REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Regulamin wynagradzania po przejęciu zakładu pracy

Ryszard Sadlik
Ryszard Sadlik

REKLAMA

W razie przejęcia zakładu pracy nowego pracodawcę obciążają wszelkie dotąd istniejące zobowiązania oraz wiążą postanowienia obowiązujących regulaminów – w tym regulaminu wynagradzania.

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Nie dotyczy to tylko tych pracowników, którzy świadczą pracę na innej podstawie niż umowa o pracę (np. na podstawie powołania lub mianowania), wówczas osoba przejmująca zakład nie wchodzi z mocy prawa w dotychczasowe stosunki pracy, lecz zobowiązana jest zaproponować im nowe warunki pracy i płacy. Oznacza to, że w razie zmiany pracodawcy na podstawie art. 231 § 1 k.p. następuje przejęcie przez nowego pracodawcę wszystkich zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych praw i obowiązków wynikających z istniejących stosunków pracy. Ponadto w razie przejęcia zakładu nowy pracodawca ponosi odpowiedzialność za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałych przed przejęciem przez niego zakładu pracy.

Autopromocja

Związanie pracodawcy

Nowy pracodawca jest związany wszystkimi postanowieniami dotąd obowiązujących umów o pracę oraz układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania obowiązującego w przejętym zakładzie pracy. Natomiast ich zmiana na niekorzyść pracowników może nastąpić tylko za porozumieniem stron lub na mocy wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Wynika to z faktu, że uprawnienia wynikające z dotychczasowych układów zbiorowych, regulaminów lub porozumień płacowych po przejęciu zakładu pracy stają się treścią umowy o pracę danego pracownika. Wskazywał na to także Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 1995 r. (I PRN 60/95), podnosząc, że w razie przejęcia zakładu pracy dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie, również w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej. Uprawnienia te wynikające dotychczas z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego po przejęciu stają się treścią umowy o pracę.

Ochrona praw pracowniczych w przypadku przejęcia zakładu pracy>>

Dzieje się tak dlatego, że treść umownego stosunku pracy jest kształtowana nie tylko przez umowę o pracę, ale także i przez uregulowania takich źródeł prawa pracy jak: układy zbiorowe pracy lub regulaminy wynagradzania. Nowi pracodawcy często nie zdają sobie sprawy z tego faktu i odmawiają wypłaty świadczeń przysługujących przejętym pracownikom z mocy dotychczas obowiązujących regulaminów wynagradzania. Nie wypowiadają im także warunków pracy i płacy lub nie zawierają z nimi porozumień zmieniających ich warunki pracy i dopiero w sądzie pracy dowiadują się, że są nadal zobowiązani do zapłaty tych świadczeń. Dotyczy to w szczególności odpraw czy nagród jubileuszowych przewidzianych dla pracowników w regulaminach wynagradzania obowiązujących w chwili przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę.

Przykład

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Pracownik był zatrudniony w zakładzie produkcyjnym, w którym obowiązywał regulamin wynagradzania przewidujący prawo do nagrody jubileuszowej. Zakład ten został następnie przejęty przez Spółkę X, w której nie przewidywano prawa do takich nagród. Ponieważ jednak nowy pracodawca nie wypowiedział pracownikowi warunków umowy o pracę w zakresie prawa do nagrody jubileuszowej ani też nie zawarł z nim porozumienia zmieniającego w tej części treści jego stosunku pracy, to pracownik także po przejęciu zakładu pracy ma nadal prawo do nagrody jubileuszowej na dotychczasowych zasadach.


Przejęcie w trybie art. 231 k.p. pracowników przez nowego pracodawcę następuje z mocy prawa. Jest to niezależne od jakichkolwiek czynności prawnych stron. Nie jest możliwe uchylenie skutków prawnych działania tego przepisu w wyniku czynności prawnej (np. umowy) zawartej między dotychczasowym i nowym pracodawcą. Dlatego też choć pracodawcy mogą się umówić, że do przejmowanych pracowników nie będą mieć zastosowania postanowienia dotychczasowego regulaminu wynagradzania, to jednak taka umowa nie będzie wiązać pracowników i wyłączać ich uprawnień.

Nowy regulamin – skutki wprowadzenia

Korzystniejsze postanowienia regulaminu z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Natomiast postanowienia mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy w związku z wejściem w życie nowego regulaminu wynagradzania nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu (art. 24113 § 2 w zw. z art. 772 § 5 k.p.).

Zmiany w wynagradzaniu pracowników samorządowych>>

Gdy nowy pracodawca wprowadza po przejęciu zakładu pracy dla jego dotychczasowych pracowników nowy regulamin wynagradzania, który jest mniej korzystny dla nich, to musi zastosować wypowiedzenia zmieniające warunki pracy. W razie zaniechania tej czynności będą do nich miały nadal zastosowanie przepisy poprzedniego regulaminu. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 301/02), stwierdzając, że wprowadzenie bez wypowiedzenia warunków płacy niekorzystnych zmian dotyczących dodatkowego wynagrodzenia rocznego uzasadnia roszczenie o zasądzenie pełnej wysokości tego świadczenia.

