REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Odszkodowanie z tytułu mobbingu – nowelizacja przepisów

Odszkodowanie z tytułu mobbingu – nowelizacja przepisów
Odszkodowanie z tytułu mobbingu – nowelizacja przepisów

REKLAMA

REKLAMA

Prezydencki projekt zmian w Kodeksie pracy rozszerza przypadki, w których pracownik uprawniony jest dochodzenia odszkodowania z tytułu mobbingu. Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik nie rozwiązał stosunku pracy, ale w skutek działań mobbingowych poniósł konkretną szkodę.

Zgodnie z art. 94§ 1 k.p. pracodawca zobowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi w swoim zakładzie pracy. Jako, że nie jest to przepis pusty, przewidziane zostały dla pracodawcy sankcje w przypadku niespełnienia nałożonego obowiązku. Mimo, że mobberem jest konkretna osoba bądź osoby (pracownicy) odpowiedzialność zawsze będzie ponosił pracodawca. Wprawdzie w konsekwencji na podstawie przepisów kodeksu cywilnego przysługuje mu regres w stosunku do mobbingującego pracownika, w zakresie zasądzonego odszkodowania bądź zadośćuczynienia, lecz uzyskanie od niego zwrotu poniesionej wobec mobbingowanego pracownika należności oznacza kolejne postępowanie sądowe i związane z tym koszty.

Autopromocja

Nowelizacja kodeksu pracy oznacza dodanie kolejnego przypadku, w którym pracodawcy grozi zapłatą odszkodowania pracownikowi będącemu ofiarą mobbingu. Prezydent RP Andrzej Duda, w projekcie ustawy - o zmianie ustawy - Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw zaproponował zmianę art. 94§ 4 k.p. Rozszerzono przypadki, w których pracownik uprawniony jest dochodzenia odszkodowania z tytułu mobbingu.

Polecamy książkę: Ochrona danych pracowników. Praktyczny poradnik dla pracodawców 

Obecne przepisy

Dotychczasowa literalna wykładnia prowadziła do wniosku, że pracownikowi przysługuje odszkodowanie wyłącznie w przypadku rozwiązania przez niego umowy o pracę w skutek mobbingu. W uzasadnieniu do projektu ustawy wskazano, iż powyższe budzi istotne zastrzeżenia. Po pierwsze, w rzeczywistości często dochodzi do przypadków, w których pracownicy mobbingowani nie decydują się na rozwiązanie stosunku pracy z uwagi na warunki bytowe (nie mogą pozwolić sobie na utratę pracy). Trudności związane z ponownym zawarciem stosunku pracy u innego pracodawcy niejednokrotnie prowadzi do konieczności trwania w dotychczasowym, pomimo istniejących w nim nieprawidłowości. W konsekwencji pracownik zostaje pozbawiony prawa do odszkodowania, a pracodawca stosujący mobbing staje się bezkarny. Po drugie, jak wynika z uzasadnienia, w obecnym stanie prawnym, ustawodawca nie przewidział sytuacji, w której to pracodawca rozwiąże umowę o pracę z pracownikiem, wobec którego stosował mobbing. Zauważalna jest praktyka, w której pracodawca uprzedzając działania pracownika, wypowiada umowę o pracę, tak by pracownik nie mógł dochodzić odszkodowania na podstawie art. 943 § 4 k.p.

Naruszenie dóbr osobistych

Prawdą jest, że pracownik może dochodzić ochrony swoich praw również z innych tytułów. Przykładem są roszczenia z tytułu naruszenia dóbr osobistych na gruncie kodeksu cywilnego. W doktrynie bezspornym jest istnienie tzw. ,, dóbr osobistych osoby zatrudnionej”, zwłaszcza, że art. 300 k.p. pozwala na odpowiednie stosowanie przepisów kodeksu cywilnego. Wobec powyższego odpada przesłanka rozwiązania stosunku pracy. Pracownik mimo wszystko woli dochodzić swoich praw na gruncie kodeksu pracy. Ponadto, już sam fakt, iż mechanizm przeznaczony dla ochrony praw wszystkich pracowników, w praktyce ograniczony jest do określonej grupy przypadków, sprawia że przedmiotowy przepis - zdaniem Prezydenta RP - należy znowelizować. Zwłaszcza, że niniejszej przesłanki nie wprowadzono w przypadku dochodzenia zadośćuczynienia za mobbing. Każdy pracownik, za krzywdę spowodowaną rozstrojem zdrowia może dochodzić zadośćuczynienia z tytułu mobbingu. W ogóle nie jest brana pod uwagę okoliczność, czy pracownik rozwiązał stosunek pracy (tym bardziej, czy było to z tytułu mobbingu), czy dalej w nim pozostaje. Z uwagi na powyższe, często podnoszonym zarzutem jest naruszenie zasady równego traktowania ofiar mobbingu.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Odszkodowanie za mobbing

