Jak zmienić stanowisko pracy bez zmiany umowy o pracę

• Zapisy w umowie o pracę
• Zmiana istotnych postanowień umowy

Niezależnie od tego, jak została skonstruowana umowa o pracę, jeżeli pracodawca chce skierować pracownika do innej pracy, może skorzystać w tym celu z czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy (art. 42 § 4 Kodeksu pracy). Pracodawca ma bowiem możliwość, bez dokonywania zmiany umowy o pracę, jednostronnego powierzenia pracownikom, w przypadku uzasadnionym potrzebami zakładu pracy, innej pracy niż określona w umowie o pracę. Chodzi tu o pracę innego rodzaju niż określona w umowie o pracę. Przesunięcie do innej pracy w tym trybie nie może jednak powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika, natomiast praca powierzona w ten sposób musi odpowiadać kwalifikacjom danego pracownika. Maksymalny czas, na jaki pracodawca może powierzyć pracownikowi inny rodzaj pracy bez jego zgody, to 3 miesiące w ciągu roku kalendarzowego. Skorzystanie przez pracodawcę z tego uprawnienia na przełomie roku (od 1 października do 31 marca) pozwala skierować pracownika do innej pracy na łączny okres 6 miesięcy.

Pracodawca powierzył pracownikowi na 3 miesiące wykonywanie innej pracy niż określona w umowie. Następnie przez okres 5 kolejnych miesięcy pracownik dalej wykonywał tą inną pracę bez dokonywania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego. Należy uznać, że jeżeli po upływie 3-miesięcznego okresu pracownik nadal wykonuje obowiązki pracownika delegowanego i stan ten akceptuje, to doszło w sposób dorozumiany do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy (wyrok SN z 14 stycznia 2010 r. I PK 155/09). Oznacza to, że powrót do poprzednio wykonywanej pracy w przypadku braku zgody pracownika wymagałby dokonania wypowiedzenia zmieniającego.

Powierzenie wykonywania innej pracy w omawianym trybie nie wymaga zachowania formy pisemnej (wyrok SN z 13 marca 1979 r., I PRN 18/79). Jednak ze względów dowodowych najlepiej powierzyć pracownikowi inną pracę w przedstawionym trybie na piśmie.

Pracodawca, który nadużywa uprawnienia polegającego na powierzaniu innej pracy pracownikowi bez zmiany umowy o pracę, musi liczyć się z odmową pracownika wykonania niezgodnego z prawem polecenia. Nadużycie takie może polegać na powierzeniu pracy niezgodnej z kwalifikacjami pracownika lub na przekroczeniu okresu dopuszczalnego delegowania. W takich sytuacjach odmowa wykonania pracy nie może być uznana za uchybienie obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może zostać rozwiązana z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego winy (wyrok SN z 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99, OSNP 2001/7/225). Jeżeli powierzenie innej pracy nastąpiło jednak w sposób zgodny z prawem, to odmowa wykonania czynności powierzonych może zostać uznana przez pracodawcę za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków i stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Gdyby pracodawca powierzając inną pracę zapłacił pracownikowi niższe wynagrodzenie, pracownik będzie miał roszczenie o zasądzenie różnicy między wynagrodzeniem należnym a wypłaconym. Zakaz obniżania pensji dotyczy wszystkich składników wynagrodzenia, jakie przysługują pracownikowi.

---

Zapisy w umowie o pracę

Dopuszczalność kierowania pracownika do pracy na innym stanowisku lub do innego miejsca pracy na okresy przekraczające 3 miesiące zależy przede wszystkim od zapisów w umowie o pracę.

Ich szczegółowość przesądza o tym, czy przesunięcia pracownika na inne stanowisko można dokonać bez zbędnych utrudnień. Zasadą jest, że w przypadku polecenia dotyczącego wykonywania czynności wynikających z rodzaju pracy określonego w umowie o pracę, pracodawca nie musi dokonywać wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 § 1 Kodeksu pracy) oraz nie ma obowiązku powierzenia pracownikowi innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy (wyrok SN z 14 października 2004 r., I PK 663/03, OSNP 2005/19/298). Sąd Najwyższy wyjaśnił jednak, że „rodzaj pracy może zostać w umowie o pracę określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy – w ramach jego uprawnień kierowniczych – uszczegółowienie zakresu czynności pracownika” (wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2008 r., I PK 73/08). Im bardziej ogólnikowo określone zostaną warunki umowy o pracę, tym większą swobodę ma pracodawca w zakresie możliwości skierowania pracownika do innej pracy niż ta, którą aktualnie wykonuje. Określenie w sposób jak najszerszy rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy w umowie o pracę pozwala uszczegółowiać go w drodze zakresu czynności powierzonych pracownikowi na stałe lub nawet za pomocą sukcesywnego wydawania bieżących poleceń przez pracodawcę. W opinii Sądu Najwyższego „zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy, stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. Zmiana takiego zakresu czynności stanowi nieistotną zmianę warunków pracy lub płacy i mieści się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy. Pracodawca dokonać jej może w drodze polecenia (służbowego), które wiąże pracownika. Dopiero istotna zmiana warunków pracy – w razie braku zgody pracownika – wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego”.

Zalecenia te należy mieć na względzie przy wpisywaniu do umów o pracę oprócz rodzaju pracy także stanowiska. Rodzaj wykonywanej pracy jest jednym z istotnych warunków, które powinny zostać zamieszczone w każdej umowie o pracę. Nie oznacza to jednak, że zamiast bądź oprócz rodzaju pracy należy zawsze wpisywać do umowy stanowisko pracownika. Jeśli nie znajdzie się ono w umowie, nie stanie się istotnym elementem umowy o pracę. Z tego powodu określenie w umowie samego rodzaju pracy bez wskazywania konkretnego stanowiska daje pracodawcy większą swobodę, ponieważ zmiana stanowiska niepociągająca za sobą zmiany rodzaju wykonywanej pracy nie będzie w tej sytuacji wymagała dokonania wypowiedzenia warunków umowy (wyrok SN z 19 lutego 1976 r., I PRN 5/76, OSNC 1976/10/226).

Pracodawca prowadzi zakład, w którym zatrudnia kilkudziesięciu pracowników przy montażu sprzętu komputerowego, TV i AGD. Pracują oni przy różnych liniach produkcyjnych, choć rodzaj pracy jest podobny. Jeśli w umowie o pracę jako jej rodzaj wskazana zostanie praca przy montażu danego rodzaju sprzętu, np. komputerowego, przesunięcie pracownika na stałe do pracy przy innym rodzaju produkcji będzie wymagało dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli rodzaj pracy określony zostanie w sposób ogólny jako praca przy montażu, bądź nawet wskazane zostanie stanowisko – ale bez bliższego określenia montowania, jakiego sprzętu będzie dotyczyła praca – przesunięcie pracownika do pracy przy innej linii produkcyjnej będzie mogło nastąpić wielokrotnie w ciągu roku, w zależności od potrzeb, nawet na podstawie ustnych poleceń pracodawcy.

Podobnie będzie w przypadku określania w umowach o pracę miejsca pracy. Może ono zostać wskazane w umowie ogólnie przede wszystkim jako dana miejscowość, albo bardziej szczegółowo. W przypadku tych zakładów pracy, w których praca zawsze świadczona jest w tym samym miejscu, określenie miejsca pracy nie ma specjalnego znaczenia. Kwestia ta staje się natomiast istotna, jeżeli praca na rzecz jednego pracodawcy świadczona może być w kilku punktach obejmujących tę samą miejscowość lub nawet kilka sąsiednich miejscowości. Jeśli miejsce świadczenia pracy zostało w umowie o pracę wskazane w sposób ogólny, to wydanie przez pracodawcę polecenia wykonywania pracy w innym miejscu, niż zwykle wykonuje ją pracownik, ale w granicach wyznaczonych określeniem zawartym w umowie (podobnie jak przy rodzaju pracy) oznacza, że nie mamy do czynienia ze zmianą warunków pracy. W takiej sytuacji zmianę miejsca wykonywania pracy potraktować należy jako konkretyzację tego miejsca, dokonywaną w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy. Również SN w wyroku z 19 lutego 1976 r. (I PRN 5/76, OSNC 1976/10/226) stwierdził, że „wyznaczenie pracownikowi przez pracodawcę innego miejsca zatrudnienia, przy zachowaniu dotychczasowego rodzaju pracy i wynagrodzenia, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jeżeli szczególne okoliczności pracy nie uzasadniają odmiennej oceny”.

---

Kwestie dotyczące prawidłowego określenia w umowie miejsca świadczenia pracy są szczególnie istotne dla takich pracodawców, którzy prowadzą sieci sklepów lub punktów usługowych czy gastronomicznych. Wśród specjalistów prawa pracy istnieją rozbieżności, czy powierzenie wykonywania pracy w innym miejscu, niż jest to określone w umowie o pracę, może nastąpić na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Bardziej ogólnikowe określenie tego miejsca pozwoli więc wyeliminować ewentualne spory, które mogłyby powstać w tym zakresie.

Pracodawca prowadzi w Poznaniu 3 restauracje. Jeśli zatrudniając kelnerkę określi miejsce wykonywania jej pracy jako Poznań, a pracownica wyrazi na to zgodę, pracodawca będzie mógł, określając zakres czynności pracownicy, polecić jej wykonywanie pracy w każdej z restauracji w Poznaniu. Jeśli jako miejsce wykonywania pracy w umowie wskazana zostanie jednak konkretna restauracja, przesunięcie do pracy w innej restauracji będzie wymagało porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego.

Spółka zatrudniająca kilku pracowników prowadzi drukarnię. W związku z wybudowaniem nowej siedziby przenosi całą działalność do sąsiedniej miejscowości. Wszyscy pracownicy jako miejsce pracy mają wskazaną w umowach starą siedzibę (miejscowość), w której znajdowała się drukarnia. Pracodawca musi w związku z tym zmienić miejsce wykonywania pracy pracownikom określone w umowie w drodze porozumień zmieniających lub dokonać wypowiedzeń zmieniających.

Zmiana istotnych postanowień umowy

W wielu przypadkach nawet odpowiednio ogólnikowe stwierdzenia co do rodzaju pracy w treści umowy o pracę nie pozwalają skierować pracownika na stałe do innej pracy, ponieważ zmianie ulegnie rodzaj pracy. W takiej sytuacji konieczna jest trwała zmiana warunków pracy, której dokonać można w kilku trybach. Dotyczy to także wszelkich innych zmian istotnych warunków pracy określonych w umowie o pracę, a więc przede wszystkim obniżenia wynagrodzenia. Warto też pamiętać, że pracodawca który zdecydował się wprowadzić do umowy o pracę dodatkowe zapisy, które nie były wymagane przez Kodeks pracy, nie będzie mógł ich zmienić w drodze jednostronnej decyzji. Przykładowo, przyznanie pracownikowi w umowie o pracę świadczenia nieprzewidzianego w przepisach o wynagrodzeniu dla danego stanowiska i nadanie mu charakteru stałego składnika wynagrodzenia nakłada na pracodawcę obowiązek jego wypłacania. Zwolnienie się od tego obowiązku może nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy (wyrok SN z 9 kwietnia 1991 r., I PRN 13/91, OSP 1992/4/88).

W umowie o pracę pracodawca ustalił z pracownikiem rozkład czasu pracy, mimo że nie ma obowiązku ustalania rozkładu czasu pracy w umowie o pracę. Jeżeli jednak już to zrobił, to zmiana rozkładu czasu pracy pracownika wymaga porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że „zmiana regulaminu premiowania, polegająca na zmianie podstawy obliczania premii lub wprowadzeniu nowych przesłanek warunkujących nabycie prawa lub określających jej wysokość, wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.), jeżeli prawo do premii wynika z umowy o pracę” (wyrok SN z 13 grudnia 1996 r., I PKN 35/96, OSNP 1997/15/267).

Podstawa prawna:

• art. 29, art. 30, art. 42 Kodeksu pracy.