Kategorie

Co o mobbingu powinien wiedzieć pracodawca?

kobCo o mobbingu powinien wiedzieć pracodawca?/ fot. Fotolia
kobCo o mobbingu powinien wiedzieć pracodawca?/ fot. Fotolia
Wydawać by się mogło, że o mobbingu napisano już wszystko. Trzeba jednak dodać, że liczba orzeczeń sądowych wydanych w tej kwestii z roku na rok rośnie. Wszystko przez to, że mobbing to szczególne zjawisko, które łączy w sobie i prawo i psychologię, a opisane jest w Kodeksie pracy tylko w jednym artykule.

Mobbing inaczej postrzega pracodawca a inaczej pracownik, jednakże decydujące znaczenie dla rozstrzygnięcia, czy dane zachowanie można zakwalifikować jako mobbing będzie miało obiektywne spojrzenie na całokształt sytuacji.

W poniższym tekście  zawarte jest podsumowanie co na temat mobbingu powinien wiedzieć pracodawca, gdyż to właśnie na pracodawcy ciążą szczególne obowiązki w zakresie przeciwdziałania temu zjawisku. Dodać należy, że żaden przepis prawa pracy nie precyzuje w jaki sposób obowiązek ten ma być realizowany.

Polecamy: Kodeks pracy 2016 z komentarzem (książka)

Ustawowe przesłanki mobbingu - muszą być spełnione łączne

Mówiąc o zjawisku mobbingu nie można pominąć, że aby dane zachowanie zostało zakwalifikowane jako mobbing, wszystkie następujące przesłanki muszą być spełnione łącznie:

  • dotyczyć pracownika lub być skierowane przeciwko niemu (co oznacza, że mobbing dotyczy tylko osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę),
  • zachowanie ma polegać na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu,
  • zachowanie ma wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
  • zachowanie ma powodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie,
  • zachowanie ma doprowadzić do izolowania pracownika lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników.

Mobbing - czyli jakie konkretne zachowania?

Mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grup godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia  22 kwietnia 2015  r., sygn. akt: II PK 166/14).

Jak jednak często podkreśla się w orzecznictwie pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia  4 lipca 2013  r., sygn. akt: III APa 12/13).

Reklama

Częste kontrole, bądź też wydawanie poleceń przez przełożonego niekoniecznie może świadczyć o chęci poniżenia pracownika, o ile znajdują się w granicach etycznego zachowania. Czasem pewne zachowania przełożonych wynikają ze sposobu organizacji pracy, albo też są wynikiem innych szczególnych okoliczności. Jak podkreślił Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z  dnia  28 lutego 2014  r., sygn. akt: III APa 2/14 "pojęcie mobbingu nie obejmuje uzasadnionej krytyki w sytuacji, gdy pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze, a pracodawca egzekwuje ich prawidłowe wykonanie, gdyż podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy". Należy jednak dodać, że krytyka nie powinna przybierać formy krzyków, czy też wyładowywania frustracji chociażby pracownik "zasłużył" na nią. Nie powinna być złośliwa chociaż byłaby w danej sytuacji uzasadniona.

Na temat mobbingu bardzo praktycznie wypowiedział się również Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z dnia 27 września 2012  r., sygn. akt: III APa 27/12, w którym stwierdził, że "mobbing może się wyrażać w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą, lub nie dawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp. Jednak należy podkreślić, że normalne kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Dodać przy tym wypada, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing". Z wyroku tego można wywnioskować m.in., że powtarzająca się niesprawiedliwa krytyka może stanowić jedną z przesłanek składających się w danej sytuacji na mobbing.

Zobacz serwis: Spory ze stosunku pracy

Jeśli jednak dane zachowania potencjalne możliwe do zakwalifikowania jako składowe mobbingu nie doprowadziły do izolowania lub wyeliminowania pracownika z zespołu współpracowników (co stanowi jedną z przesłanek mobbingu) to wówczas pokrzywdzony pracownik nie może dochodzić swoich roszczeń na gruncie Kodeksu pracy. Podobnie jeśli w danym przypadku nie wystąpiła którakolwiek z innych przesłanek wskazywanych w Kodeksie pracy jako przesłanka składająca się na mobbing.

Czy w takiej sytuacji dany pracownik pozbawiony jest możliwości dochodzenia swoich roszczeń? Nie.


