Za pracę w wolną sobotę pracownikowi należy się inny dzień wolny

Przepisy kodeksu pracy gwarantują każdemu pracownikowi korzystanie z dni wolnych od pracy z tytułu obowiązywania zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Od decyzji pracodawcy organizującego pracę zależy, jaki dzień tygodnia (przypadający w innym dniu niż niedziela czy też święto) będzie dla pracownika dniem wolnym z tego tytułu. W praktyce najczęściej jest to sobota, nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby był to inny dzień tygodnia, np. poniedziałek czy wtorek.

 

W wyjątkowych sytuacjach

Wykonywanie pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, czyli przeciętnie przez pięć dni w tygodniu, powinno być standardem dla każdego zatrudnionego, do którego mają zastosowanie przepisy kodeksu pracy. Przepisy te określają także przypadki dopuszczalności wykonywania przez pracownika pracy w dniu dla niego wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, a także określają zasady rekompensowania takiej pracy.

Wykonywanie pracy w takim dniu jest możliwe tylko w razie wystąpienia przesłanek uzasadniających wydanie przez pracodawcę polecenia wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Chodzi tu więc o konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także o przypadki wykonywania pracy ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.

Należy się dzień wolny

Fakt wykonywania przez pracownika pracy w dniu, który miał być dla niego wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, oznacza prawo pracownika do uzyskania w zamian innego dnia wolnego od pracy, który powinien być udzielony do końca okresu rozliczeniowego w terminie uzgodnionym z pracownikiem.

Niezależnie zatem od tego, przez jaką liczbę godzin pracownik wykonywał pracę w dniu dla niego wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy - zgodną z prawem rekompensatą powinien być zawsze inny dzień wolny od pracy udzielony w bieżącym okresie rozliczeniowym. Tylko taka forma rozliczenia się z pracownikiem doprowadzi bowiem do zapewnienia mu odpowiedniej w skali roku liczby dni wolnych od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Najczęściej są to 52 dni.

 

Norma dobowa

Powstaje pytanie, czy w związku z pracą wykonywaną w dniu, który miał być dla pracownika wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, wystąpiła praca w godzinach nadliczbowych. Ze względu na to, iż pracą w godzinach nadliczbowych jest zarówno praca powyżej normy dobowej, jak i powyższej normy średniotygodniowej, kwestie te należy rozpatrywać odrębnie.

Po pierwsze, należy ustalić, czy pracownik wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych na dobę. Jeżeli w takim dniu pracownik wykonywał pracę ponad dobową normę czasu pracy, czyli świadczył ją np. przez 12 godzin, to praca w 9, 10, 11 i 12 godzinie, czyli powyżej ośmiogodzinnej normy dobowej, będzie pracą w godzinach nadliczbowych na dobę, za którą, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę takiej pracy.

Jeżeli w takim dniu pracownik wykonywał pracę przez osiem godzin, to znaczy, że świadczył ją w granicach normy dobowej. W takim przypadku nie wystąpi praca w godzinach nadliczbowych na dobę.

Praca w godzinach nadliczbowych na dobę nie wystąpi także wówczas, gdy pracownik w takim dniu wykonywał pracę poniżej normy dobowej, np. świadczył ją przez pięć czy sześć godzin. W tym przypadku wynagrodzenie pracownika opłacanego stawką miesięczną w stałej wysokości nie ulegnie zmianie (mimo niedopracowania dwóch lub trzech godzin w stosunku do nominalnego czasu pracy), natomiast wynagrodzenie pracownika opłacanego stawką godzinową powinno być obliczone z uwzględnieniem wynagrodzenia za dwie lub trzy godziny na poziomie wynagrodzenia przestojowego. Pracownicy nie mogą bowiem otrzymać niższego wynagrodzenia z przyczyn od siebie niezależnych, które wynikają z wadliwej organizacji pracy przez pracodawcę.

 

Norma tygodniowa

Po drugie, należy ustalić, czy pracownik świadczący pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy przekroczył średniotygodniową normę czasu pracy, czyli czy pracował ponad 40 godzin w tygodniu.

Tak może się zdarzyć, jeżeli w okresie rozliczeniowym obowiązującym danego pracownika nie dojdzie do udzielenia mu innego dnia wolnego od pracy w zamian za pracę wykonywaną w dniu, który powinien być dla tego pracownika wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Wówczas praca w ciągu pierwszych ośmiu godzin w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy najczęściej spowoduje przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy. W takim przypadku liczba dni roboczych w okresie rozliczeniowym będzie wyższa niż wynikająca z nominalnego czasu pracy w tym okresie.

