Tematy - Układy zbiorowe, Wypowiedzenie zmieniające - INFOR.PL

Zatrudniamy pracownika podlegającego ochronie przedemerytalnej. Nasza firma zmienia siedzibę. Pracownik podlegający ochronie przed zwolnieniem nie zgodził się na zmianę miejsca pracy w drodze porozumienia stron. Wykonywanie pracy przez pracownika w dotychczasowym miejscu jest niemożliwe. Jak w takiej sytuacji możemy zmienić jego miejsce pracy?

Pracodawca nie może samodzielnie zmieniać wynagrodzeń pracowników. Wprowadzenie zmian musi być poprzedzone zawarciem porozumienia zmieniającego warunki płacowe lub wręczeniem pracownikom wypowiedzeń zmieniających. W obu przypadkach nowa wysokość płacy wymaga zgody pracownika, także gdy proponuje mu się podwyżkę. Wręczenie wypowiedzenia może skutkować rozwiązaniem stosunku pracy, jeśli pracownik nie przystanie na nowe warunki płacowe.

Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego dla pracownika stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli przed upływem tego okresu pracownik stał się niezdolny do pracy, podstawę stanowią przeciętne zarobki z pełnych kalendarzowych miesięcy ubezpieczenia. Zmiana warunków zatrudnienia (np. stanowiska) oraz wysokości wynagrodzenia w miesiącu wystąpienia niezdolności do pracy albo w miesiącach, za które wynagrodzenie jest uwzględniane w podstawie wymiaru zasiłku, nie skutkuje jej wzrostem albo obniżeniem. Tylko w niektórych sytuacjach może mieć wpływ na jej wysokość.

Zmiana statusu żłobków pociąga za sobą skutki dla osób w nich zatrudnionych. Mimo że mają oni zagwarantowane niezmienione warunki pracy i płacy, to jednak np. czas pracy pielęgniarek wydłuży się z 7 godz. 35 min. do 8 godz. dziennie. Do 3 maja 2011 r. dyrektor żłobka ma obowiązek poinformować pracowników o wszystkich zmianach warunków zatrudnienia.

Prowadzimy negocjacje w sprawie zmiany zakładowego układu zbiorowego pracy. Powołano do tego zespół składający się z przedstawicieli pracodawcy i organizacji związkowych. Związki wskazały na piśmie osoby, które są upoważnione do prowadzenia rozmów. Terminy spotkań są ustalane wspólnie przez pracodawcę i związki. W przypadku ustalenia konkretnego terminu pracodawca informuje kierowników poszczególnych komórek organizacyjnych, że w danym dniu będą się odbywać spotkania zespołu roboczego w celu usprawiedliwienia nieobecności wyznaczonych do negocjacji pracowników i zapewnienia zastępstwa. Niektórzy przedstawiciele związków pracują w równoważnym systemie czasu pracy i spotkania wypadają w ich dni wolne. Związki domagają się, aby tym pracownikom spotkania w takie dni traktować jako pracę w godzinach nadliczbowych. Czy mają rację?

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem korzystającym z urlopu macierzyńskiego. Jednak w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy stosunek pracy uprawnionego pracownika nie podlega ochronie.

Im bardziej szczegółowo pracodawca opisze w umowie o pracę rodzaj lub stanowisko pracownika, tym w przyszłości trudniej będzie je zmienić, nawet ze względu na potrzeby zakładu. Może to wymagać złożenia wypowiedzenia zmieniającego, zależnie od tego, jak bardzo zmiana odbiega od zapisów zawartych w umowie.

Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporów dotyczących warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.

W literaturze prawa pracy postuluje się ustawowe uregulowanie instytucji work-sharingu i job-sharingu. Niewątpliwie regulacja taka byłaby pomocna, choć osiągnięcie celów ww. instytucji jest obecnie możliwe również na podstawie obowiązujących przepisów.

Nagrody jubileuszowe w spółdzielniach inwalidów z reguły przyznawane są nie częściej niż co 5 lat. Postanowienia w tym zakresie zawierają układy zbiorowe pracy.

Dwa lata temu prezesem spółki została osoba będąca już jej pracownikiem. Była ona zatrudniona na czas nieokreślony. W umowie o pracę postanowiono, że wynagrodzenie za pełnienie funkcji prezesa zarządu będzie przysługiwało do wygaśnięcia kadencji lub odwołania z funkcji. Po dwóch latach osoba ta została odwołana z funkcji prezesa i wróciła na poprzednie stanowisko pracy. Czy przysługuje jej wynagrodzenie z poprzedniego stanowiska pracy? Czy konieczne jest wypowiedzenie zmieniające?

Pracownik, który nie zgadza się na wycofanie przez firmę wypowiedzenia zmieniającego, traci prawo do odszkodowania z pakietu socjalnego – orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 8 stycznia 2010 r.