Przykład

Adam Z. był zatrudniony w Spółdzielni X., w której obowiązywał regulamin wynagradzania przewidujący prawo do dodatku stażowego. 1 października 2008 r. Spółdzielnia została przejęta przez Spółkę Y. i Adam Z. stał się jej pracownikiem. Spółka wprowadziła 12 października 2008 r. nowy regulamin wynagradzania, który nie przewidywał prawa do dodatku stażowego. Adam Z. zwrócił się jednak o wypłatę tego dodatku, na co Spółka X odpowiedziała mu odmownie, wskazując, że obecny regulamin wynagradzania nie przewiduje takiego świadczenia. Wówczas Adam Z. wystąpił do sądu, domagając się zasądzenia tego dodatku. Sąd uwzględnił jego żądanie, gdyż Spółka X, wprowadzając nowy regulamin mniej korzystny dla pracowników, nie wypowiedziała im dotychczasowych warunków umowy o pracę.

Podstawa prawna:

  • wyroki Sądu Najwyższego:

– z 21 września 1995 r. (I PRN 60/95, OSNP 1996/7/100),

– z 25 lipca 2003 r. (I PK 301/02, M.P.Pr. – wkł. 2004/2/6).

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Duże zmiany w składce zdrowotnej. Ten komentarz eksperta nie spodoba się rządzącym

    Fundacja Ośrodek Rozwoju opublikowała niedawno komentarz na temat zmian w składce zdrowotnej. Eksperci FOR podkreślają, że te zmiany mogą mieć znaczący wpływ na zdrowie finansów publicznych.

    Zmiana umowy o zarządzanie PPK a uzgodnienie ze stroną społeczną

    Nie zawsze zmiana umowy o zarządzanie PPK powinna być uzgodniona ze stroną społeczną. Kiedy można od tego odstąpić? Poznaj wyjątki.

    Umowy pracowników będą rejestrowane. A co z prawem do prywatności i ochroną danych?

    Umowy pracowników będą rejestrowane w CRU, a co z prawem do prywatności, co z prawem do ochrony danych osobowych, co z prawem do godności pracowników? W opozycji do tego stoją przepisy dot. prawa dostępu do informacji publicznej w zakresie sektora finansów publicznych. Ważniejsze jest dobro ogółu czy jednostki?

    Co z rentą socjalną w 2024? Czy będzie 4242 zł a od 1 lipca 4300 zł?

    Projekt ustawy o zmianie renty socjalnej ma tylko dwa artykuły a wciąż nie został uchwalony. Premier zapowiadał pilne prace, a nawet nie było jeszcze drugiego czytania. Osoby z niepełnosprawnościami i ich opiekunowie czekają na podwyżkę świadczenia. Renta socjalna - czy będzie podniesiona do kwoty minimalnego wynagrodzenia? Co to jest renta socjalna? Komu przysługuje prawo do renty socjalnej? 

    REKLAMA

    Przetwarzanie danych osobowych dotyczących zdrowia [45 tys. kary dla Kancelarii]

    45 tys. zł kary dla spółki, która docierała do osób poszkodowanych głównie w wypadkach komunikacyjnych, by nawiązać z nimi współpracę w zakresie reprezentowania ich m.in. przed towarzystwami ubezpieczeniowymi, w sprawach sądowych  w celu uzyskania na ich rzecz odszkodowań, zadośćuczynienia i rent, a także zwrotu kosztów leczenia i rehabilitacji. Informacje o potencjalnych klientach uzyskiwała na podstawie m.in. wiadomości prasowych, publikacji internetowych, w tym treści dostępnych w mediach społecznościowych, a także informacji przekazywanych lub rozpowszechnianych przez organizacje zajmujące się działalnością dobroczynną. Podczas spotkania przedstawiciel Kancelarii PIONIER odbierał ustną zgodę na przetwarzanie danych osobowych do czasu ewentualnego zawarcia umowy z tymi osobami o świadczenie usług. Sprawa trafiła do WSA, ale ten oddalił skargę Kancelarii na deczję PUODO.

    Rozwiązanie umowy o pracę: Obowiązek pracodawcy konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę. Wzór zawiadomienia organizacji związkowej

    Pracodawca musi zawiadomić reprezentującą pracownika organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia mu umowy o pracę. Zawiadomienie składa się na piśmie, podając w nim przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

    Nowelizacja kodeksu pracy: W 2025 r. pracodawcy będą prowadzili nowy rejestr prac i pracowników je wykonujących [Dyrektywa z 2022 r.]

    Nowelizacja Kodeksu pracy: zmiana artykułu 222 o ochronie pracowników przed szkodliwymi czynnikami. 

    Uprawnienia rodzicielskie: Przerwy na karmienie dziecka piersią - jak długo pracownica może korzystać z przerw na karmienie, wzór wniosku o przerwę

    Przerwy na karmienie piersią są zwolnieniem od pracy. Przerwy wliczane są do czasu pracy - pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. 

    REKLAMA

    Komunikaty ZUS: Ograniczenia w dostępie do aplikacji mobilnych mZUS. Niedostępne wnioski w PUE ZUS

    ZUS informuje o ograniczeniach w dostępie do aplikacji mobilnych mZUS. W PUE ZUS będą niedostępne niektóre wnioski.

    W którym miesiącu najkorzystniej przejść na emeryturę w 2024 r.? Zbliża się ten termin

    Złożenie wniosku o emeryturę jest możliwe w razie osiągnięciu wieku emerytalnego - 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Przed złożeniem takiego wniosku warto jednak zastanowić się, czy to jest właściwy moment. Jest bowiem kilka czynników, które decydują o wysokości świadczenia.

    REKLAMA