Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Work-sharing i job-sharing – innowacja w zatrudnianiu

Marta Mianowska
W literaturze prawa pracy postuluje się ustawowe uregulowanie instytucji work-sharingu i job-sharingu. Niewątpliwie regulacja taka byłaby pomocna, choć osiągnięcie celów ww. instytucji jest obecnie możliwe również na podstawie obowiązujących przepisów.

W okresie tzw. kryzysu ekonomicznego w literaturze prawa pracy popularność zdobyły dwa pojęcia: work-sharing i job-sharing. Są one przywoływane jako „zagraniczne” instytucje z zakresu prawa pracy, których celem jest uniknięcie lub zmniejszenie zwolnień pracowników w obliczu złej sytuacji finansowej pracodawcy. W polskim prawie pracy pojęcia work-sharing i job-sharing nie zostały w sposób pełny i na stałe uregulowane. Mimo to obecne przepisy prawa pracy umożliwiają osiągnięcie celów takich samych, jakie stawiano dla work-sharing i job-sharing. Z tego powodu można twierdzić, że idea tych instytucji znajduje odzwierciedlenie w polskim prawie pracy i gdyby tylko pracodawcy chcieli skorzystać z takich form organizacji pracy, to jest to możliwe. A zatem należy zachęcać pracodawców do stosowania przepisów będących odzwierciedleniem ww. instytucji i przekonać ich, że są one na dłuższą metę korzystne w zatrudnieniu.

Istota pojęć

Work-sharing („dzielenie pracy”) i job-sharing („dzielenie stanowiska”) wywodzą się ze Stanów Zjednoczonych. Choć nazwy obu instytucji są zbliżone, to ich pierwotne cele i wykorzystanie były inne.

Celem work-sharingu było łagodzenie skutków złej sytuacji finansowej pracodawców przez obniżenie wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia pracowników w zamian za utrzymanie ich miejsc pracy, podczas gdy job-sharing miał przede wszystkim umożliwić kobietom pogodzenie prowadzenia domu i pracy zawodowej. Z tego względu dzielono jedno stanowisko z 8-godzinnym dobowym wymiarem czasu pracy przeważnie między dwie osoby.

Procedura zawieszenia przepisów prawa pracy >>

Obecnie obie instytucje są uznawane za instrument „antykryzysowy”, polegający na okresowym zmniejszeniu wymiaru czasu pracy pracowników wraz z proporcjonalnym zmniejszeniem ich wynagrodzenia. Odnośnie do work-sharingu zawierane są porozumienia między pracodawcą a pracownikami lub ich przedstawicielami. W niektórych krajach (np. w Kanadzie) władze opracowują specjalne programy. Natomiast job-sharing wymaga współpracy między pracodawcą a pracownikami, których ta instytucja ma dotyczyć.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Work-sharing po polsku

Tak rozumiany work-sharing nie jest obcy polskiemu prawu pracy i znajduje odzwierciedlenie w przepisach.

Na pierwszym miejscu należy wskazać art. 12 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Przewiduje on możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy i nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy, przy proporcjonalnym obniżeniu wynagrodzenia za pracę. Obniżenie wymiaru czasu pracy możliwe jest w układzie zbiorowym pracy albo w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. W układzie albo w porozumieniu należy wskazać: grupy zawodowe objęte obniżeniem wymiaru czasu pracy, obniżony wymiar czasu pracy oraz okres, przez który ten obniżony wymiar czasu pracy będzie obowiązywał. Taki sposób obniżenia wymiaru czasu pracy nie wymaga zawarcia z pracownikami porozumień zmieniających ani wręczenia im wypowiedzeń zmieniających.

Obowiązki pracodawcy przy zatrudnieniu telepracownika >>

Omawiana wyżej instytucja jest bardzo zbliżona do modelowego work-sharingu. Nie jest to jednak instytucja powszechna, jej zastosowanie jest bowiem ograniczone podmiotowo oraz w czasie – tzn. jest dostępna jedynie dla pracodawców znajdujących się w przejściowych trudnościach finansowych, w rozumieniu przywołanej ustawy, a obniżenie wymiaru czasu pracy nie może być stosowane po 31 grudnia 2011 r.

