REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.
kobCo o mobbingu powinien wiedzieć pracodawca?/ fot. Fotolia
kobCo o mobbingu powinien wiedzieć pracodawca?/ fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Wydawać by się mogło, że o mobbingu napisano już wszystko. Trzeba jednak dodać, że liczba orzeczeń sądowych wydanych w tej kwestii z roku na rok rośnie. Wszystko przez to, że mobbing to szczególne zjawisko, które łączy w sobie i prawo i psychologię, a opisane jest w Kodeksie pracy tylko w jednym artykule.

Mobbing inaczej postrzega pracodawca a inaczej pracownik, jednakże decydujące znaczenie dla rozstrzygnięcia, czy dane zachowanie można zakwalifikować jako mobbing będzie miało obiektywne spojrzenie na całokształt sytuacji.

Autopromocja

W poniższym tekście  zawarte jest podsumowanie co na temat mobbingu powinien wiedzieć pracodawca, gdyż to właśnie na pracodawcy ciążą szczególne obowiązki w zakresie przeciwdziałania temu zjawisku. Dodać należy, że żaden przepis prawa pracy nie precyzuje w jaki sposób obowiązek ten ma być realizowany.

Polecamy: Kodeks pracy 2016 z komentarzem (książka)

Ustawowe przesłanki mobbingu - muszą być spełnione łączne

Mówiąc o zjawisku mobbingu nie można pominąć, że aby dane zachowanie zostało zakwalifikowane jako mobbing, wszystkie następujące przesłanki muszą być spełnione łącznie:

  • dotyczyć pracownika lub być skierowane przeciwko niemu (co oznacza, że mobbing dotyczy tylko osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę),
  • zachowanie ma polegać na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu,
  • zachowanie ma wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
  • zachowanie ma powodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie,
  • zachowanie ma doprowadzić do izolowania pracownika lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Mobbing - czyli jakie konkretne zachowania?

Mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grup godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia  22 kwietnia 2015  r., sygn. akt: II PK 166/14).

Jak jednak często podkreśla się w orzecznictwie pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia  4 lipca 2013  r., sygn. akt: III APa 12/13).

Częste kontrole, bądź też wydawanie poleceń przez przełożonego niekoniecznie może świadczyć o chęci poniżenia pracownika, o ile znajdują się w granicach etycznego zachowania. Czasem pewne zachowania przełożonych wynikają ze sposobu organizacji pracy, albo też są wynikiem innych szczególnych okoliczności. Jak podkreślił Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z  dnia  28 lutego 2014  r., sygn. akt: III APa 2/14 "pojęcie mobbingu nie obejmuje uzasadnionej krytyki w sytuacji, gdy pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze, a pracodawca egzekwuje ich prawidłowe wykonanie, gdyż podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy". Należy jednak dodać, że krytyka nie powinna przybierać formy krzyków, czy też wyładowywania frustracji chociażby pracownik "zasłużył" na nią. Nie powinna być złośliwa chociaż byłaby w danej sytuacji uzasadniona.

Na temat mobbingu bardzo praktycznie wypowiedział się również Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z dnia 27 września 2012  r., sygn. akt: III APa 27/12, w którym stwierdził, że "mobbing może się wyrażać w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą, lub nie dawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp. Jednak należy podkreślić, że normalne kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Dodać przy tym wypada, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing". Z wyroku tego można wywnioskować m.in., że powtarzająca się niesprawiedliwa krytyka może stanowić jedną z przesłanek składających się w danej sytuacji na mobbing.

Zobacz serwis: Spory ze stosunku pracy

Jeśli jednak dane zachowania potencjalne możliwe do zakwalifikowania jako składowe mobbingu nie doprowadziły do izolowania lub wyeliminowania pracownika z zespołu współpracowników (co stanowi jedną z przesłanek mobbingu) to wówczas pokrzywdzony pracownik nie może dochodzić swoich roszczeń na gruncie Kodeksu pracy. Podobnie jeśli w danym przypadku nie wystąpiła którakolwiek z innych przesłanek wskazywanych w Kodeksie pracy jako przesłanka składająca się na mobbing.

