REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Odszkodowanie z tytułu mobbingu – nowelizacja przepisów

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Odszkodowanie z tytułu mobbingu – nowelizacja przepisów
Odszkodowanie z tytułu mobbingu – nowelizacja przepisów

REKLAMA

REKLAMA

Prezydencki projekt zmian w Kodeksie pracy rozszerza przypadki, w których pracownik uprawniony jest dochodzenia odszkodowania z tytułu mobbingu. Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik nie rozwiązał stosunku pracy, ale w skutek działań mobbingowych poniósł konkretną szkodę.

Zgodnie z art. 94§ 1 k.p. pracodawca zobowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi w swoim zakładzie pracy. Jako, że nie jest to przepis pusty, przewidziane zostały dla pracodawcy sankcje w przypadku niespełnienia nałożonego obowiązku. Mimo, że mobberem jest konkretna osoba bądź osoby (pracownicy) odpowiedzialność zawsze będzie ponosił pracodawca. Wprawdzie w konsekwencji na podstawie przepisów kodeksu cywilnego przysługuje mu regres w stosunku do mobbingującego pracownika, w zakresie zasądzonego odszkodowania bądź zadośćuczynienia, lecz uzyskanie od niego zwrotu poniesionej wobec mobbingowanego pracownika należności oznacza kolejne postępowanie sądowe i związane z tym koszty.

REKLAMA

Autopromocja

Nowelizacja kodeksu pracy oznacza dodanie kolejnego przypadku, w którym pracodawcy grozi zapłatą odszkodowania pracownikowi będącemu ofiarą mobbingu. Prezydent RP Andrzej Duda, w projekcie ustawy - o zmianie ustawy - Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw zaproponował zmianę art. 94§ 4 k.p. Rozszerzono przypadki, w których pracownik uprawniony jest dochodzenia odszkodowania z tytułu mobbingu.

Polecamy książkę: Ochrona danych pracowników. Praktyczny poradnik dla pracodawców 

Obecne przepisy

Dotychczasowa literalna wykładnia prowadziła do wniosku, że pracownikowi przysługuje odszkodowanie wyłącznie w przypadku rozwiązania przez niego umowy o pracę w skutek mobbingu. W uzasadnieniu do projektu ustawy wskazano, iż powyższe budzi istotne zastrzeżenia. Po pierwsze, w rzeczywistości często dochodzi do przypadków, w których pracownicy mobbingowani nie decydują się na rozwiązanie stosunku pracy z uwagi na warunki bytowe (nie mogą pozwolić sobie na utratę pracy). Trudności związane z ponownym zawarciem stosunku pracy u innego pracodawcy niejednokrotnie prowadzi do konieczności trwania w dotychczasowym, pomimo istniejących w nim nieprawidłowości. W konsekwencji pracownik zostaje pozbawiony prawa do odszkodowania, a pracodawca stosujący mobbing staje się bezkarny. Po drugie, jak wynika z uzasadnienia, w obecnym stanie prawnym, ustawodawca nie przewidział sytuacji, w której to pracodawca rozwiąże umowę o pracę z pracownikiem, wobec którego stosował mobbing. Zauważalna jest praktyka, w której pracodawca uprzedzając działania pracownika, wypowiada umowę o pracę, tak by pracownik nie mógł dochodzić odszkodowania na podstawie art. 943 § 4 k.p.

