążeniu. Wprowadzenie cichych stref, promowanie higieny pracy zdalnej, inwestycja w szkolenia podnoszące świadomość na temat neuroróżnorodności, czy wreszcie szczery dialog z pracownikami o ich potrzebach – to kluczowe kroki. Ignorowanie tych kwestii, co pokazuje niski odsetek pracowników czujących się dobrze dopasowanymi do swojego miejsca pracy, jest drogą donikąd i w dłuższej perspektywie prowadzi do spadku zaangażowania i większej rotacji – mówi Anna Zimnicka, manager ds. projektów marketingowych B2B w Pracuj.pl.
Podsumowanie
Dane z raportu Pracuj.pl “Neurokomfort w pracy i rekrutacji” jednoznacznie wskazują, że przebodźcowanie i jego konsekwencje, takie jak wypalenie zawodowe czy trudności z koncentracją, stanowią powszechne wyzwanie w nowoczesnym środowisku pracy, szczególnie dotykając osoby neuroatypowe. Skuteczne zarządzanie tym zjawiskiem wymaga od pracodawców proaktywnego podejścia. Firmy powinny inwestować w adaptacyjne środowiska pracy, elastyczne modele zatrudnienia oraz szkolenia podnoszące świadomość na temat różnorodnych potrzeb poznawczych pracowników. Robienie tego to nie tylko kwestia etyki czy spełniania wymogów społecznych, ale także strategiczna decyzja biznesowa. Tworzenie inkluzywnego i wspierającego środowiska pracy pozwala na zatrzymanie cennego talentu, zwiększenie innowacyjności dzięki różnorodności perspektyw, podniesienie ogólnej produktywności i budowanie silnej, odpornej kultury organizacyjnej. Ostatecznie, inwestycja w dobrostan wszystkich pracowników, w tym osób neuroatypowych, przekłada się na realną przewagę konkurencyjną i długoterminowy sukces firmy.
Potwierdź zapis
Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.
Coś poszło nie tak
REKLAMA
© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.
- Czytaj artykuły
- Rozwiązuj testy
- Zdobądź certyfikat
REKLAMA
Dane z raportu Pracuj.pl są alarmujące, ale nie zaskakujące dla tych, którzy badają wpływ środowiska pracy na pracowników. Hiperfokus, choć bywa postrzegany jako zaleta, w nieodpowiednich warunkach prowadzi do pomijania innych kluczowych zadań i przeciążenia poznawczego. Wypalenie zawodowe, pracoholizm czy prokrastynacja dotykają osoby neuroatypowe znacznie częściej, co jest bezpośrednio związane z trudnościami w adaptacji do standardowego, często nadmiernie stymulującego środowiska pracy i brakiem empatii ze strony pracodawców. Firmy muszą zrozumieć, że „identyczne biurko dla każdego” to fikcja, a ignorowanie specyficznych potrzeb adaptacyjnych prowadzi do wykluczenia i straty cennego potencjału – mówi Olimpia Jenczek, Prezeska fundacji Mamy Podobnie, samorzeczniczka ADHD.