Czy w takiej sytuacji dany pracownik pozbawiony jest możliwości dochodzenia swoich roszczeń? Nie.


Różne podstawy prawne dochodzenia roszczeń za szkody doznane na skutek nieetycznego zachowania w pracy

Rekompensaty za szkody doznane na skutek nieetycznego zachowania w pracy można dochodzić w oparciu o różne podstawy prawne, zarówno te ujęte w prawie cywilnym jak i te wynikające z Kodeksu pracy. Zatem, brak jakiejkolwiek przesłanki mobbingu (wszystkie następujące przesłanki uporczywość, długotrwałość nękania, zastraszanie pracownika wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników muszą być spełnione łącznie aby dane zachowanie zostało zakwalifikowane jako mobbing na gruncie prawa pracy) nie stanowi przeszkody do dochodzenia roszczeń opartych na ochronie dóbr osobistych.

Jakie koszty może ponieść pracodawca gdy w zakładzie pracy wystąpi mobbing?

Zgodnie z przepisem 943 Kodeksu pracy pracownik – ofiara mobbingu może domagać się od pracodawcy dwóch rodzajów niezależnych od siebie świadczeń pieniężnych, tj.: zadośćuczynienia za krzywdę, albo odszkodowania, jeżeli wskutek mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę i jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazał w oświadczeniu o rozwiązaniu lub wypowiedzeniu umowy o pracę stosowanie wobec niego mobbingu. Pracownik natomiast nie będzie mógł dochodzić odszkodowania, jeśli to pracodawca pierwszy wypowiedział lub rozwiązał umowę o pracę. Zadośćuczynienia może natomiast domagać się pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia.

Odszkodowanie dochodzone na podstawie art. 943 Kodeksu pracy przysługuje nawet wtedy, gdy pracownik nie poniósł szkody majątkowej.

Dodatkowo pracownik – ofiara mobbingu może rozwiązać stosunek pracy przez wypowiedzenie lub w trybie bez wypowiedzenia z winy pracodawcy na mocy art. 55 § 11 Kodeksu pracy z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowego obowiązku jakim właśnie jest przeciwdziałanie mobbingowi. Przysługuje mu wówczas od pracodawcy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia jak za okres wypowiedzenia.

Uwaga na kumulację roszczeń pracownika

Możliwa jest kumulacja roszczeń – łączne dochodzenie roszczeń z art. 943 Kodeksu pracy (odszkodowania lub zadośćuczynienia) oraz z art. 55 § 11 Kodeksu pracy.

Dodatkowe potencjalne koszty pracodawcy

Dodatkowymi nieoczywistymi kosztami mobbingu są:

  • absencja chorobowa,
  • fluktuacja kadr,
  • konieczność szkolenia nowego personelu,
  • koszty rekrutacji,
  • brak dynamicznego rozwoju,
  • zmniejszenie  efektywności pracy przez osobę mobbingowaną,
  • popełnienie błędów przez osobę mobbingowaną,
  • odszkodowania wypłacane ofiarom (coraz częściej dostrzegane przez firmy ubezpieczeniowe).

Co więcej – utrata renomy pracodawcy na rynku. Możliwa jest zmiana postrzegania marki pracodawcy przez wykwalifikowanych specjalistów, którzy potencjalnie mogliby rekrutować do tego zakładu pracy w przyszłości.


Kwoty zasądzane przez sądy

Ile przeciętnie zasądzają sądy w Polsce tytułem odszkodowania lub zadośćuczynienia za mobbing? W przeciętnie od 15 do 20 tys. zł. Są jednak i wyższe wygrane.

W jednej ze spraw komentowanych ostatnimi czasy w prasie Sąd Okręgowy w Nowym Sączu w 2013 r. sądził na rzecz bliskich ofiary mobbingu 360 tys. zadośćuczynienia. Mobbing w tej sprawie był na tyle drastyczny, że w styczniu 2010 r. jego ofiara popełniła samobójstwo. Była nauczycielką mobbingowaną przez dyrektorkę szkoły, w której uczyła.