Naruszenie dóbr osobistych

Prawdą jest, że pracownik może dochodzić ochrony swoich praw również z innych tytułów. Przykładem są roszczenia z tytułu naruszenia dóbr osobistych na gruncie kodeksu cywilnego. W doktrynie bezspornym jest istnienie tzw. ,, dóbr osobistych osoby zatrudnionej”, zwłaszcza, że art. 300 k.p. pozwala na odpowiednie stosowanie przepisów kodeksu cywilnego. Wobec powyższego odpada przesłanka rozwiązania stosunku pracy. Pracownik mimo wszystko woli dochodzić swoich praw na gruncie kodeksu pracy. Ponadto, już sam fakt, iż mechanizm przeznaczony dla ochrony praw wszystkich pracowników, w praktyce ograniczony jest do określonej grupy przypadków, sprawia że przedmiotowy przepis - zdaniem Prezydenta RP - należy znowelizować. Zwłaszcza, że niniejszej przesłanki nie wprowadzono w przypadku dochodzenia zadośćuczynienia za mobbing. Każdy pracownik, za krzywdę spowodowaną rozstrojem zdrowia może dochodzić zadośćuczynienia z tytułu mobbingu. W ogóle nie jest brana pod uwagę okoliczność, czy pracownik rozwiązał stosunek pracy (tym bardziej, czy było to z tytułu mobbingu), czy dalej w nim pozostaje. Z uwagi na powyższe, często podnoszonym zarzutem jest naruszenie zasady równego traktowania ofiar mobbingu.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Odszkodowanie za mobbing

Proponowane przez Prezydenta RP rozwiązanie ma z założenia pozwolić uniezależnić dochodzenie odszkodowania za mobbing od uprzedniego rozwiązania przez pracownika stosunku pracy. Pracownik, pozostający w stosunku pracy będzie uprawniony do dochodzenia odszkodowania za mobbing jeśli wykaże poniesienie przez siebie szkody. Powyższe może budzić wątpliwość. Nowelizacja przepisu warunkuje aktualizację roszczenia z art. 94§ 4 k.p. od wykazania przez mobbingowanego pracownika poniesienia szkody, czyli zmniejszenia aktywów bądź zwiększenia pasywów.

REKLAMA

Oczywistym jest, że nie każdy przypadek stosowania mobbingu będzie automatycznie powodował wystąpienie szkody, tak samo jak, nie każdy przypadek mobbingu powoduje w takim samym natężeniu ujemne skutki w życiu pracownika (osoby wytrzymałe psychicznie nie pozwalają na to, aby działanie mobbera je dotknęło). I tak jak orzecznictwo zgodnie przyjmuje, że w przypadku wystąpienia obiektywnych przesłanek mobbingu, okoliczność iż pracownik mobbingowany nie załamał się psychicznie, nie prowadzi do pozbawienia go roszczeń (gdyż sam fakt bezprawnego działania mobbera przesądza o wystąpieniu mobbingu), tak przy proponowanym brzmieniu zmienionego przepisu, nie jest jednoznaczne, czy w przypadku niemożności wykazania poniesienia szkody pracownik, który nie rozwiązał stosunku pracy będzie mógł dochodzić odszkodowania z art. 943 § 4, nawet gdy z okoliczności sprawy bezsprzecznym jest, że zachowanie osoby wypełnia znamiona mobbingu.

Na marginesie, zauważyć należy, że w polskim orzecznictwie można znaleźć przypadki, w których sądy odeszły od wykładni stricte literalnej przepisu art. 943 § 4 k.p., na rzecz wykładni celowościowej, stosunkowo najbardziej korzystnej dla pracownika, jako strony stosunku pracy uznanej za zasługującej na szczególną ochronę. Także nawet w obecnym stanie prawnym, w przypadku stwierdzenia wystąpienia mobbingu, sąd dopuszcza możliwość, iż pomimo nierozwiązania stosunku pracy przez pracownika będzie mu przysługiwać odszkodowanie. Przykładowo, w wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 9 września 2015r. III APa 19/15 zawarto tezę: Artykuł 943 § 4 k.p. wymienia wprawdzie rozwiązanie stosunku pracy jako możliwy skutek działań mobbingowych, jednak w żadnym razie przepis ten nie warunkuje stwierdzenia mobbingu od rozwiązania stosunku pracy przez pracownika. Zasady doświadczenia życiowego, w tym sytuacja na rynku pracy, również nie pozwalają na dokonanie powyższego stwierdzenia.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Składka zdrowotna 2025: ryczałt, karta podatkowa, podatek liniowy, zasady ogólne. Jaka jest podstawa wymiaru? Ile procent?

Jaka jest podstawa wymiaru składki oraz kwota składki zdrowotnej w 2025 roku dla niektórych grup ubezpieczonych? ZUS informuje o wysokości składki na ryczałcie, karcie podatkowej, przy zasadach ogólnych, podatku liniowym, podatku od kwalifikowanego dochodu z kwalifikowanych praw własności intelektualnej oraz dla osób współpracujących.

