REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Katarzyna Kozieł
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę / fot. Fotolia
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę / fot. Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia. Niemniej jednak pojęcie ciężkiego naruszenia obowiązków ma charakter raczej nieprecyzyjny i ogólny, w związku z tym generuje wiele pytań i wątpliwości, które rozstrzyga ogólna praktyka oraz orzecznictwo sądów.

Zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Należy podkreślić, że w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Ponadto w razie rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

REKLAMA

Autopromocja

Niestety pojęcie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków nierzadko było źródłem sporów dotyczących właściwej interpretacji. Wiele wątpliwości w tej kwestii rozwiewa praktyka oraz orzecznictwo sądów. Otóż umożliwiają one określenie, które zachowania pracodawcy kwalifikują się jako ciężkie naruszenie obowiązków.

Umyślność i niedbalstwo

Przede wszystkim, aby zachowanie można było określić mianem ciężkiego naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, konieczna jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Naruszenie obowiązków w niewielkim stopniu lub też niezawinione przez pracodawcę nie będzie przesłanką do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Ponadto pracodawca musi się dopuścić pogwałcenia obowiązków o charakterze podstawowym np. dotyczących wypłaty wynagrodzenia czy też zapewnienia bezpiecznych warunków pracy.

Jakie zachowania są ciężkim naruszeniem obowiązków?

Jako ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy, sądy kwalifikują m.in. takie zachowania jak:

Dalszy ciąg materiału pod wideo
  • brak wypłaty wynagrodzenia lub jego nieterminowa wypłata,
  • niedopuszczenie do umówionej pracy,
  • naruszenie przepisów BHP,
  • naruszenie przepisów o dobrach osobistych pracownika,
  • naruszenie przepisów dotyczących czasu pracy.
  • dyskryminacja w zatrudnieniu, nierówne traktowanie oraz mobbing.
  • nieopłacanie składek na ZUS.

Poniżej, przedstawione i opisane w ramach przykładu, zostały jedne z najczęstszych naruszeń, które w ostatnich latach rozważane były przez Sąd Najwyższy.

Opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia

Nieterminowa wypłata wynagrodzenia jawi się jako jeden z najczęściej rozpatrywanych na gruncie orzecznictwa przykładów naruszenia obowiązku przez pracodawcę. Ogólnie rzecz ujmując, opóźnienia w wypłacie zgodnie z orzecznictwem sądów mogą stanowić ciężkie naruszenie obowiązków i być przesłanką do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, ale wcale nie muszą. Na przykład, w wyroku z dnia 18 maja 2017 r. (II PK 119/16) Sąd Najwyższy stwierdził, iż każda sprawa powinna być rozważana indywidualnie i „ocena „ciężkości” naruszenia przez pracodawcę terminowej wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracownika zależy jednak, z jednej strony - od powtarzalności i uporczywości zachowania pracodawcy, z drugiej zaś - od stwierdzenia, czy wypłacenie wynagrodzenia nieterminowo stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika.”  W związku z tym krótkotrwałe opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia (na przykład dwu lub trzydniowe) będzie wprawdzie naruszeniem obowiązków pracodawcy, niemniej jednak nie musi wcale przybrać postaci ciężkiej. W przypadku jednak otrzymywania przez pracownika nieterminowego lub niepełnego wynagrodzenia, gdy nie dysponuje on żadnymi oszczędnościami, również takie niewielkie opóźnienie zakwalifikować można jako ciężkie.

Niedopuszczenie do umówionej pracy

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2015 r. (II PK 278/14) rozstrzygnięto sprawę pracownicy, która po wykorzystaniu urlopu wychowawczego chciała kontynuować pracę na dotychczasowym stanowisku, jednak wg pracodawcy było to niemożliwe. Z przepisów wynika jednak bezwzględny obowiązek pracodawcy dopuszczenia pracownicy po urlopie wychowawczym przede wszystkim na stanowisko dotychczasowe, a jeżeli takim nie dysponuje, to na stanowisko równorzędne lub odpowiadające jej kwalifikacjom. Jeśli pracodawca nie dysponował takim stanowiskiem należało ustalić nowe warunki pracy i płacy, w innym przypadku zakłada się, że takie stanowisko jest dostępne. Niemniej jednak jeśli pracodawca w wyniku niedbalstwa nie wypowiedział dotychczasowych warunków oraz nie zrealizował także podstawowego obowiązku dopuszczenia pracownika do świadczenia umówionej wcześniej pracy, możliwe było rozwiązanie przez powódkę umowy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków. Podsumowując, co potwierdza praktyka sądów - bezzasadne odsunięcie pracownika od wykonywania pracy oraz niedopuszczenie pracownika do pracy wynikającej z umowy, zwłaszcza powodujące utratę wyższego wynagrodzenia, stanowi podstawę rozwiązania umowy o pracę w trybie bez wypowiedzenia.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 maja 2017 r. (II PK 119/16)

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2015 r. (II PK 278/14)

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Co zrobić, gdy z ZUS nie dotarła deklaracja podatkowa PIT?