Obniżenie wymiaru czasu pracy wraz z obniżeniem wynagrodzenia, obejmujące pewną grupę pracowników, jest możliwe także na podstawie samego Kodeksu pracy. Na podstawie art. 231a k.p., jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu (nie dłużej jednak niż przez okres 3 lat – art. 231a § 2 k.p. w zw. z art. 91 § 3 k.p.). Dla pracodawcy jest to o tyle wygodne rozwiązanie, że „sytuacja finansowa pracodawcy” nie podlega kontroli sądu (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05) i pracodawca sam decyduje, czy jego sytuacja uzasadnia zastosowanie art. 231a k.p.


Podobnie na podstawie art. 91 k.p. ze względu na sytuację finansową pracodawcy możliwe jest zawieszenie stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, na mocy porozumienia zawartego przez pracodawcę i organizację związkową albo przedstawicieli pracowników. Artykuł 24127 k.p. przewiduje analogiczną możliwość w odniesieniu do zakładowego lub ponadzakładowego układu zbiorowego.

Jednak odpowiednie rozwiązania w typie work-sharingu w polskim prawie oddaje chyba najlepiej art. 185 ustawy – Prawo spółdzielcze (zwane dalej Prawem spółdzielczym). Przewiduje on, że w razie konieczności gospodarczej walne zgromadzenie spółdzielni, w celu zapewnienia pracy wszystkim członkom, może skrócić równomiernie czas pracy i zmniejszyć odpowiednio wynagrodzenie członków bez wypowiedzenia spółdzielczej umowy o pracę lub jej warunków. Uchwała walnego zgromadzenia powinna dotyczyć co najmniej jednego działu pracy lub wszystkich członków wykonujących pracę tego samego rodzaju. Warto powtórzyć za Sądem Najwyższym, że pogorszenie warunków zatrudnienia pracowników-członków spółdzielni przez zmniejszenie im wynagrodzenia może odbyć się tylko z jednoczesnym obniżeniem wymiaru ich czasu pracy. Oznacza to, że – w przeciwieństwie do sytuacji prawnej opisanej w art. 91 oraz 24127 § 3 k.p. – niemożliwe jest obniżenie wynagrodzenia pracowników-członków spółdzielni, przy zachowaniu ich dotychczasowego wymiaru czasu pracy (wyrok SN z 19 lutego 2010 r., II PK 221/09).

Polskie odpowiedniki job-sharingu

W przeciwieństwie do działań o charakterze work-sharingu job-sharing wymaga indywidualnej współpracy pracodawcy i pracownika. Dzieje się tak dlatego, że ani modelowy job-sharing, ani taki, który może być dostosowany do polskich realiów, nie przewidują możliwości wprowadzenia job-sharingu „grupowo”. Zastosowanie tej instytucji wymaga zmiany dotychczasowych warunków pracy i płacy pracownikom w trybie art. 42 k.p. Jest też możliwe zawarcie z tymi pracownikami porozumień zmieniających. W wypowiedzeniu lub porozumieniu zmieniającym pracodawca może w sposób niemal dowolny ustalić pracownikom nowe warunki pracy i płacy, stosownie do obecnych możliwości finansowych i organizacyjnych pracodawcy oraz potrzeb i możliwości pracowników.

Ustawa antykryzysowa - poradnik dla pracodawców >>

Może się jednak zdarzyć, że dane stanowisko zostanie podzielone między więcej niż dwóch pracowników albo w innej proporcji niż po pół etatu.

Oczywiste jest, że podziałowi ulegną tylko te stanowiska, których zajmowanie nie jest ściśle związane z osobą pracownika, a więc stanowiska bardziej „uniwersalne”, np. pracownik recepcji, biblioteki, kasjer, sprzedawca. Trudno wyobrazić sobie, aby było dzielone np. stanowisko dyrektorskie.

Dzielenie pracy lub stanowiska – przyszłością elastycznego zatrudniania

Niezależnie od antykryzysowego charakteru work-sharingu i job-sharingu nie ma przeszkód, aby pracodawcy stosowali te instytucje jako standardowe elementy zatrudnienia prowadzące do jego optymalizacji.