Natomiast w Rybniku szpital został zobowiązany prawomocnym wyrokiem do zapłaty kwoty 30 tys. zł za stosowanie mobbingu w stosunku do lekarza.

W 2013 r.  jeden z sądów rejonowych zasądził 38 tys. zł od pewnej instytucji kultury na rzecz pracownika tytułem zadośćuczynienia za mobbing. Wyrok został utrzymany w mocy przez Sąd II instancji.

Co zrobić aby zminimalizować ryzyk wystąpienia mobbingu?

Spectrum działań, jakie pracodawca podejmie w celu przeciwdziałania mobbingowi, nakierowanych także na przeciwdziałanie zjawisku mobbingu, pozostaje w jego gestii. Dobór właściwych działań uzależniony pozostaje oczywiście od konkretnego pracodawcy, specyfiki i środowiska pracy, wielkości zakładu pracy, charakteru i ilości interakcji między pracownikami, grożących wystąpieniem tego negatywnego zjawiska, wpływem rodzaju wykonywanej pracy (obiektywna ocena w jakim stopniu praca jest stresująca).

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega w pierwszej kolejności na działaniach, by mobbing nie wystąpił. Chodzi więc o podejmowanie działań zapobiegawczych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt I PK 35/11, OSNP 2012 nr 19-20, poz. 238). Analogiczne stanowisko prezentuje doktryna, tj. że obowiązek ten nie polega jedynie na usunięciu skutków tego zjawiska, ale także do prowadzenia w tym zakresie profilaktyki (H. Szewczyk: Ochrona dóbr osobistych w zatrudnieniu, Oficyna a Wolters Kluwer business 2007, s. 482).

Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności szkoląc pracowników – informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska.

Zobacz serwis: Czas pracy

Przeciwdziałanie mobbingowi powinno być zarówno realne, jak i efektywne. Następcze działania pracodawcy (po stwierdzeniu zachowań wśród pracowników o charakterze mobbingowym), które nie przyniosły realnych efektów nie mogą bowiem zwolnić pracodawcy z odpowiedzialności przewidzianej w 94[3] KP.

Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, to pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. Jeśli bowiem mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku, uruchamiając procedury antymobbingowe, albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się – co najbardziej prawdopodobne – oba te elementy. Za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności w ramach regulacji art. 94[3] § 1 KP. Trudno bowiem obowiązek przeciwdziałania mobbingowi uważać za obowiązek rezultatu. Oznacza to tyle, że gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca.

W tym tonie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 kwietnia 2015 r. II PK 149/14 (G.Prawna KiPła 2015/201/8) oraz w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r. I PK 35/11, LEX nr 1221058).

Reasumując, aby zapobiec mobbingowi pracodawca może:

  • wprowadzić procedurę antymobbingową;
  • prowadzić cykliczne szkolenia pracowników z tematyki mobbingu;
  • przeprowadzać anonimowe ankiety na temat skuteczności podjętych działań zaradczych.

Dołącz do nas na Facebooku!

Autopromocja

REKLAMA

Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Niezależni konsultanci cenią sobie możliwość wyboru miejsca pracy i stawkę godzinową. Na brak ofert pracy nie narzekają

    Aż 80 proc. niezależnych konsultantów nie jest skłonnych zrezygnować ze swojej niezależności na poczet zatrudnienia w pełnym wymiarze godzinowym, również w czasach niepewności gospodarczej i wysokich stóp procentowych.

    29 lutego – dodatkowy dzień w roku? Jak to jest z tym czasem i czy masz go dla siebie?

    Dziś 29 lutego 2024 roku – masz dodatkowy dzień w roku i zastanawiasz się co z nim zrobić? Czym dla Ciebie jest czas? Czy umiesz nadać mu priorytet? Poznaj 8 zasad efektywnego zarządzania czasem i znajdź czas dla siebie. Finalnie „nie chodzi o to, żeby mieć czas. Chodzi o to, żeby z niego korzystać”. Praktycznych rad udziela psycholog Aleksandra Kolińska.