ZUS zrealizował akcję wysyłkową deklaracji podatkowych PIT-40, PIT-11A i PIT-11. Jednak nie wszystkie deklaracje trafiły do adresatów. Duplikat można dostać przychodząc do ZUS. Można też wydrukować dokument, który jest umieszczony na indywidualnym koncie PUE ZUS.

Employee advocacy na LinkedIn. Jak skutecznie angażować pracowników w budowanie marki pracodawcy?

Employee advocacy to strategia, w której pracownicy aktywnie angażują się w promocję swojej firmy. Na LinkedIn – największej platformie biznesowej na świecie – nabiera to szczególnego znaczenia. Pracownicy mogą budować nie tylko markę organizacji, lecz także własny wizerunek jako ekspertów.

PIE: do 2035 r. na polskim rynku pracy ubędzie 2,1 mln pracowników. Kogo zatrudniać zamiast obywateli Ukrainy?

Zgodnie z danymi Polskiego Instytutu Ekonomicznego (PIE) do 2035 r. z polskiego rynku pracy ubędzie aż 2,1 mln pracowników. Czy pracownicy z Ukrainy odejdą? Kogo można tanio zatrudnić na te miejsca?

Pracownicy dorabiają na coraz większą skalę. Podstawowa umowa to teraz za mało

Teraz podstawowa umowa o pracę często nie wystarcza. Pracownicy podpisują dodatkowe zlecenia nie tylko dla pieniędzy. Dlaczego Polacy coraz częściej dorabiają? Oto wyniki badania.

REKLAMA

70000 zł odprawy dla zwolnionego pracownika w 2025 r. Czy będzie zmiana w 2026 r.

Pracownik, z którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy w ramach zwolnień grupowych lub zwolnienia indywidualnego, ma prawo do odprawy pieniężnej. Jej maksymalna wysokość nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2025 r. jest to prawie 70000 zł.

Pomoc ZUS-u dla firm poszkodowanych w powodzi z 2024 r. - podsumowanie

Od jesieni minionego roku przedsiębiorcy, którzy ponieśli straty w wyniku powodzi mogli skorzystać ze specjalnych form wsparcia i ulg realizowanych przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Opolski ZUS podsumował pomoc udzieloną przedsiębiorcom poszkodowanym w powodzi z 2024 r.

ZUS przypomina: Tylko złożenie wniosku do 30 kwietnia gwarantuje ciągłość wypłaty świadczenia

Zbliża się koniec terminu składania wniosków o 800 plus na nowy okres świadczeniowy. Rodzic powinien złożyć wniosek do 30 kwietnia 2025 r. Jeśli ten termin zostanie dotrzymany, to ciągłość wypłaty świadczenia wychowawczego będzie zachowana i ZUS wypłaci 800 plus do 30 czerwca 2025 r.

21 kluczowych zmian dla prawa pracy w 2025 r. To jest reforma rynku pracy jakiej nie było. Prezydent RP podpisał ustawę.

Takiej reformy rynku pracy niebyło od dawna. Ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia składa się XIV działów, 453 artykułów (330 stron) oraz zmienia 51 ustaw! Jeszcze w tym kwartale 2025 r. wejdzie w życie 21 kluczowych zmian dla prawa pracy.

REKLAMA

ZUS: stabilna sytuacja finansowa FUS w 2024 r. Przeciętna wypłata świadczenia emerytalno-rentowego w 2024 r. wyniosła 3735,34 zł

Zakład Ubezpieczeń Społecznych przedstawił opracowanie ZUS "Podsumowanie sytuacji finansowej FUS z 2024 r." Z opracowania wynika, że sytuacja Funduszu Ubezpieczeń Społecznych jest stabilna, a prognozy ZUS wskazują, że najbliższych latach nadal tak pozostanie. Przeciętna wypłata świadczenia emerytalno-rentowego w 2024 r. wyniosła 3735,34 zł.

Wysokość wynagrodzenia i rodzaj przysługujących benefitów są dla Zetek najważniejszym miernikiem ich wartości

Pracownicy z pokolenia Z przywiązują dużą wagę do wysokości wynagrodzenia i dodatkowych świadczeń z umowy o pracę ze względów nie tylko materialnych. Bezpieczne ekonomicznie i spokojne życie to oczywiście ważna dla nich wartość. Jednak wysokość pensji i inne benefity są jednocześnie miernikiem poczucia własnej wartości, a może nawet i szacunku do nich.

REKLAMA