W praktyce stosowania prawa pracy w Polsce zwyczajem czy też bardziej przyzwyczajeniem pracodawców jest zatrudnianie każdego pracownika na pełny etat oraz ograniczanie liczby pracowników zatrudnionych na określonym stanowisku. Rzadko rozważa się, czy zatrudnienie pracownika w takich warunkach jest rzeczywiście uzasadnione. Dotyczy to szczególnie pracodawców ze sfery budżetowej, ale nie tylko. Takie niedostosowanie warunków zatrudnienia do potrzeb pracodawcy prowadzi do strat po stronie tego ostatniego. Pracownik, który mógłby wykonać swoje obowiązki np. przez 6 godzin dziennie, ale z tytułu zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy musi pozostać w dyspozycji pracodawcy przez 8 godzin, jest nie tylko mniej wydajny, ale przedłuża wykonywanie zadań służbowych, tak aby zapełnić swój 8-godzinny dzień pracy. Przede wszystkim jednak taki pracownik otrzymuje wynagrodzenie właściwie za niewykonywanie pracy. Wyjściem z tej sytuacji byłoby zastosowanie w stosunku do takiego pracownika zasad work-sharingu nie tylko na etapie optymalizacji zatrudnienia, ale także na etapie rekrutacji takiego pracownika. W polskim systemie prawnym wyjściem z tej sytuacji byłoby stałe obniżenie etatu i wynagrodzenia pracownika (w drodze wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego) lub zatrudnienie pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zatrudnianie jednego pracownika na jednym stanowisku może również być niekorzystne dla pracodawcy. W praktyce bowiem pracodawca zawsze musi wybrać jednego z kilku innych kandydatów – tego, którego uzna za najlepszego. Może się jednak zdarzyć, że wybrany kandydat nie będzie miał takich umiejętności jak inny, a jednocześnie ten inny nie będzie miał takich zdolności, co kandydat wybrany. Każda z tych cech doceniona u obu kandydatów będzie istotna z punktu widzenia wykonywania pracy na danym stanowisku. W takim przypadku korzystne dla pracodawcy byłoby zastosowanie zasady job-sharingu (oczywiście do prac, których charakter na to zezwala). Pracodawca, zatrudniając obu kandydatów i dzieląc pomiędzy nich jedno stanowisko, przy wykonywaniu prac przypisanych temu stanowisku korzystałby z umiejętności obu kandydatów. To zaś sprzyjałoby przede wszystkim jakości wykonywanej pracy.

Podstawa prawna:

Orzecznictwo:

  • wyrok SN z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/05, OSP 2007/11/132),
  • wyrok SN z 19 lutego 2010 r. (II PK 221/09, niepubl.).
Reklama
Zaktualizuj swoją wiedzę z naszymi publikacjami i szkoleniami
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Niepełnosprawny i pies asystujący

    Czy osoba niepełnosprawna może przebywać wraz z psem asystującym w miejscu pracy? Jak definiuje się psa asystującego? Do jakich obiektów użyteczności publicznej ma wstęp osoba niepełnosprawna wraz z psem asystującym? Czym są niezbędne racjonalne usprawnienia w miejscu pracy dla osoby niepełnosprawnej?

    Urlop na opiekę nad zwierzęciem i pies w miejscu pracy– zmiany w KP?

    Czy do kodeksu pracy zostanie wprowadzony płatny urlop na opiekę nad zwierzęciem domowym – psem lub kotem – póki co nie wiadomo. Jednak wielbiciele pupili ucieszyli się z pomysłu Fundacji Centaurus na takie uregulowania. Miłośnicy zwierzaków podkreślają konieczność opieki nad nimi, np. kiedy zwierzę przeszło operację lub zabieg czy też w nagłych sytuacjach. Czy można więc wziąć L4 na psa? Czy pies może przebywać w miejscu pracy? Czy powstaną psie przedszkola w biurach?

    Ile wynosi renta socjalna? Zawieszony protest osób z niepełnosprawnościami

    W piątek, 24 marca 2023 r. osoby z niepełnosprawnościami oraz ich opiekunowie opuścili Sejm RP. Protest został czasowo zawieszony ze względów zdrowotnych. Czy rząd spełni oczekiwania protestujących, czy renta socjalna będzie podwyższona do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę? Według danych ZUS-u na koniec 2021 r. rentę socjalną pobierało 289,7 tyś osób.