Przykładowo, w miesięcznym okresie rozliczeniowym dni roboczych będzie 23 zamiast 22, ze względu na to, że pracodawca nie udzielił pracownikowi innego dnia wolnego od pracy.

---

Dodatek do wynagrodzenia

Z tytułu pracy nadliczbowej przekraczającej średniotygodniową normę czasu pracy pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy nadliczbowej.

Należy dodać, że dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia w przypadku przekroczenia normy średniotygodniowej będzie przysługiwać wyłącznie w przypadku, gdy do przekroczenia tej normy nie doszło w wyniku pracy nadliczbowej na dobę, za którą pracownik otrzymał odpowiedni dodatek. Nie można bowiem za tę samą godzinę pracy nadliczbowej wypłacać pracownikowi dwóch dodatków.

 

Odpowiedzialność pracodawcy

Postępowanie pracodawcy polegające na nieudzielaniu pracownikowi dnia wolnego w zamian za wykonywanie pracy w dniu, który miał być dla pracownika wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy - jest niezgodne z przepisami kodeksu pracy i w konkretnym stanie faktycznym może być ocenione jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Zgodnie bowiem z art. 281 pkt 5 k.p. - pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu naruszająca przepisy o czasie pracy dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika zagrożonego karą grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł.

Ważne!

Pracownikowi wykonującemu pracę w dniu, który miał być dla niego wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy - zawsze przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy. Niezależnie od tego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wraz z dodatkiem - jeżeli praca w dniu, który miał być dla niego wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, będzie pracą w godzinach nadliczbowych

PRZYKŁAD: PRZEKROCZENIE NORMY TYGODNIOWEJ

Pracownik w okresie rozliczeniowym obejmującym październik (23 dni robocze po 8 godzin) miał mieć 4 wolne soboty z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Pracodawca polecił mu jednak wykonywanie pracy w każdą z tych sobót, w wymiarze ośmiu godzin na dobę, i nie udzielił mu w zamian innych dni wolnych od pracy.

W efekcie pracownik wykonywał pracę przez 27 dni (zamiast przez 23) i przekroczył średniotygodniową normę czasu pracy w każdym tygodniu o 8 godzin. Za 32 godziny pracy nadliczbowej z przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy pracownik powinien otrzymać, niezależnie od normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy.

Rozliczenie czasu pracy przedstawia się następująco:

wymiar czasu pracy w październiku - 184 godziny,

czas faktycznie przepracowany - 184+32=216 godzin,

przekroczenie normy średniotygodniowej - o 8 godzin (216-24 = 192; 24 godziny to 3 dni po 8 godzin przypadające po pełnych 4 tygodniach okresu rozliczeniowego; o 24 godziny należy pomniejszyć czas faktycznie przepracowany, aby można było ustalić, czy doszło do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy; 192 : 4 tygodnie = 48),

liczba godzin pracy nadliczbowej z przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy - 32 godziny (4 x 8=32).

PRZYKŁAD: PRZEKROCZENIE NORMY DOBOWEJ

Pracownik w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym grudzień 2007 r. (19 dni roboczych po osiem godzin) miał mieć pięć dni wolnych z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Wolne od pracy miały być następujące dni: 24, 27, 28, 29 i 31 grudnia 2007 r. W dniu 24 grudnia pracownik został wezwany do pracy i wykonywał swoje obowiązki służbowe przez 12 godzin. Do końca okresu rozliczeniowego nie było możliwości udzielenia temu pracownikowi innego dnia wolnego od pracy.

Rozliczenie czasu pracy przedstawia się następująco:

wymiar czasu pracy w grudniu 2007 r. - 152 godziny,

czas faktycznie przepracowany - 164 godziny (152+12=164),

praca w godzinach nadliczbowych na dobę - 4 godziny (za które oprócz normalnego wynagrodzenia pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy nadliczbowej),

czas faktycznie przepracowany pomniejszony o pracę nadliczbową na dobę - 160 godzin (164-4=160),

przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy - 0 (160 godzin - 8 godzin za dzień 31 grudnia przypadający po pełnych czterech tygodniach okresu rozliczeniowego daje 152 godziny; 152 : 4 tygodnie okresu rozliczeniowego = 38 godzin). Ze względu na pomniejszenie nominalnego czasu pracy o 16 godzin z tytułu dwóch świąt przypadających w innych dniach niż niedziela (25 i 26 grudnia 2007 r.) nieudzielenie innego dnia wolnego od pracy w zamian za wykonywanie pracy przez pierwsze 8 godzin 24 grudnia 2007 r., który miał być wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, nie doprowadziło do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy.

JADWIGA SOWIŃSKA

Podstawa prawna

• Art. 129, 130, 151, 151¹, 151³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn zm.).