Regulamin wynagradzania po przejęciu zakładu pracy

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Nie dotyczy to tylko tych pracowników, którzy świadczą pracę na innej podstawie niż umowa o pracę (np. na podstawie powołania lub mianowania), wówczas osoba przejmująca zakład nie wchodzi z mocy prawa w dotychczasowe stosunki pracy, lecz zobowiązana jest zaproponować im nowe warunki pracy i płacy. Oznacza to, że w razie zmiany pracodawcy na podstawie art. 23¹ § 1 k.p. następuje przejęcie przez nowego pracodawcę wszystkich zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych praw i obowiązków wynikających z istniejących stosunków pracy. Ponadto w razie przejęcia zakładu nowy pracodawca ponosi odpowiedzialność za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałych przed przejęciem przez niego zakładu pracy.

Związanie pracodawcy

Nowy pracodawca jest związany wszystkimi postanowieniami dotąd obowiązujących umów o pracę oraz układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania obowiązującego w przejętym zakładzie pracy. Natomiast ich zmiana na niekorzyść pracowników może nastąpić tylko za porozumieniem stron lub na mocy wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Wynika to z faktu, że uprawnienia wynikające z dotychczasowych układów zbiorowych, regulaminów lub porozumień płacowych po przejęciu zakładu pracy stają się treścią umowy o pracę danego pracownika. Wskazywał na to także Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 1995 r. (I PRN 60/95), podnosząc, że w razie przejęcia zakładu pracy dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie, również w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej. Uprawnienia te wynikające dotychczas z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego po przejęciu stają się treścią umowy o pracę.

Ochrona praw pracowniczych w przypadku przejęcia zakładu pracy>>

Dzieje się tak dlatego, że treść umownego stosunku pracy jest kształtowana nie tylko przez umowę o pracę, ale także i przez uregulowania takich źródeł prawa pracy jak: układy zbiorowe pracy lub regulaminy wynagradzania. Nowi pracodawcy często nie zdają sobie sprawy z tego faktu i odmawiają wypłaty świadczeń przysługujących przejętym pracownikom z mocy dotychczas obowiązujących regulaminów wynagradzania. Nie wypowiadają im także warunków pracy i płacy lub nie zawierają z nimi porozumień zmieniających ich warunki pracy i dopiero w sądzie pracy dowiadują się, że są nadal zobowiązani do zapłaty tych świadczeń. Dotyczy to w szczególności odpraw czy nagród jubileuszowych przewidzianych dla pracowników w regulaminach wynagradzania obowiązujących w chwili przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę.

Przykład

Pracownik był zatrudniony w zakładzie produkcyjnym, w którym obowiązywał regulamin wynagradzania przewidujący prawo do nagrody jubileuszowej. Zakład ten został następnie przejęty przez Spółkę X, w której nie przewidywano prawa do takich nagród. Ponieważ jednak nowy pracodawca nie wypowiedział pracownikowi warunków umowy o pracę w zakresie prawa do nagrody jubileuszowej ani też nie zawarł z nim porozumienia zmieniającego w tej części treści jego stosunku pracy, to pracownik także po przejęciu zakładu pracy ma nadal prawo do nagrody jubileuszowej na dotychczasowych zasadach.

---

Przejęcie w trybie art. 23¹ k.p. pracowników przez nowego pracodawcę następuje z mocy prawa. Jest to niezależne od jakichkolwiek czynności prawnych stron. Nie jest możliwe uchylenie skutków prawnych działania tego przepisu w wyniku czynności prawnej (np. umowy) zawartej między dotychczasowym i nowym pracodawcą. Dlatego też choć pracodawcy mogą się umówić, że do przejmowanych pracowników nie będą mieć zastosowania postanowienia dotychczasowego regulaminu wynagradzania, to jednak taka umowa nie będzie wiązać pracowników i wyłączać ich uprawnień.

Nowy regulamin – skutki wprowadzenia

Korzystniejsze postanowienia regulaminu z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Natomiast postanowienia mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy w związku z wejściem w życie nowego regulaminu wynagradzania nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu (art. 241¹³ § 2 w zw. z art. 77² § 5 k.p.).

Zmiany w wynagradzaniu pracowników samorządowych>>

Gdy nowy pracodawca wprowadza po przejęciu zakładu pracy dla jego dotychczasowych pracowników nowy regulamin wynagradzania, który jest mniej korzystny dla nich, to musi zastosować wypowiedzenia zmieniające warunki pracy. W razie zaniechania tej czynności będą do nich miały nadal zastosowanie przepisy poprzedniego regulaminu. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 301/02), stwierdzając, że wprowadzenie bez wypowiedzenia warunków płacy niekorzystnych zmian dotyczących dodatkowego wynagrodzenia rocznego uzasadnia roszczenie o zasądzenie pełnej wysokości tego świadczenia.

Przykład

Adam Z. był zatrudniony w Spółdzielni X., w której obowiązywał regulamin wynagradzania przewidujący prawo do dodatku stażowego. 1 października 2008 r. Spółdzielnia została przejęta przez Spółkę Y. i Adam Z. stał się jej pracownikiem. Spółka wprowadziła 12 października 2008 r. nowy regulamin wynagradzania, który nie przewidywał prawa do dodatku stażowego. Adam Z. zwrócił się jednak o wypłatę tego dodatku, na co Spółka X odpowiedziała mu odmownie, wskazując, że obecny regulamin wynagradzania nie przewiduje takiego świadczenia. Wówczas Adam Z. wystąpił do sądu, domagając się zasądzenia tego dodatku. Sąd uwzględnił jego żądanie, gdyż Spółka X, wprowadzając nowy regulamin mniej korzystny dla pracowników, nie wypowiedziała im dotychczasowych warunków umowy o pracę.

Podstawa prawna:

• art. 23¹, 42, 77², 241¹³ Kodeksu pracy,

• wyroki Sądu Najwyższego:

– z 21 września 1995 r. (I PRN 60/95, OSNP 1996/7/100),

– z 25 lipca 2003 r. (I PK 301/02, M.P.Pr. – wkł. 2004/2/6).