Proponowane przez Prezydenta RP rozwiązanie ma z założenia pozwolić uniezależnić dochodzenie odszkodowania za mobbing od uprzedniego rozwiązania przez pracownika stosunku pracy. Pracownik, pozostający w stosunku pracy będzie uprawniony do dochodzenia odszkodowania za mobbing jeśli wykaże poniesienie przez siebie szkody. Powyższe może budzić wątpliwość. Nowelizacja przepisu warunkuje aktualizację roszczenia z art. 94§ 4 k.p. od wykazania przez mobbingowanego pracownika poniesienia szkody, czyli zmniejszenia aktywów bądź zwiększenia pasywów.

Oczywistym jest, że nie każdy przypadek stosowania mobbingu będzie automatycznie powodował wystąpienie szkody, tak samo jak, nie każdy przypadek mobbingu powoduje w takim samym natężeniu ujemne skutki w życiu pracownika (osoby wytrzymałe psychicznie nie pozwalają na to, aby działanie mobbera je dotknęło). I tak jak orzecznictwo zgodnie przyjmuje, że w przypadku wystąpienia obiektywnych przesłanek mobbingu, okoliczność iż pracownik mobbingowany nie załamał się psychicznie, nie prowadzi do pozbawienia go roszczeń (gdyż sam fakt bezprawnego działania mobbera przesądza o wystąpieniu mobbingu), tak przy proponowanym brzmieniu zmienionego przepisu, nie jest jednoznaczne, czy w przypadku niemożności wykazania poniesienia szkody pracownik, który nie rozwiązał stosunku pracy będzie mógł dochodzić odszkodowania z art. 943 § 4, nawet gdy z okoliczności sprawy bezsprzecznym jest, że zachowanie osoby wypełnia znamiona mobbingu.

Na marginesie, zauważyć należy, że w polskim orzecznictwie można znaleźć przypadki, w których sądy odeszły od wykładni stricte literalnej przepisu art. 943 § 4 k.p., na rzecz wykładni celowościowej, stosunkowo najbardziej korzystnej dla pracownika, jako strony stosunku pracy uznanej za zasługującej na szczególną ochronę. Także nawet w obecnym stanie prawnym, w przypadku stwierdzenia wystąpienia mobbingu, sąd dopuszcza możliwość, iż pomimo nierozwiązania stosunku pracy przez pracownika będzie mu przysługiwać odszkodowanie. Przykładowo, w wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 9 września 2015r. III APa 19/15 zawarto tezę: Artykuł 943 § 4 k.p. wymienia wprawdzie rozwiązanie stosunku pracy jako możliwy skutek działań mobbingowych, jednak w żadnym razie przepis ten nie warunkuje stwierdzenia mobbingu od rozwiązania stosunku pracy przez pracownika. Zasady doświadczenia życiowego, w tym sytuacja na rynku pracy, również nie pozwalają na dokonanie powyższego stwierdzenia.

Autopromocja

REKLAMA

Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Kiedy można wziąć urlop w nowej pracy?

    Zmiana pracodawcy w trakcie roku powoduje wątpliwości dotyczące urlopu wypoczynkowego. Po jakim czasie można wziąć urlop w nowej pracy? Od czego zależy, kiedy można skorzystać z urlopu na żądanie?
     

    Wigilia 2023 bez handlu. Które niedziele grudnia będą handlowe. Senat przyjął nowelę dotyczącą handlu w niedziele

    Gdy niedziela przypada 24 grudnia, to handel pracuje w dwie kolejne niedziele poprzedzające Wigilię – to główne założenie ustawy zgłoszonej przez Polskę 2050. Sejm uchwalił ustawę w środę 29 listopada, Senat przyjął ją bez poprawek w czwartek 30 listopada. W 2023 r. niedziele handlowe przed świętami wypadają 10 i 17 grudnia. Teraz ustawa trafi na biurko prezydenta.

