REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Odszkodowanie z tytułu mobbingu – nowelizacja przepisów

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Odszkodowanie z tytułu mobbingu – nowelizacja przepisów
Odszkodowanie z tytułu mobbingu – nowelizacja przepisów

REKLAMA

REKLAMA

Prezydencki projekt zmian w Kodeksie pracy rozszerza przypadki, w których pracownik uprawniony jest dochodzenia odszkodowania z tytułu mobbingu. Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik nie rozwiązał stosunku pracy, ale w skutek działań mobbingowych poniósł konkretną szkodę.

Zgodnie z art. 94§ 1 k.p. pracodawca zobowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi w swoim zakładzie pracy. Jako, że nie jest to przepis pusty, przewidziane zostały dla pracodawcy sankcje w przypadku niespełnienia nałożonego obowiązku. Mimo, że mobberem jest konkretna osoba bądź osoby (pracownicy) odpowiedzialność zawsze będzie ponosił pracodawca. Wprawdzie w konsekwencji na podstawie przepisów kodeksu cywilnego przysługuje mu regres w stosunku do mobbingującego pracownika, w zakresie zasądzonego odszkodowania bądź zadośćuczynienia, lecz uzyskanie od niego zwrotu poniesionej wobec mobbingowanego pracownika należności oznacza kolejne postępowanie sądowe i związane z tym koszty.

REKLAMA

Autopromocja

Nowelizacja kodeksu pracy oznacza dodanie kolejnego przypadku, w którym pracodawcy grozi zapłatą odszkodowania pracownikowi będącemu ofiarą mobbingu. Prezydent RP Andrzej Duda, w projekcie ustawy - o zmianie ustawy - Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw zaproponował zmianę art. 94§ 4 k.p. Rozszerzono przypadki, w których pracownik uprawniony jest dochodzenia odszkodowania z tytułu mobbingu.

Polecamy książkę: Ochrona danych pracowników. Praktyczny poradnik dla pracodawców 

Obecne przepisy

Dotychczasowa literalna wykładnia prowadziła do wniosku, że pracownikowi przysługuje odszkodowanie wyłącznie w przypadku rozwiązania przez niego umowy o pracę w skutek mobbingu. W uzasadnieniu do projektu ustawy wskazano, iż powyższe budzi istotne zastrzeżenia. Po pierwsze, w rzeczywistości często dochodzi do przypadków, w których pracownicy mobbingowani nie decydują się na rozwiązanie stosunku pracy z uwagi na warunki bytowe (nie mogą pozwolić sobie na utratę pracy). Trudności związane z ponownym zawarciem stosunku pracy u innego pracodawcy niejednokrotnie prowadzi do konieczności trwania w dotychczasowym, pomimo istniejących w nim nieprawidłowości. W konsekwencji pracownik zostaje pozbawiony prawa do odszkodowania, a pracodawca stosujący mobbing staje się bezkarny. Po drugie, jak wynika z uzasadnienia, w obecnym stanie prawnym, ustawodawca nie przewidział sytuacji, w której to pracodawca rozwiąże umowę o pracę z pracownikiem, wobec którego stosował mobbing. Zauważalna jest praktyka, w której pracodawca uprzedzając działania pracownika, wypowiada umowę o pracę, tak by pracownik nie mógł dochodzić odszkodowania na podstawie art. 943 § 4 k.p.

Naruszenie dóbr osobistych

Prawdą jest, że pracownik może dochodzić ochrony swoich praw również z innych tytułów. Przykładem są roszczenia z tytułu naruszenia dóbr osobistych na gruncie kodeksu cywilnego. W doktrynie bezspornym jest istnienie tzw. ,, dóbr osobistych osoby zatrudnionej”, zwłaszcza, że art. 300 k.p. pozwala na odpowiednie stosowanie przepisów kodeksu cywilnego. Wobec powyższego odpada przesłanka rozwiązania stosunku pracy. Pracownik mimo wszystko woli dochodzić swoich praw na gruncie kodeksu pracy. Ponadto, już sam fakt, iż mechanizm przeznaczony dla ochrony praw wszystkich pracowników, w praktyce ograniczony jest do określonej grupy przypadków, sprawia że przedmiotowy przepis - zdaniem Prezydenta RP - należy znowelizować. Zwłaszcza, że niniejszej przesłanki nie wprowadzono w przypadku dochodzenia zadośćuczynienia za mobbing. Każdy pracownik, za krzywdę spowodowaną rozstrojem zdrowia może dochodzić zadośćuczynienia z tytułu mobbingu. W ogóle nie jest brana pod uwagę okoliczność, czy pracownik rozwiązał stosunek pracy (tym bardziej, czy było to z tytułu mobbingu), czy dalej w nim pozostaje. Z uwagi na powyższe, często podnoszonym zarzutem jest naruszenie zasady równego traktowania ofiar mobbingu.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Odszkodowanie za mobbing

