Co o mobbingu powinien wiedzieć pracownik?

W poprzednim artykule opisałam co o mobbingu powinien wiedzieć pracodawca. Jego głównym obowiązkiem w tym zakresie jest niedopuszczanie do pojawienia się mobbingu w zakładzie pracy.

Przeczytaj: Co o mobbingu powinien wiedzieć pracodawca?

Pojęcie mobbingu (art. 94³ Kodeksu pracy) zostało wprowadzone do Kodeksu pracy ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U.2003.213.2081) wraz z uregulowaniami dotyczącymi nierównego traktowaniu pracowników. Początkowo przepisy zostały przyjęte dosyć entuzjastycznie, z uwagi na nadzieję pracowników na dyscyplinowanie pracodawców w zakresie kształtowania środowiska pracy.

Potem entuzjazm opadł, gdyż okazało się, że nie jest łatwo udowodnić w sądzie, że padło się ofiarą mobbingu. Definicja mobbingu przyjęta w Kodeksie pracy nie ułatwia tego zadania. Uważa się, że nie jest dokładnie spójna z tym co o mobbingu twierdzą psychologie badający to zjawisko.

Przesłanki mobbingu - muszą wystąpić łącznie

Trudności przy dowodzeniu powoduje przede wszystkim fakt, że aby dane zjawisko zakwalifikować jako mobbing to łącznie wszystkie jego przesłanki muszą zaistnieć. Dla przypomnienia na mobbing składają się działania lub zachowania:

• dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu,
• polegające na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu,
• wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
• powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie,
• izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Polecamy produkt: Kodeks pracy 2016 z komentarzem (książka)

Czas trwania - co oznacza "uporczywość i długotrwałość"?

Jedną z przesłanek występowania mobbingu jest uporczywość i długotrwałość. Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94³ § 2 Kodeksu pracy musi być rozpatrywana w sposób indywidualny i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie ma więc narzuconego odgórnie okresu niezbędnego do stwierdzenia mobbingu. Z art. 94³ § 2 i 3 Kodeksu pracy wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, LexPolonica nr 1575279, OSNP 2008, nr 5-6, poz. 58). "Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94[3] § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku", stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r. I PK 176/06.

Twórcy pojęcia mobbingu uważali, że zachowania mobbera powinny trwać ok. 6 miesięcy. Taki pogląd powtarzany jest przez część doktryny.

Obiektywny wzorzec ofiary rozsądnej

W orzecznictwie uważa się, że dla uznania określonego zachowania za mobbing konieczne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika.

Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 14 listopada 2008 r. II PK 88/08, LEX nr 577756 art. 94³ § 2 KP "odnosi się do uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena zatem, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych".

Z powyższego wynika, że psychika samego pracownika - ofiary również będzie brana przez Sąd pod uwagę.

---

Jak udowodnić mobbing?

To powoda - pracownika obciąża udowodnienie wszystkich kodeksowych przesłanek stosowania wobec niego mobbingu. Na uwagę zasługuje wyrok z 16 stycznia 2009 r., I PK 127/2008, LexPolonica nr 2317407 (niepubl.), w którym Sąd Najwyższy podkreślił, że to na pracowniku spoczywa ciężar dowodu w zakresie stosowania mobbingu przez pracodawcę. Dopiero wykazanie przez pracownika tych okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego.

Sąd Najwyższy w  wyroku z 5 października 2007 r. II PK 31/2007, LexPolonica nr 1813229 (OSNP 2008, nr 21-22, poz. 312) przyjął również, że z definicji mobbingu określonej w art. 94³ § 2 KP wynika konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale również celu tego działania, jakim jest poniżanie, ośmieszanie, izolowanie pracownika. W tym m.in. kierunku należy przesłuchiwać świadków.

Niedopuszczalny jest dowód z opinii biegłego w celu ustalenia, czy pracownik został poddany mobbingowi. Wykładnia przesłanek i stwierdzenie czy w danym stanie faktycznym rzeczywiście one zaistniały należy bowiem do sądu. Sąd sam bada, czy zachowania mobbera spełniają wszystkie przesłanki określone w art. 94³ § 2 KP. Natomiast w celu ustalenia, czy doszło do wywołania rozstroju zdrowia, jeżeli powód żąda zadośćuczynienia na podstawie art. 94³ § 3 KP, sąd powinien przeprowadzić dowód z opinii biegłego.

W pierwszym etapie postępowania dowodowego mającym na celu stwierdzenie, czy w danej sprawie rzeczywiście zaistniał mobbing decydujące znaczenie odegra z reguły dowód z zeznań świadków, dokumentów lub nagrań.

Zobacz serwis: Urlop wypoczynkowy

Trudno jest go udowodnić dowodami innymi niż dowodami osobowymi, czyli dowodami ze świadków. Z maili rzadko kiedy wynika, że przełożony lub inny współpracownik mobbingował ofiarę. Jeśli mobbing polega m.in. na wydawaniu poleceń absurdalnych, nie przystających do obowiązków pracownika wynikających z zakresu obowiązków to można zawsze zwrócić się do przełożonego w formie maila o potwierdzenie, że te konkretne obowiązki pracownik ma wykonać i w jakim terminie.

