Przekształcenia żłobków - skutki dla pracowników

• Transfer z mocy prawa
• Porozumienia zmieniające
• Warunki pracy
• Wymagania kwalifikacyjne
• Zasady wynagradzania
• Informacja o warunkach zatrudnienia
• Odejście z pracy

Reforma żłobków ma złagodzić rygorystyczne wymagania (sanitarne, organizacyjne i techniczne) wobec tych placówek. Cel ten ma zostać osiągnięty głównie przez odebranie żłobkom statusu zakładów opieki zdrowotnej. To jeden ze skutków obowiązywania nowej ustawy o opiece nad dziećmi w wieku do lat trzech (dalej: ustawa żłobkowa), która weszła w życie 4 kwietnia 2011 r.

Odpisy na fundusz socjalny w 2011 r. >>

Ustawa żłobkowa przekształca żłobki w „zwykłe” gminne jednostki budżetowe (żłobki niepubliczne zachowują formę podmiotów prywatnych). Jednocześnie ustawa żłobkowa zastrzega, że restrukturyzacja przebiega na zasadzie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, uregulowanego w art. 23¹ k.p. Od 4 kwietnia 2011 r. pracownicy żłobków stają się zatem automatycznie pracownikami jednostek bez statusu zakładów opieki zdrowotnej. Z dnia na dzień osoby zatrudnione przed tą datą w publicznych żłobkach zostają też objęte przepisami ustawy o pracownikach samorządowych (wcześniej podlegali oni ustawie o zakładach opieki zdrowotnej).

Transfer z mocy prawa

Przejęcie pracowników żłobków nastąpi z mocy prawa 4 kwietnia 2011 r. (art. 76 ust. 1 i art. 79 ustawy żłobkowej). Wszyscy pracownicy zachowują dotychczasowe warunki pracy i płacy, a sam fakt dokonania przejścia zakładu na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy (art. 23¹ § 6 k.p.). Nowy i dotychczasowy pracodawca (kierownik żłobka), u których nie działają zakładowe organizacje związkowe, mają obowiązek poinformować pracowników o zamierzonych przekształceniach w związku z transferem (art. 23¹ § 3 k.p.).

Jakie zmiany niesie dla pracodawców „ustawa żłobkowa” >>

W informacji należy określić:

• termin przejścia zakładu na innego pracodawcę (czyli 4 kwietnia 2011 r.),
• przyczyny uzasadniające transfer,
• prawne, ekonomiczne i socjalne skutki dla pracowników,
• planowane działania dotyczące warunków zatrudnienia – w szczególności warunki pracy, płacy i przekwalifikowania zawodowego.

Informację kierownik żłobka powinien był przekazać przejmowanym osobom najpóźniej na 30 dni przed datą przejścia zakładu. Nie było to jednak możliwe ze względu na krótkie (miesięczne) vacatio legis ustawy żłobkowej. Dlatego należy uznać, że informację w sprawie przejścia zakładu kierownik żłobka ma prawo dostarczyć pracownikom niezwłocznie.

Jeśli w żłobku – zarówno przed, jak i po zmianach – działa zakładowa organizacja związkowa, dotychczasowy i nowy pracodawca muszą jej przekazać informację o zamierzonych przekształceniach (art. 26¹ ustawy o związkach zawodowych).

Porozumienia zmieniające

Pracownicy restrukturyzowanych żłobków mają w związku z transferem zagwarantowane niezmienione warunki pracy i płacy. Zmienią się natomiast obowiązujące ich przepisy płacowe. Dotychczasowe przepisy będą obowiązywać do czasu wprowadzenia nowych zasad pracy i wynagradzania przez kierownika żłobka. Zmiany te wprowadzone będą w drodze porozumienia zmieniającego, a jeśli pracownik się nie zgodzi – w formie wypowiedzenia zmieniającego (uchwała Sądu Najwyższego z 16 maja 2003 r., sygn. akt III ZP 9/01; wyrok SN z 24 lipca 2006 r., sygn. akt I PK 253/05).

Od 4 kwietnia 2011 r. pracownicy żłobka podlegają przepisom ustawy o pracownikach samorządowych oraz przepisom rozporządzenia w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych. Dyrektorzy żłobków muszą zatem zweryfikować umowy o pracę osób zatrudnianych i przygotować porozumienia i wypowiedzenia zmieniające – tak, by wręczyć je możliwie szybko (najlepiej jeszcze w kwietniu 2011 r.).