    Nowelizacja Kodeksu pracy z podpisem prezydenta

    Prezydent Andrzej Duda podpisał nowelizację Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw - poinformowało w piątek biuro prasowe KPRP. Nowelizacja wdraża dwie unijne dyrektywy dotyczące tzw. work-life balance i tzw. dyrektywę rodzicielską.

    Niedziela Palmowa 2023. Kiedy wypada? Czy sklepy są otwarte?

    Niedziela Palmowa 2023. Wielkanoc to ruchome święto w kalendarzu chrześcijańskim, a niedziela Palmowa przypada dokładnie na 7 dni przed. Kiedy wypada Niedziela Palmowa w 2023 roku i czy tego dnia sklepy są otwarte? 

    Czy można ujawnić wysokość wynagrodzenia pracownika?

    Wielu zastanawia się czy pracodawca może ujawnić wynagrodzenie pracownika? Czy informacja o zarobkach jest informacją poufną i czy dane o wynagrodzeniu mieszczą się w kategorii danych osobowych? Czy wynagrodzenie pracownika jest jego dobrem osobistym?

    Szkolenia - tylko w godzinach pracy?

    Szkolenia zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy tylko w godzinach pracy? Sprawdź. 

    Odprawa pieniężna a urlop wychowawczy

    Odprawa pieniężna, tzw. odprawa ekonomiczna, kojarzona jest najczęściej ze zwolnieniami grupowymi. Może być ona również przyznana (po spełnieniu odpowiednich warunków) pracownikowi, którego objęło zwolnienie indywidualne. Czy w sytuacji, gdy zatrudniony przebywa na urlopie wychowawczym, ma prawo do tego świadczenia? Odpowiadamy.

    Polacy kupują coraz mniej

    Sprzedaż detaliczna w cenach stałych w lutym 2023 r. była niższa niż przed rokiem o 5%. W porównaniu ze styczniem br. spadła o 3,6% - podał GUS.

    Gorsza pozycja kobiet na rynku pracy

    W ciągu ostatnich 4 lat utrwaliła się gorsza sytuacja kobiet na rynku pracy w porównaniu z mężczyznami. Kobiety są mniej aktywne zawodowo, mniej zarabiają i często dotyka je dezaktywizacja.

    Bezrobocie stoi w miejscu

    Stopa bezrobocia w lutym br. wyniosła 5,5 proc., wobec 5,5 proc. miesiąc wcześniej - podał GUS.

    Niedziela handlowa – kwiecień 2023

    W kwietniu 2023 jest 5 niedziel. Czy któraś z nich to niedziela handlowa? Sprawdź!

    Dłuższy wiek emerytalny we Francji – jakie zmiany?

    We Francji szykuje się duża reforma emerytalna. Społeczeństwo nie jest zadowolone z propozycji podwyższenia wieku emerytalnego – trwają protesty i zamieszki. Ile będzie wynosił wiek emerytalny we Francji po reformie? Czym spowodowane jest podwyższenie wieku emerytalnego?

    Okazjonalna praca zdalna – wygląda na bubel. Rząd naprawi

    Nowelizacja Kodeksu pracy uregulowała pracę zdalną oraz ustanowiła nowość w postaci pracy zdalnej okazjonalnej. Ta druga konstrukcja budzi wątpliwości w kwestiach zasadniczych. W lutym rząd chciał rozjaśnić odpowiedzią na interpelację, a obecnie planuje naprawiać błędy „kuchennymi drzwiami” w drodze rozporządzenia.

    GUS podał dane o bezrobociu. Jaka jest sytuacja na rynku pracy?

    GUS podał dane o poziomie bezrobocia rejestrowanego w końcu lutego 2023. Liczba zarejestrowanych bezrobotnych wyniosła 864,8 tys. osób i była o 7,2 tys. osób wyższa niż w końcu stycznia oraz o 57,0 tys. osób niższa niż przed rokiem. Dane te okazały się lepsze od naszej prognozy.

    Okazjonalna praca zdalna przy zatrudnieniu na część etatu. Co mówi prawo?