Różne podstawy prawne dochodzenia roszczeń za szkody doznane na skutek nieetycznego zachowania w pracy

Rekompensaty za szkody doznane na skutek nieetycznego zachowania w pracy można dochodzić w oparciu o różne podstawy prawne, zarówno te ujęte w prawie cywilnym jak i te wynikające z Kodeksu pracy. Zatem, brak jakiejkolwiek przesłanki mobbingu (wszystkie następujące przesłanki uporczywość, długotrwałość nękania, zastraszanie pracownika wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników muszą być spełnione łącznie aby dane zachowanie zostało zakwalifikowane jako mobbing na gruncie prawa pracy) nie stanowi przeszkody do dochodzenia roszczeń opartych na ochronie dóbr osobistych.

Jakie koszty może ponieść pracodawca gdy w zakładzie pracy wystąpi mobbing?

Zgodnie z przepisem 943 Kodeksu pracy pracownik – ofiara mobbingu może domagać się od pracodawcy dwóch rodzajów niezależnych od siebie świadczeń pieniężnych, tj.: zadośćuczynienia za krzywdę, albo odszkodowania, jeżeli wskutek mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę i jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazał w oświadczeniu o rozwiązaniu lub wypowiedzeniu umowy o pracę stosowanie wobec niego mobbingu. Pracownik natomiast nie będzie mógł dochodzić odszkodowania, jeśli to pracodawca pierwszy wypowiedział lub rozwiązał umowę o pracę. Zadośćuczynienia może natomiast domagać się pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia.

Odszkodowanie dochodzone na podstawie art. 943 Kodeksu pracy przysługuje nawet wtedy, gdy pracownik nie poniósł szkody majątkowej.

Dodatkowo pracownik – ofiara mobbingu może rozwiązać stosunek pracy przez wypowiedzenie lub w trybie bez wypowiedzenia z winy pracodawcy na mocy art. 55 § 11 Kodeksu pracy z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowego obowiązku jakim właśnie jest przeciwdziałanie mobbingowi. Przysługuje mu wówczas od pracodawcy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia jak za okres wypowiedzenia.

Uwaga na kumulację roszczeń pracownika

Możliwa jest kumulacja roszczeń – łączne dochodzenie roszczeń z art. 943 Kodeksu pracy (odszkodowania lub zadośćuczynienia) oraz z art. 55 § 11 Kodeksu pracy.

Dodatkowe potencjalne koszty pracodawcy

Dodatkowymi nieoczywistymi kosztami mobbingu są:

  • absencja chorobowa,
  • fluktuacja kadr,
  • konieczność szkolenia nowego personelu,
  • koszty rekrutacji,
  • brak dynamicznego rozwoju,
  • zmniejszenie  efektywności pracy przez osobę mobbingowaną,
  • popełnienie błędów przez osobę mobbingowaną,
  • odszkodowania wypłacane ofiarom (coraz częściej dostrzegane przez firmy ubezpieczeniowe).

Co więcej – utrata renomy pracodawcy na rynku. Możliwa jest zmiana postrzegania marki pracodawcy przez wykwalifikowanych specjalistów, którzy potencjalnie mogliby rekrutować do tego zakładu pracy w przyszłości.


Kwoty zasądzane przez sądy

Ile przeciętnie zasądzają sądy w Polsce tytułem odszkodowania lub zadośćuczynienia za mobbing? W przeciętnie od 15 do 20 tys. zł. Są jednak i wyższe wygrane.

W jednej ze spraw komentowanych ostatnimi czasy w prasie Sąd Okręgowy w Nowym Sączu w 2013 r. sądził na rzecz bliskich ofiary mobbingu 360 tys. zadośćuczynienia. Mobbing w tej sprawie był na tyle drastyczny, że w styczniu 2010 r. jego ofiara popełniła samobójstwo. Była nauczycielką mobbingowaną przez dyrektorkę szkoły, w której uczyła.

Natomiast w Rybniku szpital został zobowiązany prawomocnym wyrokiem do zapłaty kwoty 30 tys. zł za stosowanie mobbingu w stosunku do lekarza.

W 2013 r.  jeden z sądów rejonowych zasądził 38 tys. zł od pewnej instytucji kultury na rzecz pracownika tytułem zadośćuczynienia za mobbing. Wyrok został utrzymany w mocy przez Sąd II instancji.

Co zrobić aby zminimalizować ryzyk wystąpienia mobbingu?