Jak podkreśla Maria Teresa Romer w: "Mobbing w ujęciu psychologiczno-prawnym" (Opublikowano: LexisNexis 2010): "Pracownik, na którym spoczywa ciężar udowodnienia mobbingu, rzadko dysponuje dokumentami na piśmie dla udowodnienia swoich roszczeń. Pracownik, co oczywiste, dla udowodnienia słuszności swoich roszczeń z reguły powołuje się na zeznania świadków najczęściej nadal zatrudnionych u tego pracodawcy lub świadków, którzy już zatrudnieni nie są. Sąd zobowiązany do krytycznej oceny zeznań świadków często, jak to wynika z analizowanych spraw, nie daje wiary świadkom strony powodowej. Zdarzają się sytuacje, w których świadkowie powołani przez stronę pozwaną sami byli zaangażowani w dręczenie, nękanie czy zastraszanie pracownika. Analiza dostępnych spraw potwierdza, iż sytuacja procesowa pracownika-powoda, na którym spoczywa ciężar udowodnienia, że był poddawany mobbingowi, nie jest łatwa. Często bowiem, co wynika ze stanów faktycznych analizowanych spraw, do dręczenia pracownika dochodzi w zaciszu gabinetu zwierzchnika. Często też opinie lekarskie nie są jednoznaczne co do tego, czy przyczyną zaburzeń psychicznych jest jedynie sytuacja w pracy, czy też spowodowały to inne czynniki."

15 kwietnia 2016 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu postępowania karnego – ustawa z dnia 11 marca 2016 r. o zmianie ustawy – Kodeks postępowania karnego oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2016.437). Polega ona m.in. na dodaniu art. 168a o treści "dowodu nie można uznać za niedopuszczalny wyłącznie na tej podstawie, że został uzyskany z naruszeniem przepisów postępowania lub za pomocą czynu zabronionego, o którym mowa w art. 1 § 1 Kodeksu karnego, chyba że dowód został uzyskany w związku z pełnieniem przez funkcjonariusza publicznego obowiązków służbowych, w wyniku: zabójstwa, umyślnego spowodowania uszczerbku na zdrowiu lub pozbawienia wolności".

Do tej pory kwestia dopuszczalności wykorzystania nagrania rozmowy dokonanego bez wiedzy i zgody osób biorących w niej udział jako dowodu w postępowaniu cywilnym była kontrowersyjna.

Skoro zaszła zmiana w procedurze karnej to być może ugruntuje się jednolity pogląd w orzecznictwie cywilnym i pracy i sądy nie będą miały obiekcji dopuszczać tego typu dowodów w sprawie, które przecież powołuje pracownik dochodząc swoich roszczeń z tytułu mobbingu.

Drugi etap postępowania dowodowego zależy od roszczeń, z jakimi występuje powód.

---

Sposób dowodzenia zależny jest od dochodzonych roszczeń

W postępowaniu sądowym zmierzającym do oceny, czy w danym stanie faktycznym miał miejsce mobbing dla uznania, że pracownik był (lub wciąż jest) poddany mobbingowi, musi on udowodnić, że działania czy zachowania, które określa jako mobbing, spełniają wszystkie następujące kryteria: długotrwałość, uporczywość, wywołanie zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie. Proces dowodzenia będzie się różnił w zależności od tego, czego pracownik dochodzi - zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia doznany na skutek mobbingu czy odszkodowania.

Pracownik może bowiem domagać się od pracodawcy dwóch rodzajów niezależnych od siebie świadczeń pieniężnych, tj.: zadośćuczynienia za krzywdę, albo odszkodowania - wyłącznie w jednym przypadku - jeżeli wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę i jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazał w oświadczeniu o rozwiązaniu lub wypowiedzeniu umowy o pracę stosowanie wobec niego mobbingu.

W wyroku z 5 października 2007 r., II PK 31/2007, LexPolonica nr 1813229 (OSNP 2008, nr 21-22, poz. 312) Sąd Najwyższy stwierdził, że "w postępowaniu, którego przedmiotem jest ustalenie ewentualnego stosowania mobbingu przez pracodawcę oraz przyznanie stosownych świadczeń z tego tytułu, nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, ale wykazanie celu tych działań i ich ewentualnych skutków. Działania mobbera muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz muszą polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika, a okoliczności wskazujące na mobbing powinny być - według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) - wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem mobbingu był rozstrój zdrowia".

Zatem pracownik może złożyć w sądzie kartę historii swojej choroby, kserokopie recept, zaświadczenia o prowadzonej psychoterapii - na okoliczność, że doznał rozstroju zdrowia.

Zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia - konieczny udział biegłego

Gdy mobbing spowodował rozstrój zdrowia i z tego tytułu pracownik chce dochodzić swoich roszczeń to koniecznym będzie udowodnienie tego rozstroju. Innymi słowy koniecznym będzie złożenie wniosku dowodowego o dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego.

Odszkodowanie za mobbing

Gdy do rozstroju zdrowia nie doszło ale pracownik rozwiązał umowę o pracę i jako przyczynę wskazał w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę stosowanie wobec niego mobbingu to wówczas kwotę dochodzonego roszczenia (odszkodowania w tym wypadku) należy udowodnić inaczej.

Pracownik rozwiązał umowę o pracę. Jest w stanie wykazać, że szukał aktywnie pracy, ale ta którą zdobył jest mniej płatna niż ta z której zrezygnował gdyż był w niej poddawany mobbingowi.

Nieuzasadnione posądzenie o mobbing

Pracownik występujący do sądu z roszczeniem opartym o mobbing powinien pamiętać, że "bezprawne postawienie pracownikowi zarzutu stosowania mobbingu narusza jego dobra osobiste, a w szczególności dobre imię, gdyż mobbing jest zachowaniem wysoce nagannym, patologicznym, a osoba, która go stosuje, zasługuje na jednoznaczną negatywną" (tak wyrok Sądu Apelacyjnego z Poznania z dnia 28 lutego 2008 r., III Apa 2/08, LEX nr 370885).

Dołącz do nas na Facebooku!