    Od 1 kwietnia nowe stawki za wypadki przy pracy. 1431 zł za 1% uszczerbku [Obwieszczenie z 21 lutego 2024 r.]

    Są już znane stawki odszkodowań za wypadki przy pracy. 1% uszczerbku na zdrowiu wyceniono na 1431 zł.

    Czy 10 marca 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 10 marca 2024 to niedziela handlowa? Czy w marcu 2024 jest niedziela handlowa? Kiedy wypadają niedziele handlowe w 2024 roku? Gdzie nie obowiązuje zakaz handlu? 

    REKLAMA

    Urlop macierzyński dla rodziców wcześniaków i noworodków wymagających hospitalizacji - ruszyły prace

    W dniu 15 lutego 2024 roku ruszyły prace w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nad opracowaniem prawnych rozwiązań w zakresie uprawnień rodzicielskich dla rodziców dzieci przedwcześnie urodzonych oraz dzieci hospitalizowanych po urodzeniu. To poważny problem. Środowiska reprezentujące rodziców wcześniaków wskazują, że mama każdego wcześniaka, który wymaga hospitalizacji po narodzinach, miała prawo skorzystać z pełnopłatnego zwolnienia lekarskiego z tytułu opieki nad dzieckiem, a urlop macierzyński, żeby zaczynał się wraz z wypisem dziecka do domu. Dodatkowo, mamy wcześniaków aktualnie przebywające na urlopie macierzyńskim proszą o wydłużenie im tego urlopu o czas, jaki dziecko spędziło w szpitalu. 

    1,5 mld zł dla samorządów - zyskają pracownicy administracji i interesanci

    Jak podaje Ministerstwo Cyfryzacji ponad 2 tys. samorządów ze wszystkich województw uzyskało wsparcie w ramach projektu Cyberbezpieczny Samorząd. Otrzymają one do 850 tys. złotych na działania z zakresu cyberbezpieczeństwa. Podpisaliśmy pierwszą umowę na realizację grantu, teraz rusza podpisywanie umów ze wszystkimi jednostkami samorządu, które zakwalifikowały się do wsparcia – poinformował wicepremier, minister cyfryzacji Krzysztof Gawkowski.

    Świadczenie wyrównawcze dla działaczy opozycji antykomunistycznej. Od 1 marca 2024 r. próg uprawniający do świadczenia wzrasta do 3415,50 zł

    Działacze opozycji antykomunistycznej są uprawnieni do świadczenia wyrównawczego jeżeli pobierane przez nich świadczenia emerytalno-rentowe są niższe niż określona przepisami kwota. Obecnie próg uprawniający do świadczenia wyrównawczego wynosi 3046,29 zł; 1 marca 2024 r. wzrośnie do 3415,50 zł. 

    Słowacja – Dni wolne od pracy 2024

    Słowacja ma w swoim kalendarzu aż piętnaście dni wolnych od pracy w ciągu roku. Dzięki temu kraj ten plasuje się pod tym względem w czołówce Unii Europejskiej. Dla porównania – w Polsce są o dwa dni wolne mniej. Kiedy przypadają dni wolne od pracy na Słowacji w 2024 r.?

    REKLAMA

    Agencja Bezpieczeństwa Wewnętrznego dostanie podwyżki. Funkcjonariusze ABW zarobią nawet 16200 zł miesięcznie [Wyrównanie od 1 stycznia 2024 r.]

    Agencja Bezpieczeństwa Wewnętrznego to kolejna państwowa instytucja, którą dosięgnie fala podwyżek w sferze budżetowej. Zarobki w ABW wzrosną z poziomu 3900–13500 zł do poziomu 4700–16200 zł. Pójdą w górę także dodatki za stopień służbowy. Funkcjonariusze Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego dostaną podwyżki z wyrównaniem od 1 stycznia 2024 r. 

    Nowe kwoty jednorazowego odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Czy wzrosną od 1 kwietnia 2024 r.?

    Znamy wysokość odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Jest nowe obwieszczenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

    REKLAMA