Tematy - Roszczenia ze stosunku pracy, Mobbing - INFOR.PL

Zgodnie z art. 94(3) § 3 kodeksu pracy, pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Kiedy można więc uznać, iż doszło do rozstroju zdrowia warunkującego uzyskanie zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę spowodowaną mobbingiem?

Prezydent skierował do Sejmu projekt noweli Kodeksu pracy, który ma ułatwić pracownikom realizację uprawnień pracowniczych. Ustawa ma wejść w życie po upływie 30 dni od dnia ogłoszenia.

Oczywistą podstawą prawną do dochodzenia przez pracownika roszczeń (zadośćuczynienia i odszkodowania) od pracodawcy w związku z mobbingiem są przepisy art. 94(3) § 3 i 4 kodeksu pracy. Na ich podstawie pracownik, który wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia lub rozwiązał z powodu mobbingu umowę o pracę ma prawo dochodzić od pracodawcy odpowiednio zadośćuczynienia lub odszkodowania. Czy wobec tego jest możliwe dochodzenie przez pracownika od pracodawcy roszczeń, w tym w szczególności roszczeń odszkodowawczych, z tytułu mobbingu także na podstawie przepisów kodeksu cywilnego?

Zgodnie z art. 94(3) § 3 i 4 kodeksu pracy, pracownik, który wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia lub rozwiązał z powodu mobbingu umowę o pracę ma prawo dochodzić od pracodawcy odpowiednio zadośćuczynienia lub odszkodowania. Czy w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę nadal jest możliwe dochodzenie przez pracownika takich roszczeń, a jeśli tak, to od kogo, byłego czy też aktualnego pracodawcy?

Zgodnie z art. 94(3) § 3 kodeksu pracy, pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jakie są wobec tego warunki zasądzenia takiego zadośćuczynienia pieniężnego, a także zasady na jakich sąd orzeka o jego wysokości?

Zgodnie z art. 94(3) § 4 i 5 kodeksu pracy, pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, a oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Czy w takiej sytuacji mobbing musi być więc jedyną (wyłączną) przyczyną rozwiązania umowy o pracę?

Zgodnie z art. 94(3) § 1 kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Jaki wobec tego charakter ma odpowiedzialność pracodawcy za mobbing? Czy pracodawca może zwolnić się z odpowiedzialności wobec pracownika wykazując, iż należycie wypełnił obowiązek przeciwdziałania mobbingowi?

Zgodnie z art. 94(3) § 2 kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jakie wobec tego zachowania uznaje Sąd Najwyższy za nękanie lub też za zastraszanie pracownika?

Zgodnie z art. 94(3) § 2 kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Kiedy można więc uznać, iż dane działania lub zachowania były uporczywe i długotrwałe?

Zgodnie z Kodeksem pracy roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Przedawnienie roszczenia oznacza, że nie może być już dochodzone przed sądem.

Od 1 stycznia 2017 roku pracownik ma 21 dni na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. Przed zmianą termin ten wynosił 7 dni. Jak wygląda kwestia przepisów przejściowych?

Od 1 stycznia 2017 r. miesięczne minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 2 tys. zł. Podwyżka płacy minimalnej spowodowała wzrost niektórych świadczeń ze stosunku pracy np. odprawy z tytułu zwolnień grupowych, odszkodowania za mobbing czy wynagrodzenia dla praktykanta. Ponadto minimalna wysokość wynagrodzenia ma wpływ na podstawę wymiaru składek w 2017 r.

Rozróżnienie dyskryminacji od mobbingu jest bardzo trudne. Granica pomiędzy nimi jest bowiem niezwykle subtelna. Istnieją jednak cechy pozwalające zakwalifikować określone zachowania jako dyskryminację lub mobbing.

Pracownik może wystąpić z roszczeniem o wydanie lub sprostowanie świadectwa pracy. Obok roszczeń niemajątkowych wiążących się ze świadectwem pracy, pracownik może również dochodzić odszkodowania od pracodawcy.

Pracownik, który jest poniżany, ośmieszany czy szykanowany przez pracodawcę może złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Takie postępowanie pracodawcy jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Czy pracownik może liczyć na odszkodowanie?

Sprawy o mobbing to niewątpliwie trudne zagadnienie, zarówno pod kątem prawnym, jak również faktycznym. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi w pracy. Na czym on polega?

