Work-sharing i job-sharing – innowacja w zatrudnianiu

W okresie tzw. kryzysu ekonomicznego w literaturze prawa pracy popularność zdobyły dwa pojęcia: work-sharing i job-sharing. Są one przywoływane jako „zagraniczne” instytucje z zakresu prawa pracy, których celem jest uniknięcie lub zmniejszenie zwolnień pracowników w obliczu złej sytuacji finansowej pracodawcy. W polskim prawie pracy pojęcia work-sharing i job-sharing nie zostały w sposób pełny i na stałe uregulowane. Mimo to obecne przepisy prawa pracy umożliwiają osiągnięcie celów takich samych, jakie stawiano dla work-sharing i job-sharing. Z tego powodu można twierdzić, że idea tych instytucji znajduje odzwierciedlenie w polskim prawie pracy i gdyby tylko pracodawcy chcieli skorzystać z takich form organizacji pracy, to jest to możliwe. A zatem należy zachęcać pracodawców do stosowania przepisów będących odzwierciedleniem ww. instytucji i przekonać ich, że są one na dłuższą metę korzystne w zatrudnieniu.

Autopromocja

Istota pojęć

Work-sharing („dzielenie pracy”) i job-sharing („dzielenie stanowiska”) wywodzą się ze Stanów Zjednoczonych. Choć nazwy obu instytucji są zbliżone, to ich pierwotne cele i wykorzystanie były inne.

Celem work-sharingu było łagodzenie skutków złej sytuacji finansowej pracodawców przez obniżenie wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia pracowników w zamian za utrzymanie ich miejsc pracy, podczas gdy job-sharing miał przede wszystkim umożliwić kobietom pogodzenie prowadzenia domu i pracy zawodowej. Z tego względu dzielono jedno stanowisko z 8-godzinnym dobowym wymiarem czasu pracy przeważnie między dwie osoby.

Procedura zawieszenia przepisów prawa pracy >>

Autopromocja

Wypadki przy pracy. Procedury i świadczenia

Sprawdź

Obecnie obie instytucje są uznawane za instrument „antykryzysowy”, polegający na okresowym zmniejszeniu wymiaru czasu pracy pracowników wraz z proporcjonalnym zmniejszeniem ich wynagrodzenia. Odnośnie do work-sharingu zawierane są porozumienia między pracodawcą a pracownikami lub ich przedstawicielami. W niektórych krajach (np. w Kanadzie) władze opracowują specjalne programy. Natomiast job-sharing wymaga współpracy między pracodawcą a pracownikami, których ta instytucja ma dotyczyć.

Work-sharing po polsku

Tak rozumiany work-sharing nie jest obcy polskiemu prawu pracy i znajduje odzwierciedlenie w przepisach.

Na pierwszym miejscu należy wskazać art. 12 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Przewiduje on możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy i nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy, przy proporcjonalnym obniżeniu wynagrodzenia za pracę. Obniżenie wymiaru czasu pracy możliwe jest w układzie zbiorowym pracy albo w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. W układzie albo w porozumieniu należy wskazać: grupy zawodowe objęte obniżeniem wymiaru czasu pracy, obniżony wymiar czasu pracy oraz okres, przez który ten obniżony wymiar czasu pracy będzie obowiązywał. Taki sposób obniżenia wymiaru czasu pracy nie wymaga zawarcia z pracownikami porozumień zmieniających ani wręczenia im wypowiedzeń zmieniających.

Autopromocja

Podstawa wymiaru składek ZUS. Praktycznie rozliczenia

Sprawdź

Obowiązki pracodawcy przy zatrudnieniu telepracownika >>

Omawiana wyżej instytucja jest bardzo zbliżona do modelowego work-sharingu. Nie jest to jednak instytucja powszechna, jej zastosowanie jest bowiem ograniczone podmiotowo oraz w czasie – tzn. jest dostępna jedynie dla pracodawców znajdujących się w przejściowych trudnościach finansowych, w rozumieniu przywołanej ustawy, a obniżenie wymiaru czasu pracy nie może być stosowane po 31 grudnia 2011 r.

Autopromocja

Zbiegi tytułów do ubezpieczeń społecznych

Sprawdź

Obniżenie wymiaru czasu pracy wraz z obniżeniem wynagrodzenia, obejmujące pewną grupę pracowników, jest możliwe także na podstawie samego Kodeksu pracy. Na podstawie art. 23^1a k.p., jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu (nie dłużej jednak niż przez okres 3 lat – art. 23^1a § 2 k.p. w zw. z art. 9¹ § 3 k.p.). Dla pracodawcy jest to o tyle wygodne rozwiązanie, że „sytuacja finansowa pracodawcy” nie podlega kontroli sądu (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05) i pracodawca sam decyduje, czy jego sytuacja uzasadnia zastosowanie art. 23^1a k.p.

Podobnie na podstawie art. 9¹ k.p. ze względu na sytuację finansową pracodawcy możliwe jest zawieszenie stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, na mocy porozumienia zawartego przez pracodawcę i organizację związkową albo przedstawicieli pracowników. Artykuł 241²⁷ k.p. przewiduje analogiczną możliwość w odniesieniu do zakładowego lub ponadzakładowego układu zbiorowego.

