Jestem zatrudniona na umowę o pracę u dwóch pracodawców. W jednym miejscu w wymiarze pełnego etatu i w drugim na 1/2 etatu. Mam dwoje dzieci w wieku 5 i 8 lat. Pracodawca, u którego jestem zatrudniona na 1/2 etatu, nie chciał udzielić mi płatnego dnia opieki nad zdrowym dzieckiem, ponieważ stwierdził, że takie prawo przysługuje tylko w jednym, głównym miejscu zatrudnienia. Czy postąpił słusznie? Jakie są zasady? - pyta Czytelniczka z Konina.
W naszej firmie zatrudnionych jest około 350 pracowników. Dział kadr i płac nie zawsze może zdążyć na czas z rozliczeniem czasu pracy (dokonać obliczeń, który z pracowników ma wypracowane nadgodziny i ile ich jest). Dzieje się tak dlatego, że dla wszystkich pracowników wprowadziliśmy jeden okres rozliczeniowy, a więc rozpoczyna się on i kończy w tym samym czasie dla wszystkich. Dlatego też zastanawiamy się, czy można wprowadzić różne okresy rozliczeniowe dla pracowników, np. dla konkretnych działów? Takie zapisy ułatwiłyby nam pracę - pyta Czytelniczka z Warszawy.
W maju br. ze względu na święto 3 maja pracownicy, którzy mają wolną sobotę wynikającą z 5-dniowego tygodnia pracy, dodatkowo otrzymują dzień wolny, aby wymiar ich czasu pracy wynosił 19 dni (152 godz.). Co mam zrobić z pracownikiem, który pracuje w każdą sobotę, a poniedziałki ma wolne? Nie zgadza mi się jego czas pracy, bo przecież dla niego 3 maja jest pracujący, ale wolny jako święto, więc nie oddaję mu dodatkowego dnia wolnego i przez to w maju br. ma do przepracowania 20 dni i 160 godz. Czy temu pracownikowi też przysługuje dzień wolny?
Jednostka jako pracodawca, zawierając umowę cywilnoprawną i ustalając wysokość ryczałtu samochodowego, bierze pod uwagę również czas pracy pracownika oraz możliwość korzystania z samochodu prywatnego do celów służbowych. Czy rozliczając ryczałt samochodowy pracownikowi pracującemu na 1/2 etatu pomniejsza się ryczałt za każdy dzień roboczy, który był dniem wolnym od pracy? Czy dzień, kiedy pracownik zgodnie z zawartą umową nie świadczy pracy i który jest jego dniem wolnym, traktować jako jego nieobecność?
Jesteśmy spółką z o.o, która prowadzi sieć hoteli. Jeden z naszych pracowników, pracujący w systemie zmianowym jako kelner w hotelu, poprosił, aby mógł przyjść do pracy w święto 15 sierpnia br., w zamian za co chce odebrać dzień wolny 3 września br. W harmonogramie pracownik ten nie miał zaplanowanej pracy w to święto. Odpowiadała mu taka zamiana, ponieważ chce mieć wolne 2 tygodnie od 3 do 16 września br., a ma do wykorzystania w tym roku jeszcze tylko 9 dni urlopu. Nie mógłby wziąć zatem wolnego na taki czas, ponieważ brakuje mu 1 dnia urlopu wypoczynkowego. Zgodziliśmy się na to, ponieważ w święto nasze hotele były otwarte. Teraz zastnawiamy się, czy słusznie się zgodziliśmy. Czy pracownik może odebrać dzień wolny za święto 3 września? Dodam, że okres rozliczeniowy w naszym zakładzie jest 4-miesięczny i kończy się 31 sierpnia br.