Proponowane przez Prezydenta RP rozwiązanie ma z założenia pozwolić uniezależnić dochodzenie odszkodowania za mobbing od uprzedniego rozwiązania przez pracownika stosunku pracy. Pracownik, pozostający w stosunku pracy będzie uprawniony do dochodzenia odszkodowania za mobbing jeśli wykaże poniesienie przez siebie szkody. Powyższe może budzić wątpliwość. Nowelizacja przepisu warunkuje aktualizację roszczenia z art. 94§ 4 k.p. od wykazania przez mobbingowanego pracownika poniesienia szkody, czyli zmniejszenia aktywów bądź zwiększenia pasywów.

REKLAMA

Oczywistym jest, że nie każdy przypadek stosowania mobbingu będzie automatycznie powodował wystąpienie szkody, tak samo jak, nie każdy przypadek mobbingu powoduje w takim samym natężeniu ujemne skutki w życiu pracownika (osoby wytrzymałe psychicznie nie pozwalają na to, aby działanie mobbera je dotknęło). I tak jak orzecznictwo zgodnie przyjmuje, że w przypadku wystąpienia obiektywnych przesłanek mobbingu, okoliczność iż pracownik mobbingowany nie załamał się psychicznie, nie prowadzi do pozbawienia go roszczeń (gdyż sam fakt bezprawnego działania mobbera przesądza o wystąpieniu mobbingu), tak przy proponowanym brzmieniu zmienionego przepisu, nie jest jednoznaczne, czy w przypadku niemożności wykazania poniesienia szkody pracownik, który nie rozwiązał stosunku pracy będzie mógł dochodzić odszkodowania z art. 943 § 4, nawet gdy z okoliczności sprawy bezsprzecznym jest, że zachowanie osoby wypełnia znamiona mobbingu.

Na marginesie, zauważyć należy, że w polskim orzecznictwie można znaleźć przypadki, w których sądy odeszły od wykładni stricte literalnej przepisu art. 943 § 4 k.p., na rzecz wykładni celowościowej, stosunkowo najbardziej korzystnej dla pracownika, jako strony stosunku pracy uznanej za zasługującej na szczególną ochronę. Także nawet w obecnym stanie prawnym, w przypadku stwierdzenia wystąpienia mobbingu, sąd dopuszcza możliwość, iż pomimo nierozwiązania stosunku pracy przez pracownika będzie mu przysługiwać odszkodowanie. Przykładowo, w wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 9 września 2015r. III APa 19/15 zawarto tezę: Artykuł 943 § 4 k.p. wymienia wprawdzie rozwiązanie stosunku pracy jako możliwy skutek działań mobbingowych, jednak w żadnym razie przepis ten nie warunkuje stwierdzenia mobbingu od rozwiązania stosunku pracy przez pracownika. Zasady doświadczenia życiowego, w tym sytuacja na rynku pracy, również nie pozwalają na dokonanie powyższego stwierdzenia.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Od 1 lipca 2025 r. farmaceuci zarobią nawet 10 554 zł brutto. Nowa siatka płac w ochronie zdrowia

Od 1 lipca 2025 r. obowiązywać będą nowe minimalne wynagrodzenia dla farmaceutów zatrudnionych w placówkach ochrony zdrowia. Wzrost płac wyniesie nawet 1 300 zł brutto miesięcznie. To efekt corocznej waloryzacji stawek wynikającej z ustawy o minimalnych wynagrodzeniach w ochronie zdrowia, powiązanej ze wzrostem przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej.