Jednak odpowiednie rozwiązania w typie work-sharingu w polskim prawie oddaje chyba najlepiej art. 185 ustawy – Prawo spółdzielcze (zwane dalej Prawem spółdzielczym). Przewiduje on, że w razie konieczności gospodarczej walne zgromadzenie spółdzielni, w celu zapewnienia pracy wszystkim członkom, może skrócić równomiernie czas pracy i zmniejszyć odpowiednio wynagrodzenie członków bez wypowiedzenia spółdzielczej umowy o pracę lub jej warunków. Uchwała walnego zgromadzenia powinna dotyczyć co najmniej jednego działu pracy lub wszystkich członków wykonujących pracę tego samego rodzaju. Warto powtórzyć za Sądem Najwyższym, że pogorszenie warunków zatrudnienia pracowników-członków spółdzielni przez zmniejszenie im wynagrodzenia może odbyć się tylko z jednoczesnym obniżeniem wymiaru ich czasu pracy. Oznacza to, że – w przeciwieństwie do sytuacji prawnej opisanej w art. 9¹ oraz 241²⁷ § 3 k.p. – niemożliwe jest obniżenie wynagrodzenia pracowników-członków spółdzielni, przy zachowaniu ich dotychczasowego wymiaru czasu pracy (wyrok SN z 19 lutego 2010 r., II PK 221/09).

Polskie odpowiedniki job-sharingu

W przeciwieństwie do działań o charakterze work-sharingu job-sharing wymaga indywidualnej współpracy pracodawcy i pracownika. Dzieje się tak dlatego, że ani modelowy job-sharing, ani taki, który może być dostosowany do polskich realiów, nie przewidują możliwości wprowadzenia job-sharingu „grupowo”. Zastosowanie tej instytucji wymaga zmiany dotychczasowych warunków pracy i płacy pracownikom w trybie art. 42 k.p. Jest też możliwe zawarcie z tymi pracownikami porozumień zmieniających. W wypowiedzeniu lub porozumieniu zmieniającym pracodawca może w sposób niemal dowolny ustalić pracownikom nowe warunki pracy i płacy, stosownie do obecnych możliwości finansowych i organizacyjnych pracodawcy oraz potrzeb i możliwości pracowników.

Ustawa antykryzysowa - poradnik dla pracodawców >>

Może się jednak zdarzyć, że dane stanowisko zostanie podzielone między więcej niż dwóch pracowników albo w innej proporcji niż po pół etatu.

Oczywiste jest, że podziałowi ulegną tylko te stanowiska, których zajmowanie nie jest ściśle związane z osobą pracownika, a więc stanowiska bardziej „uniwersalne”, np. pracownik recepcji, biblioteki, kasjer, sprzedawca. Trudno wyobrazić sobie, aby było dzielone np. stanowisko dyrektorskie.

Dzielenie pracy lub stanowiska – przyszłością elastycznego zatrudniania

Niezależnie od antykryzysowego charakteru work-sharingu i job-sharingu nie ma przeszkód, aby pracodawcy stosowali te instytucje jako standardowe elementy zatrudnienia prowadzące do jego optymalizacji.

W praktyce stosowania prawa pracy w Polsce zwyczajem czy też bardziej przyzwyczajeniem pracodawców jest zatrudnianie każdego pracownika na pełny etat oraz ograniczanie liczby pracowników zatrudnionych na określonym stanowisku. Rzadko rozważa się, czy zatrudnienie pracownika w takich warunkach jest rzeczywiście uzasadnione. Dotyczy to szczególnie pracodawców ze sfery budżetowej, ale nie tylko. Takie niedostosowanie warunków zatrudnienia do potrzeb pracodawcy prowadzi do strat po stronie tego ostatniego. Pracownik, który mógłby wykonać swoje obowiązki np. przez 6 godzin dziennie, ale z tytułu zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy musi pozostać w dyspozycji pracodawcy przez 8 godzin, jest nie tylko mniej wydajny, ale przedłuża wykonywanie zadań służbowych, tak aby zapełnić swój 8-godzinny dzień pracy. Przede wszystkim jednak taki pracownik otrzymuje wynagrodzenie właściwie za niewykonywanie pracy. Wyjściem z tej sytuacji byłoby zastosowanie w stosunku do takiego pracownika zasad work-sharingu nie tylko na etapie optymalizacji zatrudnienia, ale także na etapie rekrutacji takiego pracownika. W polskim systemie prawnym wyjściem z tej sytuacji byłoby stałe obniżenie etatu i wynagrodzenia pracownika (w drodze wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego) lub zatrudnienie pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Autopromocja

Zatrudnianie cudzoziemców. Procedury i rozliczenia

Sprawdź

Zatrudnianie jednego pracownika na jednym stanowisku może również być niekorzystne dla pracodawcy. W praktyce bowiem pracodawca zawsze musi wybrać jednego z kilku innych kandydatów – tego, którego uzna za najlepszego. Może się jednak zdarzyć, że wybrany kandydat nie będzie miał takich umiejętności jak inny, a jednocześnie ten inny nie będzie miał takich zdolności, co kandydat wybrany. Każda z tych cech doceniona u obu kandydatów będzie istotna z punktu widzenia wykonywania pracy na danym stanowisku. W takim przypadku korzystne dla pracodawcy byłoby zastosowanie zasady job-sharingu (oczywiście do prac, których charakter na to zezwala). Pracodawca, zatrudniając obu kandydatów i dzieląc pomiędzy nich jedno stanowisko, przy wykonywaniu prac przypisanych temu stanowisku korzystałby z umiejętności obu kandydatów. To zaś sprzyjałoby przede wszystkim jakości wykonywanej pracy.

Podstawa prawna:

• art. 9¹, art. 23^1a, art. 42 § 1–3 Kodeksu pracy,
• ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035 ze zm.),
• ustawa z 16 września 1982 r. – Prawo spółdzielcze (DzU z 2003 r. nr 188, poz. 1848 ze zm.).

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/05, OSP 2007/11/132),
• wyrok SN z 19 lutego 2010 r. (II PK 221/09, niepubl.).