Działania lub zachowania niebędące mobbingiem

W wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 166/14) Sąd Najwyższy uznał, że mając na względzie pilną potrzebę wykonania remontu, którą ustalił Sąd Okręgowy, nie była logiczna konkluzja o bezpodstawnym domaganiu się od pracowników działu inwestycyjnego przyspieszenia prac. Można zrozumieć zdenerwowanie dyrektora, gdyż prace przebiegały opieszale. Sąd Najwyższy uznał także, iż w takich okolicznościach spotkania powoda z dyrektorem, które odbywały się również po godzinach pracy powoda, gdyż dyrektor wymagał od powoda pełnej dyspozycyjności, nie stanowiły mobbingu, bowiem spotkania te dotyczyły spraw merytorycznych, bieżących, planów inwestycyjnych, omawiano na nich kwestie dokumentacji związanej z pracami nadzorowanymi przez powoda, co nasuwa wątpliwości odnośnie do przypisania represyjnego celu spotkaniom dyrektora z powodem.

W wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 166/14 ) Sąd Najwyższy uznał także, iż nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą.

Polecamy książkę: Świadczenia na rzecz pracowników – podatki, ZUS, ewidencja

W wyroku z 11 lutego 2014 r. (I PK 165/13) Sąd Najwyższy uznał, iż nie można za nękanie (dokuczanie, dręczenie) uznać delegowania powoda do świadczenia pracy w innym mieście i związanych z tym uciążliwości, skoro odbyło się ono za jego zgodą, którą wyraził dobrowolnie, zdając sobie sprawę, że z uwagi na zmiany organizacyjne u pracodawcy nie ma dla niego miejsca pracy w K. Również kwestie związane z przydzielaniem powodowi w okresie delegacji różnych zadań do wykonania, czy też okresowego braku tych zadań, nie mogą być postrzegane w kategoriach nękania, skoro nie budzi wątpliwości w ustalonym stanie faktycznym, że strona pozwana, nie mogąc zapewnić powodowi pracy na dotychczasowym stanowisku, dokładała wszelkich starań, aby uwzględnić wszystkie jego liczne zastrzeżenia do powierzanych mu kolejno obowiązków i znaleźć mu zajęcie zgodne z jego oczekiwaniami. Także zachowania pracodawcy, polegającego na tym, by powód wystąpił o urlop na żądanie drogą formalną za pomocą firmowych narzędzi komputerowych, pomijając to, czy odpowiadało obowiązującym przepisom i czy powód w danej chwili miał dostęp do tych narzędzi, trudno uznać za przejaw nękania powoda, skoro takie wymagania stawiano nie tylko jemu, lecz także innym pracownikom.