W jaki sposób można zrekompensować oddelegowanie pracownika - instruktora (1 etat, 3/4 etatu, 1/2 etatu), zatrudnionego w Miejskim Ośrodku Kultury, jeśli wyjeżdża i uczestniczy w festiwalu, przeglądzie, który trwa np. 4 dni oraz obejmuje sobotę i niedzielę? Pracownikowi nie przysługuje za pobyt na festiwalu dieta, ponieważ placówka pokrywa koszty związane z wyżywieniem i zakwaterowaniem instruktora.MOK nie płaci za nadgodziny, a za pracę w weekendy (przy imprezach stacjonarnych) oddaje dzień wolny. Proszę o wskazanie podstawy prawnej, na którą mogę się powołać, oraz jej interpretację.
Nasza firma przejęła w trybie 231 Kodeksu pracy spółkę, w której obowiązywał układ zbiorowy pracy. Wiemy, że przez rok nie możemy wypowiedzieć przejętym pracownikom warunków płacy przewidzianych w układzie zbiorowym. Układ przewiduje nagrody jubileuszowe, których w naszej firmie nie wypłacamy. Nasi starzy pracownicy zarzucają nam, że są dyskryminowani, ponieważ nie mają prawa do tych nagród, a wypłacamy je przejętym pracownikom. Docelowo nie przewidujemy wypłacania w naszej firmie nagród jubileuszowych, dlatego nie chcemy ich wprowadzać dla pozostałych pracowników. Boimy się jednak zarzutów o dyskryminację w okresie przejściowym. Czy takie postępowanie jest dyskryminacją pracowników? Czy powinniśmy wprowadzić nagrody jubileuszowe dla wszystkich pracowników? Czy zarzuty naszych starych pracowników są uzasadnione?
Zatrudniamy pracownika, który ma udzieloną pożyczkę z funduszu socjalnego (do spłaty pozostało mu 21 000 zł). Pożyczka tego pracownika była dotychczas zabezpieczona poręczeniem 2 żyrantów. Osoby te odchodzą jednak od nas z pracy. Wolelibyśmy dodatkowo zabezpieczyć tę pożyczkę, ponieważ w sytuacji, gdyby z pracy u nas zrezygnował również pożyczkobiorca i przestał ją spłacać, to poręczenie przez osoby, którym nie możemy potrącić rat z wynagrodzenia, uważamy za mało bezpieczne. Czy mamy prawo zażądać od tego pracownika podpisania aneksu do umowy pożyczki, w którym ustanowimy dodatkowe zabezpieczenie w postaci weksla in blanco?
Zatrudniam pracowników z pensją podstawową w wysokości 1000 zł. Dodatkowo wypłacam im regulaminowe premie kwartalne (od 500 do 1000 zł). W miesiącach, w których nie wypłacam pracownikom premii kwartalnych, uzupełniam ich wynagrodzenie do stawki minimalnej. Czy muszę to robić, skoro uwzględniając premie średnio na miesiąc pracownicy zarabiają więcej niż wynosi stawka minimalna [(1000 zł x 3) + 500 zł] : 3 = 1166,67 zł? Niektórzy pracownicy, mimo iż wypłacam im wyrównania do 1126 zł, twierdzą, że nieprawidłowe jest to, że w umowie mają wpisane niższe wynagrodzenie niż minimalne. Czy to prawda?
We wrześniu 2003 r. zawarliśmy z pracownikiem dodatkową umowę o finansowaniu jego kształcenia na rocznych studiach podyplomowych. Zgodnie z postanowieniami umowy pracownik powinien przepracować u nas 5 lat po ukończeniu studiów (tj. do czerwca 2009 r.), a jeżeli wypowiedziałby umowę o pracę wcześniej, powinien oddać nam proporcjonalną część nakładów poniesionych na jego kształcenie. Pracownik wypowiedział umowę o pracę w lutym br. (umowa rozwiąże się z końcem maja). Stwierdził, że nie powinien oddawać nam pieniędzy za czesne, gdyż zapis w umowie o finansowaniu kształcenia nie mógł przewidywać dłuższego okresu odpracowania studiów, niż 3 lata. Naszym zdaniem limit 3 lat dotyczy tylko pracowników skierowanych na kształcenie. My zaś pracownika na studia podyplomowe nie kierowaliśmy. Kto ma w tej sytuacji rację?
Pracownik, który wyjeżdża na „weekend majowy” do Kijowa, złożył wniosek o dofinansowanie wypoczynku ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. W ustawie o zfśs cały czas jest zapis o możliwości dofinansowania tylko krajowego wypoczynku, mimo wyroku Trybunału Konstytucyjnego, który uznał, że jest to niezgodne z Konstytucją RP. Czy w związku z brakiem zmiany ustawy, jeśli wypłacimy to dofinansowanie i nie odprowadzimy od niego składek, możemy się narazić na kary ze strony ZUS?