4 dni pracy i 35 dni urlopu? Tak może wyglądać 2026 rok!

Rząd zapowiada gruntowną reformę Kodeksu pracy. W centrum zmian są: skrócenie tygodnia pracy do czterech dni lub 35 godzin oraz wydłużenie urlopu wypoczynkowego do 35 dni. Nowe przepisy mogą wejść w życie już od 2026 roku. Choć projekt budzi entuzjazm wielu pracowników, jego wdrożenie wymaga kompromisów z pracodawcami i szczegółowych analiz kosztów.

Jaki stopień niepełnosprawności uprawnia do... ? [Przykłady 2025]

To pytanie często zadają osoby z niepełnosprawnościami. Z jakim stopniem można ubiegać się o określone ulgi i świadczenia? Co przysługuje ze stopniem lekkim, umiarkowanym, a co ze znacznym? Prezentujemy kilka ważnych przykładów.

Zatrudniasz Ukraińców w 2025? Sprawdź nowe obowiązki, kary do 30 tys. zł i możliwe dofinansowania

Zatrudnianie obywateli Ukrainy w Polsce to temat, który nie traci na aktualności. W 2025 roku, po wejściu w życie nowych przepisów z 1 czerwca, pracodawcy muszą szczególnie uważać na formalności, terminy i obowiązki. Jednocześnie mogą skorzystać z atrakcyjnych form wsparcia finansowego. Sprawdź, jak legalnie zatrudnić obywatela Ukrainy i jakie dokumenty są potrzebne.

REKLAMA

Autyzm lub ADHD przemilczany w rekrutacji. Dlaczego kandydaci o tym nie mówią

Osoby z autyzmem, ADHD czy inną formą neuroatypową nie mówią o tym fakcie podczas procesu rekrutacyjnego. Dlaczego? Okazuje się, że większy odsetek osób neuroatypowych częściej szuka pracy niż osób neuronormatywnych.

Working and living in Poland: nowa platforma dla cudzoziemców i pracodawców

„Working and living in Poland” to miejsce, w którym cudzoziemcy z całego świata będą mogli znaleźć sprawdzone i kompleksowe informacje na temat życia i pracy w Polsce. Ponadto możliwe będzie zadawanie pytań konsultantom w trakcie rozmowy telefonicznej lub rozmowy na czacie. Można będzie również napisać mail z pytaniem.

Dodatkowy urlop pracownika z niepełnosprawnością do zmiany

Czy pracownicy ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności będą mogli korzystać z dodatkowego urlopu już w pierwszym roku, w którym wydano orzeczenie? Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie wyklucza wprowadzenia zmian. Chce jednak, by taki dodatkowy urlop był przyznawany proporcjonalnie, na podobnych zasadach jak „zwykły” urlop wypoczynkowy.

Czerwiec 2025: dni wolne, godziny pracy

Czerwiec w 2025 roku – dni wolne i godziny pracy w szóstym miesiącu roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w czerwcu? Kalendarz czerwca w 2024 roku nie zawiera ani jednego święta ustawowo wolnego od pracy. Sprawdź, kiedy wypada najbliższe święto.

REKLAMA

Controlling personalny a prawo – gdzie kończy się analiza, a zaczyna odpowiedzialność

W epoce cyfrowej, gdzie dane pracownicze są coraz bardziej dostępne i kuszące do analizy, controlling personalny staje przed zadaniem nie tylko liczenia, ale także… rozumienia granic, których nie wolno przekroczyć. Odpowiednie systemy controllingowe (BI i EPM/CPM) mogą tu być nie tylko narzędziem, ale też gwarantem zgodności z prawem – o ile są mądrze skonfigurowane i używane.

Wyrok NSA: e-mail pracodawcy o zakończeniu pracy przez pracownika - czy to dozwolone?

Czy pracodawca może powiadomić o zakończeniu współpracy przez pracownika, czy nie narusza to jego danych osobowych? Czy jest to zgodne z RODO, z Kodeksem Pracy oraz z ustawą o ochronie danych osobowych? Sprawa trafiła na tle niniejszego zagadnienia aż do Naczelnego Sądu Administracyjnego.

REKLAMA