REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing /Fot. Fotolia
Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing /Fot. Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Zgodnie z art. 94(3) § 1 kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Jaki wobec tego charakter ma odpowiedzialność pracodawcy za mobbing? Czy pracodawca może zwolnić się z odpowiedzialności wobec pracownika wykazując, iż należycie wypełnił obowiązek przeciwdziałania mobbingowi?

W wyroku z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11) Sąd Najwyższy dokonał analizy prawnej charakteru odpowiedzialności pracodawcy wobec pracownika za mobbing. Sąd Najwyższy wskazał, iż zgodnie z art. 94(3) § 1 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Przepis ten, wspólnie między innymi z art. 11(1) kodeksu pracy, czy art. 94 pkt 10 kodeksu pracy, stawia pracodawcy wymaganie dbałości o dobra osobiste pracownika, w szczególności o jego godność oraz o taką atmosferę w zakładzie pracy, w której dobra osobiste pracowników będą szanowane, zarówno przez samego pracodawcę (osoby działające w jego imieniu), jak i innych pracowników. Oznacza to, że mobbing ma charakter wtórny wobec zobowiązania pracodawcy do zatrudniania pracownika w warunkach wolnych od mobbingu. Zdaniem Sądu Najwyższego, nie sposób wobec tego, uważać odpowiedzialności za mobbing za odpowiedzialność o charakterze deliktowym. Nie sposób także uważać odpowiedzialności pracodawcy za opartą na zasadach ryzyka, skoro nie wprowadził ustawodawca typowych dla tego typu odpowiedzialności przesłanek uwalniających (egzoneracyjnych), jak np. w art. 435 kodeksu cywilnego.

REKLAMA

REKLAMA

Polecamy książkę: Kodeks pracy 2017 Praktyczny komentarz z przykładami

Jeśli zatem pracownik domaga się odpowiedzialności pracodawcy za brak przeciwdziałania mobbingowi, to zarzuca mu nienależyte wykonanie zobowiązania. Zgodnie natomiast z art. 471 kodeksu cywilnego (w związku z art. 300 kodeksu pracy), domniemywa się, że szkoda powstała wskutek okoliczności, za które dłużnik ponosi odpowiedzialność. Innymi słowy to dłużnik - czyli pracodawca - musi wykazać, że szkoda w postaci krzywdy spowodowanej mobbingiem powstała wskutek okoliczności od niego niezależnych, tj. że nie ponosi winy w niewykonaniu zobowiązania, czyli, że zachował należytą staranność. Oznacza to więc, że to nie pracownik ma obowiązek wykazania, że to wadliwa organizacja pracy, brak procedur antymobbingowych, czy niedopełnienie funkcji nadzorczych zaowocowały mobbingiem.

Zobacz: Indywidualne prawo pracy

REKLAMA

Jak dalej wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11), Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności szkoląc pracowników - informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje oczywiście od konkretnego pracodawcy, rodzaju środowiska pracy, charakteru i ilości interakcji między pracownikami, grożących wystąpieniem tego negatywnego zjawiska, wpływem rodzaju wykonywanej pracy. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, to pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. Jeśli bowiem mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku, uruchamiając procedury antymobbingowe, albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się - co najbardziej prawdopodobne - oba te elementy. Za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności w ramach regulacji art. 94(3) § 1 kodeksu pracy. Trudno bowiem obowiązek przeciwdziałania mobbingowi uważać za obowiązek rezultatu. Oznacza to tyle, że gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zobacz: Zatrudnienie

W wyroku z 21 kwietnia 2015 r. (II PK 149/14) Sąd Najwyższy wskazał, iż w obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi polega na podejmowaniu działań zapobiegawczych. Przeciwdziałanie mobbingowi powinno być zarówno realne, jak i efektywne. Obowiązek ten nie polega jedynie na usunięciu skutków tego zjawiska, ale także na prowadzeniu w tym zakresie profilaktyki. Tym samym następcze działania pracodawcy (po stwierdzeniu zachowań współpracowników o charakterze mobbingowym), które nie przyniosły realnych efektów nie mogą zwolnić pracodawcy z odpowiedzialności przewidzianej w art. 94(3) kodeksu pracy.