Pracownik mobbingowany może domagać się od pracodawcy dwóch rodzajów niezależnych od siebie świadczeń pieniężnych, tj.: zadośćuczynienia za krzywdę, albo odszkodowania - wyłącznie w jednym przypadku - jeżeli wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę i jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazał w oświadczeniu o rozwiązaniu lub wypowiedzeniu umowy o pracę stosowanie wobec niego mobbingu.

Wydawać by się mogło, że o mobbingu napisano już wszystko. Trzeba jednak dodać, że liczba orzeczeń sądowych wydanych w tej kwestii z roku na rok rośnie. Wszystko przez to, że mobbing to szczególne zjawisko, które łączy w sobie i prawo i psychologię, a opisane jest w Kodeksie pracy tylko w jednym artykule.

Zwalniany pracownik miałby 14 dni na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę - zakłada projekt ustawy Kodeksu pracy. Dotychczasowe przepisy przewidują 7-dniowy termin na wniesienie sprawy do sądu pracy.

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą w każdym czasie rozwiązać łączącą ich umowę o pracę za okresem wypowiedzenia. Czasami zdarza się, że pracodawca wypowiada umowę o pracę, a następnie w okresie wypowiedzenia wręcza pracownikowi zwolnienie dyscyplinarne. Czy jest to dopuszczalne i jakie roszczenia w związku z tym przysługują?

Od początku 2015 r. do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęło ok. 1200 skarg o mobbing. Mobbingiem jest działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie.

Od 1 stycznia 2016 r. płaca minimalna pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy będzie wynosić 1850 zł. Natomiast kwota minimalnego wynagrodzenia w pierwszym roku pracy wyniesie 1480 zł. Od kwoty minimalnego wynagrodzenia zależy wysokość wielu świadczeń pracowniczych.

Wynagrodzenie minimalne w 2016 r. wyniesie 1850 zł. Podwyżka płacy minimalnej spowoduje wzrost m.in. należności pracowniczych, które są od niej uzależnione, np. dodatku za pracę w porze nocnej, odprawy z tytułu zwolnień grupowych, odszkodowania za mobbing czy wynagrodzenia dla praktykanta. Ponadto minimalna wysokość wynagrodzenia ma wpływ na podstawę wymiaru składek w 2016 r.

Postępowanie o roszczenia ze stosunku pracy jest prowadzone przed sądem pracy. W sprawach pracowniczych można występować do sądu pracy w przypadkach wskazanych przez przepisy Kodeksu pracy.

Prawo pracy wyróżnia m.in. odszkodowanie w razie naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy przez pracodawcę, w razie rozwiązania umowy o pracę na skutek mobbingu, za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę, za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu bądź zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu: poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943 § 2 k.p.). Pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w pracy.

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest zakaz wszelkiej dyskryminacji. Zabroniona jest dyskryminacja w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Kontrola resortu zdrowia przez Państwową Inspekcję Pracy dobiegła końca. Były uwagi dotyczące rozliczania godzin nadliczbowych i zawierania umów na czas określony.

Mobbing najczęściej dotyka młodych pracowników, młode małżeństwa i osoby w wieku 50+. Sytuacja, w jakiej się znajdują na danym etapie życia, sprawie, że bardzo zależy im na utrzymaniu pracy, co sprzyja mobbingowi ze strony pracodawcy. Jak przeciwdziałać temu zjawisku? Jak udowodnić mobbing w pracy?

Zakończyła się kontrola relacji między pracownikami a pracodawcą w TVN. Stacja telewizyjna nie łamała praw pracowniczych. Takie stanowisko wygłosiła Państwowa Inspekcja Pracy.

Czy depresja może być powodem do wypowiedzenia umowy o pracę? Okresowy spadek efektywności pracy może dotknąć każdego pracownika, nawet tego, który dotychczas wzorowo i nienagannie wykonywał swoje obowiązki. Obniżenie jakości i wydajności pracy może być spowodowane przemęczeniem lub problemami osobistymi. Nierzadko jednak okazuje się, że przyczyny tkwią głębiej, gdyż pracownik ma depresję, a taki stan trwa niestety znacznie dłużej niż okresowe załamanie psychiczne.

