| INFORLEX | GAZETA PRAWNA | KONFERENCJE | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Mobbing > Mobbing – uporczywość i długotrwałość nękania

Mobbing – uporczywość i długotrwałość nękania

Zgodnie z art. 94(3) § 2 kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Kiedy można więc uznać, iż dane działania lub zachowania były uporczywe i długotrwałe?

W wyroku z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06) Sąd Najwyższy dokonał analizy i wykładni dwóch koniecznych przesłanek mobbingu tj. uporczywości i długotrwałości. Sąd Najwyższy uznał w szczególności, iż uporczywość, oznaczająca rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronnie (z punktu widzenia ofiary) działania polegała w rozpatrywanej sprawie na następujących działaniach i zachowaniach: przy każdym poleceniu służbowym mobbera krzyk na powódkę, dawanie powódce do zrozumienia, że ta do niczego się nie nadaje, poddawanie powódki ciągłej krytyce, krytykowane wszystkich jej działań, wyznaczanie powódki (pracownika sekretariatu) co tydzień do pracy fizycznej przy rozładunku, konsekwentne obniżanie jej wynagrodzenie za pracę.

Polecamy książkę: Kodeks pracy 2017 Praktyczny komentarz z przykładami

Sąd Najwyższy uznał także, iż długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94(3) § 2 kodeksu pracy musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, tym bardziej, że także w języku naturalnym długotrwałość oznacza długi, lecz bliżej nieokreślony czas. Z treści art. 94(3) § 2 i 3 kodeksu pracy, wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.

W szczególności sąd, oceniając, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawia także ustalenie, że spowodowało ono rozstrój zdrowia, o którym stanowi art. 94(3) § 3 kodeksu pracy Istotne znaczenie dla oceny długotrwałości może również mieć nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania pracownika. Duża intensywność i uporczywość tych zachowań może bowiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia. W sprawie będącej przedmiotem rozstrzygnięcia Sąd Najwyższy uznał, iż okres zatrudnienia powódki od czerwca 2004 r. do stycznia 2005 r., przez który to cały okres była szykanowana i poniżana był w okolicznościach sprawy okresem długotrwałym, zgodnie z art. 94(3) § 2 kodeksu pracy.

Zobacz serwis: Kodeks pracy

Czytaj także

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCJA W DOKUMENTACJI PRACOWNICZEJ 2019

reklama

Ostatnio na forum

PPK

Eksperci portalu infor.pl

Milena Wilczak

Właścicielka biura rachunkowego Account Finance

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »