Jak zmienić stanowisko pracy bez zmiany umowy o pracę

Niezależnie od tego, jak została skonstruowana umowa o pracę, jeżeli pracodawca chce skierować pracownika do innej pracy, może skorzystać w tym celu z czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy (art. 42 § 4 Kodeksu pracy). Pracodawca ma bowiem możliwość, bez dokonywania zmiany umowy o pracę, jednostronnego powierzenia pracownikom, w przypadku uzasadnionym potrzebami zakładu pracy, innej pracy niż określona w umowie o pracę. Chodzi tu o pracę innego rodzaju niż określona w umowie o pracę. Przesunięcie do innej pracy w tym trybie nie może jednak powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika, natomiast praca powierzona w ten sposób musi odpowiadać kwalifikacjom danego pracownika. Maksymalny czas, na jaki pracodawca może powierzyć pracownikowi inny rodzaj pracy bez jego zgody, to 3 miesiące w ciągu roku kalendarzowego. Skorzystanie przez pracodawcę z tego uprawnienia na przełomie roku (od 1 października do 31 marca) pozwala skierować pracownika do innej pracy na łączny okres 6 miesięcy.

Pracodawca powierzył pracownikowi na 3 miesiące wykonywanie innej pracy niż określona w umowie. Następnie przez okres 5 kolejnych miesięcy pracownik dalej wykonywał tą inną pracę bez dokonywania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego. Należy uznać, że jeżeli po upływie 3-miesięcznego okresu pracownik nadal wykonuje obowiązki pracownika delegowanego i stan ten akceptuje, to doszło w sposób dorozumiany do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy (wyrok SN z 14 stycznia 2010 r. I PK 155/09). Oznacza to, że powrót do poprzednio wykonywanej pracy w przypadku braku zgody pracownika wymagałby dokonania wypowiedzenia zmieniającego.

Powierzenie wykonywania innej pracy w omawianym trybie nie wymaga zachowania formy pisemnej (wyrok SN z 13 marca 1979 r., I PRN 18/79). Jednak ze względów dowodowych najlepiej powierzyć pracownikowi inną pracę w przedstawionym trybie na piśmie.

Pracodawca, który nadużywa uprawnienia polegającego na powierzaniu innej pracy pracownikowi bez zmiany umowy o pracę, musi liczyć się z odmową pracownika wykonania niezgodnego z prawem polecenia. Nadużycie takie może polegać na powierzeniu pracy niezgodnej z kwalifikacjami pracownika lub na przekroczeniu okresu dopuszczalnego delegowania. W takich sytuacjach odmowa wykonania pracy nie może być uznana za uchybienie obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może zostać rozwiązana z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego winy (wyrok SN z 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99, OSNP 2001/7/225). Jeżeli powierzenie innej pracy nastąpiło jednak w sposób zgodny z prawem, to odmowa wykonania czynności powierzonych może zostać uznana przez pracodawcę za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków i stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

%=zastPlacement_0=%

W umowie o pracę pracodawca ustalił z pracownikiem rozkład czasu pracy, mimo że nie ma obowiązku ustalania rozkładu czasu pracy w umowie o pracę. Jeżeli jednak już to zrobił, to zmiana rozkładu czasu pracy pracownika wymaga porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że „zmiana regulaminu premiowania, polegająca na zmianie podstawy obliczania premii lub wprowadzeniu nowych przesłanek warunkujących nabycie prawa lub określających jej wysokość, wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.), jeżeli prawo do premii wynika z umowy o pracę” (wyrok SN z 13 grudnia 1996 r., I PKN 35/96, OSNP 1997/15/267).

Podstawa prawna:

• art. 29, art. 30, art. 42 Kodeksu pracy.