    Zatrudniamy pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy. Czy w związku z tym będą im przysługiwały 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej, czy też wymiar pracy okazjonalnej należy ustalać proporcjonalnie do ich etatu?

    „Z” jak zmiana – o tym, jak pokolenie Z odmienia rynek pracy

    63,05 proc. Polaków w wieku 18-24 uważa, że wypłata jest dla nich najmniej istotna w pracy – wynika z raportu ADP „People at Work 2022: A Global Workforce View”. Jakie jest tak naprawdę pokolenie Z, budzące na rynku pracy tak wiele kontrowersji? Są to osoby, którym nie zależy już na etatach jak ich starszym kolegom. Wolą work-life balance od wysokich stanowisk i spokój po pracy od podwyżek.

    17 proc. Polaków zdecydowało się na podjęcie dodatkowego zatrudnienia

    Co szósty Polak (17 proc.) podjął dodatkowe zatrudnienia, a 9 proc. respondentów zdecydowało się zmienić dotychczasową pracę na lepiej płatną - wynika z badania "Polaków Portfel Własny: czas oszczędzania". Jak dodano, 21 proc. badanych starało się o podwyżkę, 13 proc. z nich ją uzyskało.

    Zmiany w Kodeksie pracy. Cztery rodzaje dodatkowego urlopu

    Kodeks pracy - dodatkowy urlop. Obszerna nowelizacja Kodeksu pracy uregulowała pracę zdalną oraz rozszerzyła wymiar kilku rodzajów urlopu. Niektóre z nowych regulacji mogą być nazwane „urlopem” jedynie umownie jednak również dają możliwości dodatkowych dni wolnych.

    Indywidualny Plan Działania bezrobotnego

    Czym jest Indywidualny Plan Działania bezrobotnego lub poszukującego pracy i do czego służy? Sprawdź!

    Likwidacja kopalń w Polsce – co z górnikami?

    W Polsce trwa proces dekarbonizacji. Kopalnie węgla kamiennego są sukcesywnie likwidowanie a tysiące górników traci prace. Kiedy koniec górnictwa w Polsce? Co z górnikami? Gdzie będą pracowali? Jaka jest przyszłość tzw. „zielonych miejsce pracy”?

    Przepisy o pracy zdalnej od 7 kwietnia. Nowe prawa i obowiązki pracodawców oraz pracowników

    Praca zdalna - od 7 kwietnia wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu Pracy, która ureguluje zjawisko pracy zdalnej. Popularyzacja tego modelu gwałtownie wzrosła w okresie pandemii. Nastąpiła więc konieczność określenia na drodze ustawowej praw i obowiązków pracodawców oraz pracowników.

    Pracy zdalna okazjonalna. Czy pracodawca ma prawo do kontroli?

    Kontrola wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej, w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, będzie się odbywała na zasadach ustalonych z pracownikiem. Natomiast kontrola wykonywania pracy przez pracownika świadczącego "okazjonalną" pracę zdalną zostanie przeprowadzona na takich zasadach jak w czasie wykonywania pracy w podstawowym miejscu pracy.

    Wiosenny home office. O tym nie zapomnij!

    Praca zdalna, mimo że wprowadzono ją na szerszą skalę z uwagi na pojawienie się pandemii, także po jej ustaniu cieszy się coraz większą popularnością. Według badania Hays ponad 50% pracodawców oferuje swoim pracownikom tzw. home office. Wykonywanie obowiązków zawodowych w domowym zaciszu wiąże się z wyższym komfortem i pewną elastycznością. Ponadto pozwala zaoszczędzić czas i pieniądze, które pracownik musiałby poświęcić na codzienne dojazdy do firmy. Wiosna to idealny moment na to, żeby przyjrzeć się swojemu domowemu stanowisku pracy. Na co warto zwrócić szczególną uwagę? Czy można zrobić coś, by uczynić je jeszcze bardziej komfortowym?

    Jak docenić pracownika? Pomogą zmiany w prawie pracy (work-life balance)

    Dzień Doceniania Pracownika. Chociaż metod pozapłacowego wynagradzania zespołów jest dużo, to nowa dyrektywa work-life balance otwiera przed pracodawcami nowe możliwości.