---

Warunki pracy

Jedną z największych zmian w zasadach zatrudniania pracowników żłobków będzie wydłużenie ich czasu pracy. Od 4 kwietnia 2011 r. pracować będą oni przeciętnie po 8 godz. dziennie i 40 godz. tygodniowo. Wcześniej norma dobowa pielęgniarek (stanowiących większość personelu żłobków) wynosiła 7 godz. 35 min., a tygodniowa – średnio 37 godz. i 55 min.

Jak prawidłowo powierzyć pracownikowi inną pracę >>

Wymagania kwalifikacyjne

Dotychczas w żłobkach pracowały niemal wyłącznie pielęgniarki. Ustawa żłobkowa określiła nową strukturę załóg tych placówek. Składają się na nią:

• dyrektor,
• opiekunowie dzieci,
• pielęgniarka lub położne, jeśli do żłobka uczęszcza ponad 20 wychowanków.

Ustawa żłobkowa określa też nowe wymogi kwalifikacyjne wobec tych pracowników, wymagając m.in. od opiekunów dzieci przejścia wielu szkoleń uzupełniających czy aktualizujących. Osoby, które pracowały w żłobku 4 kwietnia 2011 r. przy opiece nad dziećmi, nie muszą w trybie pilnym zaliczać dodatkowych szkoleń. Mają jednak obowiązek zdobyć wyższe wykształcenie do 4 kwietnia 2014 r.

Pielęgniarki lub położne zatrudnione w przekształconych żłobkach na stanowiskach opiekunów dzieci zachowują prawo wykonywania zawodu pielęgniarki lub położnej przez czas tego zatrudnienia, ale nie dłużej niż przez 15 lat od dnia wejścia ustawy żłobkowej w życie.

Zasady wynagradzania

Dyrektorzy żłobków muszą dostosować siatki płac do wymogów ustawy o pracownikach samorządowych i rozporządzenia w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych. A to oznacza przeszeregowania i pogorszenie warunków uzyskiwania niektórych świadczeń (np. dodatku za pracę w nocy).

Czy można złożyć pracownikowi wypowiedzenie definitywne po wręczeniu wypowiedzenia zmieniającego >>

Wypowiedzenie zmieniające powoduje modyfikację warunków zatrudniania pracownika po upływie wypowiedzenia. Do połowy okresu wypowiedzenia zatrudniony ma jednak prawo odrzucić propozycję – wtedy stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem wypowiedzenia. W piśmie wypowiadającym dyrektor powinien zawrzeć pouczenie na ten temat. Jeśli pouczenia brakuje, pracownik może odmówić przyjęcia oferty do końca okresu wypowiedzenia.

Zmiany wynikające z porozumienia zmieniającego wchodzą w życie nawet z dnia na dzień – pod warunkiem że tak przewiduje porozumienie zmieniające.

---

Informacja o warunkach zatrudnienia

Dyrektor żłobka ma również obowiązek poinformować pracowników o zmianie następujących warunków zatrudnienia:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
• częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
• wymiarze przysługującego urlopu wypoczynkowego,
• okresie wypowiedzenia,
• objęciu układem zbiorowym pracy lub zmianie układu.

Skorygowaną informację o warunkach zatrudnienia przekazuje zatrudnionym w ciągu miesiąca od zaistnienia tych zmian – czyli do 3 maja 2011 r.

O czym pracodawca musi informować pracowników >>

Odejście z pracy

Pracownik żłobka ma prawo zrezygnować z pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem w ciągu dwóch miesięcy od wejścia ustawy żłobkowej w życie – czyli do 3 czerwca 2011 r. Nie musi podawać przyczyny swojej decyzji. Taki tryb rozstania powoduje dla niego skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem pracodawcy. Jednak skutki te wywierają wpływ dopiero na przyszłe zatrudnienie danej osoby – co oznacza, że przejmujący zakład nie musi mu przekazywać wypowiedzenia (wyrok SN z 25 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 647/99). W tej sytuacji nie przysługuje mu odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, chyba że propozycja nowych warunków pracy i/lub płacy była rażąco niekorzystna.

Podstawa prawna:

• art. 76 ust. 1, art. 79 ustawy z 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (Dz.U. nr 45, poz. 235),
• art. 23¹ i 129  Kodeksu pracy,
• art. 26¹ ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.),
• art. 42 i 43 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. nr 223, poz. 1458 ze zm.),
• rozporządzenie z 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (Dz.U.nr 50, poz. 398 ze zm.).