Reasumując:
- jeśli pracownik dochodzi odpowiedzialności pracodawcy z tytułu mobbingu oznacza to zdaniem Sądu Najwyższego, iż zarzuca mu nienależyte wykonanie zobowiązania polegającego na przeciwdziałaniu mobbingowi, co oznacza, iż to pracodawca musi wykazać, że szkoda w postaci krzywdy spowodowanej mobbingiem powstała wskutek okoliczności od niego niezależnych, tj. że nie ponosi winy w niewykonaniu zobowiązania, czyli, że zachował należytą staranność;
- gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca;
- następcze działania pracodawcy (po stwierdzeniu zachowań współpracowników o charakterze mobbingowym), które nie przyniosły realnych efektów nie mogą zwolnić pracodawcy z odpowiedzialności przewidzianej w art. 94(3) kodeksu pracy.

radca prawny Miłosz Hady

https://www.hady.pl/

Zobacz: Wskaźniki i stawki

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
ZUS tylko online? Sejm proceduje projekt ustawy ułatwiający życie przedsiębiorcom

Przedsiębiorcy mogą szykować się na duże ułatwienie. Do Sejmu trafił projekt ustawy, który znosi obowiązek przechowywania przez 5 lat papierowych kopii zgłoszeń do ZUS wysłanych drogą elektroniczną. Jeśli przepisy wejdą w życie, firmy zyskają mniej biurokracji, niższe koszty i pełną cyfryzację procesu.

Jakich informacji może żądać rada pracowników?

W wielu przypadkach pracodawcy zastanawiają się, czy i jakie informacje muszą, a jakie mogą być – jeżeli taką wolę wykaże zarząd – przekazane radzie pracowników. Artykuł prezentuje najważniejsze przepisy i przykłady dobrych praktyk.

Pracownik nie przychodzi do pracy - co robić? Jak go zwolnić?

Jeśli pracownik nie przychodzi do pracy nie wywiązuje się ze swoich podstawowych obowiązków. Pracodawca może nałożyć na niego kary porządkowe. Jak go zwolnić? Znaczenie ma tutaj rodzaj nieobecności. Jeśli jest usprawiedliwiona, pracodawca posłuży się inną podstawą prawną, a jeśli jest nieusprawiedliwiona, może zwolnić go dyscyplinarnie.

Ostrzeżenie ZUS przed oszustami: wygląda jak oficjalna korespondencja z ZUS, ale to phishing

ZUS ostrzega ubezpieczonych przed oszustami, którzy wysyłają fałszywe wiadomości e-mail. Wygląda to jak oficjalna korespondencja z ZUS, ale to phishing. Może skutkować kradzieżą danych osobowych, haseł i przejęciem kontroli nad komputerem, także kont bankowych ofiary.

REKLAMA

Nowy urlop w Kodeksie pracy. 105 dni wolnego płatnego w 100 proc. Sprawdź, komu przysługuje!

W 2025 roku wprowadzono do Kodeksu pracy nowy rodzaj urlopu, który przeznaczony jest dla rodziców wcześniaków oraz dzieci, które po urodzeniu wymagają dłuższego pobytu w szpitalu. Maksymalny czas jego trwania wynosi 15 tygodni. Oto szczegóły.

W okresie ochronnym przed emeryturą pracodawca może wręczyć wypowiedzenie zmieniające

Zasadą wynikającą z prawa pracy jest ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Pracodawca może jednak wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające. Jeśli osoba zatrudniona nie zaakceptuje nowych warunków pracy, dochodzi wówczas do rozwiązania stosunku pracy. Kiedy dopuszcza się wypowiedzenie zmieniające w trakcie okresu ochronnego przed emeryturą?

Reforma PIP: inspektor pracy sam wyda decyzję o przekształceniu umowy w umowę o pracę. Wykonalność będzie natychmiastowa

Reforma PIP przewiduje m.in. uprawnienie inspektora pracy do wydania decyzji o przekształceniu umowy cywilnej w umowę o pracę. Wykonalność takiej decyzji będzie natychmiastowa. Aktualnie inspektorzy PIP muszą kierować się w tej sprawie do sądu. Jakie jeszcze zmiany wprowadza Projekt ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw?

W końcu będzie ustawa o układach zbiorowych pracy. Rząd przyjął projekt

Projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych został opracowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Rząd przyjął propozycję nowych przepisów. Czym są układy zbiorowe? Co wprowadza ustawa?

REKLAMA

PIP zmieniła 3200 umów cywilnych na etaty. Po wejściu w życie nowych przepisów będzie ich dużo więcej

Będą nowe przepisy o PIP. Przewidują wyższe kary, więcej uprawnień inspektorów, kontrole zdalne. Najbardziej rewolucyjna zmian to możliwość wydawania przez inspektorów decyzji o przekształceniu umów cywilnoprawnych w etaty z natychmiastowym skutkiem – bez czekania na rozstrzygnięcie sądu.

3 miesiąc ciąży a umowa o pracę. Co mówią przepisy?

Jestem w 3 miesiącu ciąży. Z końcem września 2025 r. upływa termin, na jaki podpisałam umowę z moim pracodawcą. Czy pracodawca musi przedłużyć umowę? Jakie prawa mi przysługują?

REKLAMA