Polskie przepisy antymobbingowe są wystarczająco dobre. Resort pracy nie przewiduje wprowadzania zmian w Kodeksie pracy. Problem polega na promowaniu i wdrażaniu w firmach procedur antymobbingowych.

Problem mobbingu i molestowania seksualnego w miejscu pracy polega na tym, że niewiele pracowników decyduje się na poinformowanie o przykrych sytuacjach, które nie powinny mieć miejsca.

PIP skontroluje telewizję TVN pod kątem molestowania seksualnego, dyskryminacji i mobbingu w pracy. W razie zaistnienia potrzeby zwiększenia ochrony pracowników przed molestowaniem w pracy minister pracy Władysław Kosiniak-Kamysz jest otwarty na nowe rozwiązania.

Zła atmosfera w miejscu pracy może przerodzić się w sytuację zwaną mobbingiem. Ten problem jest coraz bardziej znany. Jak radzić sobie z problemem mobbingu w zakładzie pracy?

Prawo pracy wyróżnia dwa podstawowe terminy do dochodzenia roszczeń - 7 i 14 dni. W jakich sytuacjach stosuje się 7 dni, a w jakich 14 dni? Czy w razie przekroczenia terminu można wnioskować o jego przywrócenie?

Zmiany w Kodeksie pracy dotyczące ochrony praw pracowniczych zaproponowane przez Twój Ruch zostały odrzucone przez sejm.

Do sadów napływa coraz więcej spraw dotyczących mobbingu. W ubiegłym roku do sądów rejonowych trafiło ich ponad 600. Tylko nieliczne ze spraw rozpatrywane są na niekorzyść pracowników. Zdaniem ekspertów jest to wynik zbyt szczegółowej definicji mobbingu w kodeksie pracy.

Z mobbingiem w miejscu pracy trudno jest walczyć, co gorsze niejednokrotnie może być trudny do udowodnienia. .Jak bronić się przed mobbingiem w pracy?

Wzrastająca świadomość pracowników dotyczącą ich praw i obowiązków powoduje, że coraz częstszym zarzutem podejmowanym w stosunku do pracodawcy jest dopuszczanie się działań noszących znamion mobbingu. Ze względu na szeroką definicję tego pojęcia ocena zachowań nie zawsze jest jednoznaczna.

Minimalne odszkodowanie za mobbing równa się wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w danym roku. Ile będzie wynosiło w 2014 roku?

Pracownik może odnieść szkodę niemajątkową, np. w wyniku wypadku przy pracy, choroby zawodowej czy mobbingu. Istotne jest, że aby zachowanie pracodawcy w tym zakresie mogło być rozważane jako źródło odpowiedzialności i zadośćuczynienia dla pracownika, za każdym razem musi pozostawać bezprawne. Powinno być zatem sprzeczne z przepisami prawa lub zasadami współżycia społecznego.

Czy weksel może stanowić zabezpieczenie roszczeń pracodawcy? W związku z interpelacjami poselskimi oraz komentarzami prasowymi dotyczącymi występowania praktyki stosowania weksla w celu zabezpieczenia roszczeń wobec pracownika powstałych ze stosunku pracy, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej 2013 r. przedstawiło swoje stanowisko w tej sprawie.

Mobbing zyskał definicję celowego, długotrwałego, systematycznie powtarzającego się zachowania naruszającego godność osobistą, mającego na celu: poniżenie, ośmieszenie, zaniżenie samooceny nękanego, odizolowanie pracownika od jego współpracowników, lub jego wyeliminowanie. Sprawcą mobbingu jest zwykle przełożony bądź też inny pracownik.

Mobbing pojawia się tam, gdzie zaistniał konflikt. Tam, gdzie pracownicy uwikłani w sieć podległości służbowej traktowani są instrumentalnie, gdzie brak jest podstawowych umiejętności zarządczych. Mobbing to patologia i w jego zwalczaniu nie wolno ustępować ani na krok. Dotyka on nie tylko jednostkę, lecz także całą organizację.

Szkoda w majątku osób trzecich powstała na skutek wypadku samochodowego lub kradzieży auta firmowego będzie likwidowana w razie winy pracownika z ubezpieczenia zawartego przez pracodawcę. Natomiast pracodawcy przysługuje roszczenie wobec pracownika o odszkodowanie za spowodowanie uszczerbku w majątku zakładu pracy. Zakres odpowiedzialności, jaką ponosi pracownik, jest uzależniony od zasad, na jakich doszło do użytkowania samochodu.