Na pracodawcy ciąży wiele różnego typu obowiązków informacyjnych wobec pracowników. Ich cechą wspólną jest to, że uchybienia popełnione przez pracodawcę przy ich wykonaniu mogą spowodować negatywne konsekwencje nie tylko dla pracownika, ale i dla pracodawcy z odpowiedzialnością odszkodowawczą włącznie.

31 grudnia 2010 r. ulega zakończeniu likwidacja wielu państwowych, gminnych, powiatowych i wojewódzkich jednostek organizacyjnych, co bezpośrednio będzie miało wpływ na stosunki pracy zatrudnionych tam pracowników.

Spółdzielczy stosunek pracy jest dość stabilną podstawą zatrudnienia. Dzieje się tak, ponieważ korzysta on niejako z podwójnej ochrony, tej przewidzianej przepisami Prawa spółdzielczego oraz ogólnej, czyli kodeksowej, właściwej dla wszystkich pracowników.

Pracownik zwolniony w ramach zwolnień grupowych ma prawo ubiegać się o ponowne zatrudnienie. Pracodawca jest zobowiązany ponownie zatrudnić takiego pracownika, jeśli przyjął do pracy osoby w grupie zawodowej, do której należeli zwolnieni.

We wrześniu 2010 r. wręczyliśmy naszemu pracownikowi (tak jak większości pracownikom spółki) wypowiedzenie zmieniające z zachowaniem 3-miesięcznego obowiązującego go okresu, z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Następnie 29 października 2010 r. temu samemu pracownikowi wręczyliśmy wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na nienależyte wywiązywanie się z jego obowiązków i utratę zaufania. Pracownik do czasu otrzymania wypowiedzenia definitywnego nie złożył oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Czy w takiej sytuacji wypowiedzenie z października 2010 r. jest skuteczne?

Obniżenie płacy do poziomu wynagrodzenia otrzymywanego przez innych pracowników wykonujących tę samą pracę jest zasadne, gdy ma związek ze zmianami organizacyjnymi. Ta przyczyna powinna być wyraźnie wskazana w piśmie o wypowiedzeniu.

Zawarcie porozumienia zmieniającego jest wygodnym dla pracodawcy sposobem modyfikacji warunków zatrudnienia. Porozumienie wiąże obie strony i pracownik nie może swobodnie wycofać się z niego, chyba że – godząc się na nie – działał pod wpływem groźby.

Co do zasady zmiana warunków pracy wymaga zawarcia wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia zmieniającego. Jednak prawo dopuszcza czasową zmianę warunków pracy z pominięciem tych procedur. Jednym z warunków jest, aby praca tymczasowa nie trwała dłużej niż 3 miesiące.

Na żądanie związku zawodowego pracodawca musi udzielić informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji o warunkach pracy i zasadach wynagradzania. Informacje te nie mogą obejmować danych osobowych poszczególnych pracowników bez wyraźnej pisemnej zgody tych osób.

Wynagrodzenie pracownika podlega szczególnej ochronie przewidzianej w Kodeksie pracy, a jego obniżenie przez pracodawcę powinno przebiegać zgodnie z przepisami prawa pracy i nie może wynikać z jednostronnej decyzji pracodawcy.

Zasady dotyczące skuteczności składanych przez pracowników oświadczeń woli i ich ewentualnego wycofywania są uregulowane w przepisach Kodeksu cywilnego.

Ze względu na trudną sytuację w zakładzie, w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi zmieniliśmy regulamin wynagradzania, włączając 80% dodatku stażowego do płacy zasadniczej. Jesteśmy na etapie przygotowywania wypowiedzeń zmieniających wszystkim pracownikom zakładu. Czy możemy doręczyć wypowiedzenia również działaczom związkowym podlegającym ochronie? Czy można wypowiedzieć warunki płacowe osobom będącym na zwolnieniach lekarskich?

Ustalenie liczby pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy jest niezbędne do prawidłowego określenia, czy zakładowa organizacja związkowa korzysta z przywileju reprezentatywności.

Forma zmiany zasad wynagradzania jest uzależniona od tego, czy warunki płacy pracownika mają ulec pogorszeniu, czy mają się polepszyć.

Powierzenie innych obowiązków niż wskazane w umowie na okres dłuższy niż 3 miesiące za zgodą pracownika powoduje faktyczną zmianę treści umowy o pracę. Zmiana uprawnień przez pracodawcę, np. cofnięcie dodatku do wynagrodzenia, jest dopuszczalna tylko za wypowiedzeniem (wyrok Sądu Najwyższego z 14 stycznia 2010 r., I PK 155/09).

Chcemy zmienić pracownikowi stanowisko pracy w związku z koniecznością zastępstwa innego podwładnego. Zastępstwo będzie na pewno trwało dłużej niż 3 miesiące. Jak to zrobić?