Jak rekompensować zatrudnienie w nadgodzinach

Ustalanie liczby godzin przepracowanych w ramach pracy nadliczbowej oraz wskazanie, jaka liczba godzin nadliczbowych stanowi godziny dobowe, czyli wynikające z przekroczenia normy dobowej lub przedłużonego wymiaru czasu pracy w danej dobie, a które są godzinami średniotygodniowymi, czyli wynikającymi z przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej, mają podstawowe znaczenie przy rekompensowaniu pracy w godzinach nadliczbowych.

Godziny nadliczbowe

Godziny nadliczbowe dobowe należy rozliczyć na bieżąco. W przypadku rekompensowania ich wynagrodzeniem należy zrobić to w terminie wypłaty wynagrodzenia podstawowego.

Pracodawca w tym przypadku ma bowiem jasność co do samego faktu wystąpienia pracy w godzinach nadliczbowych oraz jej wymiaru, a także wysokości wynagrodzenia. Natomiast rozliczenie godzin przekraczających średniotygodniową normę czasu pracy następuje po upływie okresu rozliczeniowego (przykład).

Przykład:
USTALENIE LICZBY NADGODZIN
Pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy pracuje po 10 godzin na dobę. Obowiązuje go miesięczny okres rozliczeniowy. W lutym 2007 r. (160 godz.) przypadało 16 dni roboczych. Dodatkowo:
- 5 lutego został 2 godziny po pracy (razem pracował 12 godz.),
- 15 lutego został 3 godziny po pracy (razem pracował 13 godz.)
a 23 lutego (dzień harmonogramowo wolny od pracy) wezwany przez pracodawcę przepracował 6 godzin. W sumie przepracował 171 godzin (160 + 11).
W przykładzie godziny dobowe to te godziny przekraczające ustalony wymiar czasu w danym dniu i jednocześnie normę 8 godzin. Zatem pracą w godzinach nadliczbowych jest praca 5 i 15 lutego razem 5 godzin.
Jako praca w godzinach nadliczbowych dobowych nie może być uznana praca 23 lutego, bowiem pracownik pracował tylko 6 godzin, a to nie powoduje przekroczenia 8-godzinnej normy dobowej.
Godziny te należy rozliczać w odniesieniu średniotygodniowym:
- 171 godzin przepracowanych łącznie - 5 godzin dobowych = 166 godzin
- w lutym mamy równe 4 tygodnie zatem 166 godz. dzielimy przez 4 = 41, 5 godz. (41 godzin i 30 min)
- 41,5 godz. - 40 godzin (norma średniotygodniowa) = 1 godz. i 30 min
- godzin średniotygodniowych mamy 6 (1 godz. i 30 min x 4 tyg.).

Czas wolny

Zgodnie z art. 151² § 1 k.p. pracodawca w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych może udzielić pracownikowi czasu wolnego. Czas wolny może być udzielony w związku z wnioskiem złożonym przez pracownika lub z inicjatywy pracodawcy.

Wniosek pracownika może dotyczyć wszystkich godzin nadliczbowych bądź tylko części z nich, a pracodawca nie ma obowiązku uwzględniania wniosku pracownika. Kodeks pracy nie określa, kiedy ma być udzielony czas wolny od pracy. Propozycja może być złożona we wniosku, a decyzję podejmie pracodawca w uzgodnieniu z pracownikiem.

Czas wolny udzielony na wniosek pracownika przysługuje w takim samym wymiarze, co liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, czyli w stosunku jeden do jednego. Pracodawca może nie zgodzić się na udzielenie czasu wolnego w związku z wnioskiem złożonym przez pracownika.

Zgodnie z art. 151² § 2 k.p. pracodawca może także bez wniosku pracownika, z własnej inicjatywy, udzielić czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednak nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Ustawodawca nie doprecyzował jednak, o jakie wynagrodzenie chodzi: za miesiąc, w którym dana osoba pracowała w nadgodzinach czy za ten, w ciągu którego udzielono jej czasu wolnego.

W razie udzielenia czasu wolnego pracownik traci prawo do dodatku za pracę nadliczbową. Za przepracowane godziny ponadwymiarowe otrzymuje tylko normalne wynagrodzenie wynikające ze stawki zaszeregowania. Mimo to godziny nadliczbowe, za które przyznano czas wolny, pozostają nadliczbowymi i są wliczane do limitu określonego w art. 151 § 3 i 4 k.p.

Wynagrodzenie

W sytuacji gdy praca w godzinach nadliczbowych nie została zrekompensowana czasem wolnym, pracownikowi przysługuje rekompensata finansowa. Zgodnie z art. 151¹ § 1 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
- w nocy,
- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Natomiast art. 151¹ § 2 k.p. dodatek w wysokości określonej w 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1.

Z treści § 1 art. 151¹ k.p. wypływa jednoznaczny wniosek, iż na ogólne pojęcie wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych składają się dwa elementy:
- normalne wynagrodzenie oraz
- dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 50% lub 100%.

Ryczałt

Szczególną odmianą wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych jest ryczałt. Zgodnie z art. 151¹ § 4 k.p. w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy, gdy kontrola i ewidencja przepracowanych godzin jest niemożliwa lub utrudniona, np. w odniesieniu do przedstawicieli handlowych, listonoszy, dodatek można zastąpić ryczałtem.

Ryczałt dotyczy wyłącznie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, co oznacza, że za każdą przepracowaną godzinę nadliczbową pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie.

Ryczałt nie może być wypłacany wobec pracowników, którym czasowo zlecono wykonywanie pracy poza zakładem pracy. Nie oznacza to jednak, że pracownik ma wykonywać pracę wyłącznie poza zakładem pracy. Możliwość ustalenia ryczałtu dotyczy przypadków, gdy wykonywanie pracy poza zakładem pracy jest elementem stałym - stale powtarzającym się.

Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych i uwzględniać limity pracy nadliczbowej.

Gdyby okazało się, że wykonywanie zadań wymagało większej ilości czasu niż przewidywał pracodawca, pracownikowi przysługuje roszczenie o odpowiednią dopłatę do ustalonego ryczałtu (wyrok SN z 20 maja 1998 r., I PKN 143/98, OSNP z 1999 r. nr 12, poz. 389 oraz wyrok z 24 kwietnia 1979 r., I PRN 42/79, niepubl.).

3 ETAPY TYGODNIOWEGO ROZLICZANIA NADGODZIN
Przy ustalaniu godzin czasu pracy przekraczających średniotygodniową normę czasu pracy, należy:

1. od liczby godzin faktycznie przepracowanych w ciągu okresu rozliczeniowego odjąć liczbę godzin przepracowanych wynikających z tytułu przekroczenia normy dobowej. W przypadku usprawiedliwionej nieobecności do ustalonego wymiaru należy dodać liczbę godzin, jaką w czasie nieobecności pracownik przepracowałby zgodnie z harmonogramem czasu pracy,

2. od wyniku odjąć iloczyn 8 godzin i liczby dni wykraczających poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego, przypadające od poniedziałku do piątku,

3. uzyskany wynik podzielić przez pełną liczbę tygodni okresu rozliczeniowego.

Jeżeli uzyskany wynik jest wyższy niż 40 oznacza to, że wystąpiła praca w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej.



Podstawa prawna:
- art. 151, art. 151¹, art. 151^2 Kodeksu pracy.