Dyskryminacja oznacza nierówne traktowanie w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń, np. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, przynależność związkową czy orientację seksualną, a także ze względu na formę zatrudnienia. Natomiast mobbing (inaczej nękanie psychiczne lub terror psychiczny) to działania skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Zgodnie z prawem, to pracodawca odpowiada za równe traktowanie w zatrudnieniu oraz właściwe relacje pracownicze, niezależnie od tego, czy niewłaściwego zachowania dopuścił się członek zarządu, kierownik średniego szczebla, czy szeregowy pracownik oraz czy pracodawca w ogóle wiedział o takich praktykach. Przydatne może być przeprowadzanie okresowych audytów, które pozwolą oszacować ryzyko w tym zakresie i podjąć decyzje o dalszych krokach.

Pozew złożony przez pracownika przeciwko pracodawcy często jest elementem sporu, w którym wzajemne roszczenia wobec siebie zgłaszają obie strony stosunku pracy. W przypadku gdy pracownik złoży własny pozew, pracodawca – nie czekając na zakończenie tej sprawy – może złożyć pozew wzajemny. Jeżeli będzie on dopuszczalny, obydwie sprawy zostaną rozpoznane łącznie.

Roszczenia ze stosunku pracy, Mobbing

Skutek mobbingu w postaci rozstroju zdrowia

Prezydencki projekt zmian w Kodeksie pracy - jakie zmiany?

Roszczenia pracownika z tytułu mobbingu na podstawie przepisów kodeksu cywilnego

Mobbing - roszczenia pracownika w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę

Zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę spowodowaną mobbingiem

Odszkodowanie w przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu

Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing

Mobbing - nękanie i zastraszanie pracownika

Mobbing – uporczywość i długotrwałość nękania

Przedawnienie roszczeń pracowniczych

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę – nowy termin od 2017 r.

Minimalne wynagrodzenie 2017 r. - wpływ na świadczenia pracownicze

Czym różni się dyskryminacja od mobbingu?

Roszczenia związane ze świadectwem pracy

Poniżanie pracownika przez pracodawcę a odszkodowanie

Na czym polega mobbing w pracy?

Co o mobbingu powinien wiedzieć pracownik?

Co o mobbingu powinien wiedzieć pracodawca?

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę w terminie 14 dni - projekt

Zwolnienie dyscyplinarne w okresie wypowiedzenia a roszczenia

PIP: 1200 skarg o mobbing

Minimalne wynagrodzenie 2016

Minimalne wynagrodzenie 2016 r. - wpływ na świadczenia pracownicze

Postępowanie o roszczenia ze stosunku pracy

Odszkodowania w prawie pracy

Na czym polega mobbing w miejscu pracy?

Dyskryminacja w pracy - definicja

Kontrola resortu zdrowia przez PIP

Jak udowodnić mobbing w pracy?

TVN nie łamał praw pracowniczych - PIP

Depresja jako powód wypowiedzenia umowy o pracę

Przepisy antymobbingowe wystarczająco dobre

Problem mobbingu i molestowania w pracy

Większa ochrona przed molestowaniem w pracy?

Mobbing w pracy - jak sobie z tym radzić?

Terminy do dochodzenia roszczeń w sprawach z zakresu prawa pracy

Zmiany w Kodeksie pracy dotyczące ochrony praw pracowniczych odrzucone

Coraz więcej spraw o mobbing w sądach

Jak bronić się przed mobbingiem w pracy?

Mobbing w zakładzie pracy i jego konsekwencje

Minimalne odszkodowanie za mobbing w 2014 r.

Odpowiedzialność pracodawcy za szkodę wyrządzoną pracownikowi

Weksel - zabezpieczenie roszczeń pracodawcy w stosunku pracy?

Po czym poznać mobbing

Jak walczyć z mobbingiem w pracy

Patologia w pracy

Odpowiedzialność pracownika za wypadek samochodem służbowym

Dyskryminacja i mobbing - jak im zapobiegać

Niedozwolone praktyki

Gdy swoich roszczeń dochodzi pracodowca