Rekompensata za dłuższą pracę
REKLAMA
Normalne wynagrodzenie
REKLAMA
REKLAMA
Kontrola PIP. Nowe uprawnienia
Za każdą godzinę pracy w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje przede wszystkim normalne wynagrodzenie. Normalne wynagrodzenie to wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Jest to więc wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania oraz dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników.
Tymi dodatkowymi składnikami o charakterze stałym są:
• dodatek stażowy,
• dodatek funkcyjny,
• dodatek za pracę w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze,
• premia regulaminowa, jeżeli ma ona charakter stały i nie jest uzależniona od uzyskania określonych konkretnych osiągnięć w pracy, nieobjętych zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych.
Dodatek za pracę nadliczbową
REKLAMA
Pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje również dodatek. Jego wysokość zależy od tego, w jakim dniu dodatkowa praca była wykonywana.
Jeżeli praca w godzinach nadliczbowych przypada:
• w nocy,
• w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia.
Natomiast za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
• w dni powszednie,
• w niedziele i święta będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, przysługuje dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia.
100-proc. dodatek przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, które pracownikowi rozliczono czasem wolnym od pracy lub dodatkiem z tytułu przekroczenia normy dobowej czasu pracy.
Jak liczyć wynagrodzenie
Jeżeli wynagrodzenie pracownika ustalone jest w stałej stawce miesięcznej, wówczas aby ustalić normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, należy sumę wszystkich składników tego wynagrodzenia podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu, a następnie tak otrzymane normalne wynagrodzenie za jedną godzinę pracy pomnożyć przez liczbę godzin nadliczbowych wypracowanych w danym miesiącu.
PRZYKŁAD:
OBLICZAMY NORMALNE WYNAGRODZENIA
Jeśli pensja określona jest w stawce godzinowej, wówczas w celu ustalenia normalnego wynagrodzenia za pracę nadliczbową stawkę godzinową należy pomnożyć przez liczbę godzin przepracowanych nadliczbowo.
PRZYKŁAD:
STAWKA GODZINOWA
W sytuacji gdy pracownik nie ma wyodrębnionego stałego elementu pensji, a jego wynagrodzenie składa się jedynie ze zmiennych elementów (system prowizyjny, akordowy), wówczas aby ustalić normalne wynagrodzenie za pracę nadliczbową, nie dokonuje się żadnych przeliczeń. Normalnym wynagrodzeniem za godziny nadliczbowe jest bowiem po prostu pensja wypracowana w trakcie tych godzin, a wynikająca właśnie ze stawki akordowej lub prowizyjnej pracownika.
Jak ustalić wysokość dodatku
Przy obliczaniu dodatku za pracę nadliczbową dla pracownika otrzymującego wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną, stawkę miesięczną należy podzielić przez tzw. nominalny czas pracy w miesiącu, w którym wystąpiła praca nadliczbowa. Dodatek za godzinę pracy nadliczbowej stanowi odpowiednio 50 proc. lub 100 proc. tej stawki.
Do niedawna w stawce osobistego zaszeregowania uwzględniało się płacę zasadniczą oraz dodatek funkcyjny. Potwierdzały to orzeczenia Sądu Najwyższego (III PZP 42/86 oraz I PRN 28/85). W ostatnich miesiącach jednak linia orzecznicza się zmieniła, a SN na nowo zinterpretował pojęcie stawki osobistego zaszeregowania, uznając ostatecznie, że stawka osobistego zaszeregowania obejmuje jedynie wynagrodzenie zasadnicze (uchwała SN z 3 kwietnia 2007 r., II PZP 4/07).
PRZYKŁAD:
DODATEK ZA NADGODZINY
Pracownik akordowy
W sytuacji gdy pracownik nie ma wyodrębnionego wynagrodzenia wynikającego ze stawki jego zaszeregowania, określonego w stałej stawce miesięcznej lub godzinowej (system akordowy, prowizyjny), przy obliczaniu dodatku za pracę nadliczbową należy postępować zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.
Podstawę wyliczenia dodatku ustala się z trzech miesięcy (bądź 12 w przypadku znacznego wahania składników) poprzedzających miesiąc świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych.
Następnie, aby obliczyć należność za jedną godzinę pracy według zmiennych elementów pensji, wynagrodzenie ustalone jak za urlop dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie, a z otrzymanej w ten sposób stawki godzinowej wylicza się 60 proc. tej stawki.
Tak wyliczoną należność za jedną godzinę mnoży się przez wskaźnik przysługującego dodatku (50 bądź 100 proc.) oraz liczbę godzin pracy nadliczbowej.
PRZYKŁAD:
DODATEK PRZY PROWIZJI
Wynagrodzenie mieszane
Jeśli na pensję pracownika składa się wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, oraz zmienny element w postaci wynagrodzenia akordowego, prowizyjnego czy nawet w postaci premii, wówczas przy ustalaniu dodatku za pracę nadliczbową bierze się jedynie pod uwagę stałe wynagrodzenie miesięczne lub godzinowe. W podstawie naliczania tego dodatku nie uwzględnia się natomiast żadnych innych składników pensji, nawet jeśli faktycznie były co miesiąc wypłacane. Pracownik ma bowiem wyodrębnione wynagrodzenie wynikające z jego zaszeregowania, określone stawką miesięczną bądź godzinową.
Kadra kierownicza
Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Nie ma znaczenia, jak została nazwana komórka organizacyjna, ilu pracowników podlega kierownikowi, ani jakie zadania mu powierzono. Istotny jest fakt wyodrębnienia danej jednostki w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, co powinno nastąpić w takich aktach organizacyjnych zakładu, jak np.: statut, układ zbiorowy pracy, regulamin pracy, uchwała zarządu.
Wykaz pracowników, których głównym przedmiotem pracy jest organizowanie i kierowanie procesem pracy w wyodrębnionej komórce organizacyjnej, powinien znajdować się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.
Pracownikami zarządzającymi w imieniu pracodawcy zakładem pracy są pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy oraz pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także główni księgowi. Zarządzającym zakładem pracy jest więc jego kierownik, dyrektor.
Kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy mają jednak prawo do oddzielnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeśli jednocześnie zostały spełnione dwa warunki:
• godziny nadliczbowe przypadały w niedzielę lub święto,
• za pracę w godzinach nadliczbowych nie otrzymali oni innego dnia wolnego.
Uprawnienie do dnia wolnego albo dodatkowego wynagrodzenia nie przysługuje pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy, nawet jeśli praca ponadwymiarowa była wykonywana w niedzielę lub święto.
REKLAMA
- Czytaj artykuły
- Rozwiązuj testy
- Zdobądź certyfikat
REKLAMA