Skrócony tydzień pracy może być tragiczny dla gospodarki, firm i społeczeństwa

Pilotaż skróconego tygodnia pracy jest konieczny. Może się okazać, że powszechny zapis o krótszym czasie pracy będzie tragiczny dla polskiej gospodarki, firm i społeczeństwa. 15 września kończy się nabór firm i instytucji do projektu.

2,5 tys. euro za pracę na magazynie w Szwecji i Norwegii. Ile zarobi pracownik produkcji i operator wózka widłowego?

Szwecja, Norwegia, Niemcy i Czechy to opłacalne kierunki na podjęcie pracy w wakacje. W państwach skandynawskich na magazynie można zarobić 2,5 tys. euro miesięcznie. Ile zarobi pracownik produkcji i operator wózka widłowego? Bardzo dobre zarobki są też w Niemczech i Czechach.

Zmieniasz adres podczas zwolnienia lekarskiego (tzw. L4)? Masz tylko 3 dni na zgłoszenie. Sprawdź, co grozi za spóźnienie

Planujesz wyjechać do rodziny, będąc na zwolnieniu lekarskim albo zmieniłeś miejsce pobytu w trakcie choroby? Zgodnie z przepisami masz tylko trzy dni na zgłoszenie. W przeciwnym razie możesz stracić prawo do zasiłku chorobowego.

REKLAMA

Dłuższe urlopy jednak nie dla wszystkich lecz dla wybranych, czyli dla kogo dodatkowe świadczenia. Nie będzie rewolucji w kodeksie pracy

Czas pracy skrócony do 35 godzin w tygodniu, a urlopy wydłużone z 20 dni i 26 dni do dni 35 – i to dla wszystkich. Takie niedawno były zapowiedzi odnośnie dwóch wielkich reform w kodeksie pracy. Rewolucje odwołane, o dłuższych urlopach należy zapomnieć. A krótszy tydzień pracy?

Zmiany w przepisach BHP od 2026 czy 2027 roku? Temperatury progowe i czasowe wstrzymanie pracy

Będą zmiany w przepisach BHP. Dotyczą pracy w wysokich temperaturach. Wprowadza się temperatury progowe, po przekroczeniu których pracodawca ma obowiązek wprowadzenia działań ograniczających obciążenie cieplne, np. krótszy czas pracy, przerwy w pracy czy praca zdalna. Przy najwyższych temperaturach praca zostanie czasowo wstrzymana.

Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja?

Praca w wysokich temperaturach jest szczególnie uciążliwa, a nawet może zagrażać zdrowiu i życiu pracowników. Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja? Poznaj aktualnie obowiązujące przepisy BHP.

Sprzedaż w 2030 r. czyli kompetencje przyszłości. Jaki musi być handlowiec za 5 lat?

Sprzedaż dynamicznie się zmienia. Bywa, że klient kończy rozmowę z handlowcem w środku ofertowej formułki. Dziś, a jeszcze bardziej za 5 lat, klienci potrzebują rozmowy, zrozumienia, uważnego słuchania i pomocy. Coraz ważniejsza jest uczciwość i działanie zgodnie z wartościami. O czym dziś musi wiedzieć handlowiec, aby w 2030 r. posiadał wszystkie wymagane kompetencje?

REKLAMA

Przeniesienie pracownika do innego działu. Co z wypowiedzeniem zmieniającym i odprawą?

W praktyce może się zdarzyć, iż pracodawca przenosi pracownika do innego działu, aby uniknąć zwolnień. Jak dokonać tego zgodnie z prawem? Kiedy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające? Czy przenoszonemu pracownikowi trzeba wypłacić odprawę?

Ekstremalne temperatury zmniejszają wydajność pracy

Z powodu upałów w Chinach, Hiszpanii, Włoszech i Grecji PKB może spaść o blisko 1 pkt proc. - wynika z raportów ekspertów Allianz Trade. Ekstremalne temperatury maja duży wpływ na wydajność pracy.

REKLAMA