    Czy 3 grudnia to niedziela handlowa

    Które niedziele grudnia 2023  r. będą niedzielami handlowymi – wciąż trwają nad tym prace legislacyjne w Sejmie i Senacie. Łatwiej odpowiedzieć na pytanie, czy 3 grudnia będzie obowiązywał zakaz handlu. Wyjaśniamy.

    Świąteczne prezenty firmowe a skutki podatkowe

    Prezenty firmowe a skutki podatkowe – w świątecznym czasie nie zapominaj o fiskusie! Koniec roku to tradycyjnie okres, w którym firmy wyrażają wdzięczność swoim pracownikom i partnerom biznesowym. Jak rozliczyć podatek za świąteczne prezenty?

    REKLAMA

    Zatrudnianie cudzoziemców – Kto ma prawo do pracy w Polsce, jakie obowiązki ma pracodawca

    Pandemia koronawirusa przyczyniła się do tymczasowych zmian w kwestii zatrudniania cudzoziemców – w tym możliwości przedłużenia terminu na złożenie wniosku o zezwolenie pobytowe. Okres ich ważności zakończył się 31 lipca 2023 r. Tym samym do obowiązku pracodawcy należy zweryfikowanie dokumentów posiadanych przez zagranicznych pracowników dotyczących ich pobytu, pod względem legalności i ważności. O co jeszcze należy zadbać przy zatrudnianiu cudzoziemców? 

    Czy w 2024 roku korzystniej będzie wziąć zwolnienie z powodu działania siły wyższej, urlop na żądanie a może urlop opiekuńczy?

    Każde z tych rozwiązań jest do dyspozycji pracownika gdy musi pilnie – lub w miarę pilnie, np. z wyprzedzeniem co najmniej jednodniowym – skorzystać z przerwy w świadczeniu pracy, by zająć się pilnymi sprawami rodzinnymi. Na początku roku arsenał służących do tego dostępnych narzędzi jest teraz dość szeroki, można więc wybierać. Oceniając najkorzystniejsze rozwiązanie warto jednak mieć na względzie choćby: czy i jak za takie wolne jest płacone i jak np. wpływa ono na staż pracy.

    Sprawozdanie o zatrudnieniu w UE na 2024

    Wspólne sprawozdanie o zatrudnieniu Komisji Europejskiej i Rady monitoruje sytuację w zakresie zatrudnienia w Unii oraz wdrażanie wytycznych dotyczących zatrudnienia. W związku z konfliktami zbrojnymi, skutkami pandemii Covid-19, rosnącą inflacją i dużymi zmianami gospodarczymi, zachodzącymi na unijnym i światowym rynku pracy - wyzwania na 2024 r. są ogromne. Unijne sprawozdanie zawiera roczny przegląd najważniejszych zmian w dziedzinie zatrudnienia i spraw społecznych w UE, co ważne jest pierwszym, w którym przedstawiono postępy w realizacji unijnych i krajowych celów w zakresie zatrudnienia, umiejętności i spraw społecznych na 2030 r.

    Czy w 2024 przysługuje dodatek za czas przestoju?

    Czy w 2024 przysługuje dodatek za czas przestoju? Jeśli tak, to ile w 2024 wnosi wynagrodzenie za czas przestoju w zakładzie pracy? Czym jest gotowość do pracy? Jak zgłosić gotowość do pracy? Czy w okresie przestoju można wykonywać inną pracę?

    REKLAMA

    Dyżur 2024

    Czy za czas dyżuru w 2024 r. przysługuje wynagrodzenie? Ile za dyżur w 2024? Dyżur domowy czy przysługuje wynagrodzenie? Jak jest traktowany dyżur pod telefonem? Gdzie w ramach dyżuru pracownik powinien pozostawać w gotowości?

    Efektywne zarządzanie rozwojem zawodowym pracowników: Studium przypadku

    W dzisiejszym konkurencyjnym środowisku biznesowym, kluczową rolę w osiąganiu sukcesu odgrywa efektywne zarządzanie rozwojem zawodowym pracowników. Studium przypadku firmy XYZ stanowi doskonały przykład na to, jak skuteczne strategie w tej dziedzinie przyczyniają się do wzrostu wydajności i zaangażowania zespołu. 

    REKLAMA