PIP: 1200 skarg o mobbing

W ciągu dziewięciu miesięcy tego roku do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęło ok. 1200 skarg na mobbing - poinformowała Anna Jaworska z PIP podczas wtorkowej konferencji "Iustitii". Jak dodała, skargi były kierowane głównie przez osoby, które czuły się pokrzywdzone, rzadziej przez postronnych.

Autopromocja

Konferencja Stowarzyszenia Sędziów Polskich "Iustitia" poświęcona była mobbingowi, dyskryminacji i wypaleniu zawodowemu.

Według Jaworskiej liczba skarg o mobbing stanowi w PIP niewielki odsetek wszystkich skarg, jest to ok. 3 proc. Osoby skarżące zgłaszały najczęściej zarzut niewłaściwego traktowania przez pracodawcę - szykanowanie, poniżanie, gnębienie oraz krytykowanie sposobu wykonywania pracy, dyskredytowanie pracownika w obecności innych osób, obarczanie obowiązkami niemożliwymi do wykonania bądź zlecanie pozornie pilnych zadań, które później okazują się nieprzydatne.

Autopromocja

Kodeks pracy 2023
Komentarz oraz wzory dokumentów

Sprawdź

Rekomendowany produkt: IFK Platforma Księgowych i Kadrowych

Jak dodała, nierzadko każde krytyczne stanowisko pracodawcy wobec pracownika było odbierane jako mobbing.

Autopromocja

Zatrudnianie i zwalnianie pracowników

Zasady zatrudniania pracowników oraz rozwiązywania umów o pracę zgodnie z nowymi zasadami Kodeksu Pracy.
Sprawdź

Jaworska podkreśliła, że postępowanie kontrolne PIP koncentruje się w pierwszej kolejności na sprawdzeniu, czy w pracy są przyjęte procedury antymobbingowe, czy pracownik o nich wiedział i z nich skorzystał. Dodała, że w przypadku, gdy w wyniku stosowanego mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia może on dochodzić swoich praw przed sądem pracy.

Autopromocja

Prof. Ewa Łętowska mówiła, że problemy prawne związane z pojęciem mobbingu koncentrują się m.in. na języku. Wyjaśniła, że prawnicy są nastawieni na definiowanie zjawiska, stanu, pojęć, odnoszą się do zaistniałych faktów. Bardzo trudno jest - mówiła - oceniać coś, co jest płynne, co jest trwającym, zmieniającym się procesem. Według niej, prawo nie umie opisywać tego, co się staje, zmienia.

Zwróciła też uwagę na zwrot ku kontradykcyjności sądu, która ma wpływ na sprawy o mobbing. Nowa procedura - obowiązuje od lipca 2015 r. - czyni sędziego bezstronnym arbitrem rozsądzającym spór między oskarżycielem a obroną, nie ciąży już na nim inicjatywa dowodowa w postaci przesłuchiwania świadków i zbierania dowodów. Zdaniem Łętowskiej sąd staje się obserwatorem i nawet gdy widzi zmianę w sprawie, nie ma narzędzi do interweniowania.

Katarzyna Kędziora z Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego mówiła, że obserwuje duży deficyt wiedzy na temat mobbingu czy dyskryminacji wśród prawników.

Autopromocja

Szkolenie: Konsekwencje zaległej
zapłaty składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne

Sprawdź

"Sędziowie też są podatni na uprzedzenia czy stereotypy" - zauważyła. Jak przykład podała dwie różne ale bardzo podobne sprawy o mobbing wobec kobiety i mężczyzny ze względu na ich orientacje seksualną. W jednej sąd uznał argumenty skarżącego, w drugiej nie, wskazując, że o kwestiach prywatnych, bliskich relacjach z innymi nie mówi się w pracy.

Autopromocja

Akademia Prawa Pracy

Cykl 5 szkoleń, w trakcie których omówione zostaną wyłącznie praktyczne zastosowania przepisów prawa pracy.
Sprawdź

Jak mówiła Kędziora, takie podejście do sprawy jest dyskryminujące, bo wiele osób heteroseksualnych mówi w pracy o swoim życiu prywatnym, ma na biurku zdjęcia bliskich itp. i nikt na to nie reaguje w niewłaściwy sposób.

Autopromocja

Kędziora mówiła również o niejednolitym orzecznictwie dot. roszczeń. Według niej sądy liczą szkody materialne, zaś bardzo niechętnie szacują rekompensatę za krzywdę moralną. Kędziora dodała, że takie oszacowanie miałoby charakter odstraszający, np. dla osób, które działają w warunkach recydywy.

Przepisy dotyczące mobbingu pojawiły się w kodeksie pracy w 2004r. Zgodnie z nim, mobbingiem jest działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Dołącz do nas na Facebooku!