Spectrum działań, jakie pracodawca podejmie w celu przeciwdziałania mobbingowi, nakierowanych także na przeciwdziałanie zjawisku mobbingu, pozostaje w jego gestii. Dobór właściwych działań uzależniony pozostaje oczywiście od konkretnego pracodawcy, specyfiki i środowiska pracy, wielkości zakładu pracy, charakteru i ilości interakcji między pracownikami, grożących wystąpieniem tego negatywnego zjawiska, wpływem rodzaju wykonywanej pracy (obiektywna ocena w jakim stopniu praca jest stresująca).

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega w pierwszej kolejności na działaniach, by mobbing nie wystąpił. Chodzi więc o podejmowanie działań zapobiegawczych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt I PK 35/11, OSNP 2012 nr 19-20, poz. 238). Analogiczne stanowisko prezentuje doktryna, tj. że obowiązek ten nie polega jedynie na usunięciu skutków tego zjawiska, ale także do prowadzenia w tym zakresie profilaktyki (H. Szewczyk: Ochrona dóbr osobistych w zatrudnieniu, Oficyna a Wolters Kluwer business 2007, s. 482).

Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności szkoląc pracowników – informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska.

Zobacz serwis: Czas pracy

Przeciwdziałanie mobbingowi powinno być zarówno realne, jak i efektywne. Następcze działania pracodawcy (po stwierdzeniu zachowań wśród pracowników o charakterze mobbingowym), które nie przyniosły realnych efektów nie mogą bowiem zwolnić pracodawcy z odpowiedzialności przewidzianej w 94[3] KP.

Reklama

Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, to pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. Jeśli bowiem mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku, uruchamiając procedury antymobbingowe, albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się – co najbardziej prawdopodobne – oba te elementy. Za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności w ramach regulacji art. 94[3] § 1 KP. Trudno bowiem obowiązek przeciwdziałania mobbingowi uważać za obowiązek rezultatu. Oznacza to tyle, że gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca.

W tym tonie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 kwietnia 2015 r. II PK 149/14 (G.Prawna KiPła 2015/201/8) oraz w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r. I PK 35/11, LEX nr 1221058).

Reasumując, aby zapobiec mobbingowi pracodawca może:

  • wprowadzić procedurę antymobbingową;
  • prowadzić cykliczne szkolenia pracowników z tematyki mobbingu;
  • przeprowadzać anonimowe ankiety na temat skuteczności podjętych działań zaradczych.

Dołącz do nas na Facebooku!

Poszerzaj swoją wiedzę, korzystając z naszego programu
INFORLEX Książki dla Firm
INFORLEX Książki dla Firm
Tylko teraz
598,00 zł
798,00
Przejdź do sklepu
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?

    Sygnalista w firmie od 17 grudnia 2021 r. - co z ustawą?

    Sygnalista w firmie musi być wdrożony od 17 grudnia 2021 r. Polska musi implementować przepisy unijne do 16 grudnia tego roku. Co z ustawą o sygnalistach?

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator wymiaru urlopu wypoczynkowego pozwala wyliczyć, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi.

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni - zwolnienie z ZUS

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni mogą składać wnioski o zwolnienie z ZUS za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. Do kiedy? Jakie warunki należy spełnić?

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa przyznaje postojowe i zwolnienie z ZUS. Jakie kody PKD? Jakie warunki należy spełnić? Do kiedy złożyć wniosek?

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS otrzymują wsparcie z ZUS. Mogą liczyć na postojowe i zwolnienie z opłacania składek. Do kiedy można składać wnioski?

    Minimalna płaca w 2022 r. brutto netto

    Minimalna płaca w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą czyli z zakładową organizacją związkową lub inną reprezentacją osób zatrudnionych.

    Emerytura bez podatku – tabela

    Emerytura bez podatku - tabela z kwotą netto w 2021 r. i po zmianach w 2022 r. wskazuje, ile emeryt otrzyma na rękę po podwyżce.

    Pracownik oczekuje elastyczności zatrudnienia

    Elastyczność zatrudnienia - tego oczekuje pracownik od miejsca pracy.

    Pracownicy ocenili sytuację w zakładach pracy [BADANIE]

    Sytuacja w zakładach pracy została oceniona przez pracowników. Jakie są wyniki badania CBOS?

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - projekt ustawy

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - komisje sejmowe pozytywnie zaopiniowały projekt ustawy. Projekt reguluje zasady tworzenia, organizowania i działania kas w zakładach pracy.

    Pracownicy PIP z dodatkowym urlopem wypoczynkowym

    Dodatkowy urlop wypoczynkowy zostanie przyznany niektórym pracownikom PIP. Ile dni?

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. - ponowne przeliczenie

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. będą ponownie przeliczone. Takie rozwiązanie przewiduje nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.