Nagrody jubileuszowe w spółdzielni inwalidów

Nagroda jubileuszowa, która jest przyznawana nie częściej niż co 5 lat, wyłączona jest z podstawy wymiaru składek.

Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem normatywnym zawieranym między związkami zawodowymi a pracodawcami. Obejmuje on jednak nie tylko strony układu, ale przede wszystkim pracowników zatrudnianych przez pracodawców, którzy zawarli układ. Postanowienia układu mają charakter normatywny. Oznacza to, że obowiązują bezpośrednio w stosunkach pracy, tak jak przepisy zawarte w ustawie. Tym samym postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obowiązującego układu. Na podstawie art. 18 § 2 k.p. byłyby one nieważne i zastąpione odpowiednimi postanowieniami układu. Natomiast korzystniejsze postanowienia nowego układu zastępują z dniem jego wejścia w życie mniej korzystne warunki dotychczasowej umowy o pracę.

Podobnie postanowienia układu nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż ustawy i przepisy wydane na ich podstawie. Również postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne niż postanowienia układu ponadzakładowego.

Z powyższego wynika, że relacje między ustawą, układem i umową o pracę oparte są na zasadzie uprzywilejowania pracownika. Jeżeli nowy układ – nie naruszając ustawy – byłby mniej korzystny dla pracowników od poprzedniego, to dotychczasowe postanowienia umów pozostają w mocy i mogą być zmienione tylko w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. Nie obowiązuje przy tym powszechna i szczególna ochrona przed wypowiedzeniem. A zatem nie ma przeszkód prawnych, aby zmienić postanowienia układu zbiorowego pracy w ten sposób, aby były one korzystniejsze dla pracowników. Jak wynika z powyższego, korzystniejsze postanowienia nowego układu z dniem jego wejścia w życie zastępują mniej korzystne warunki dotychczasowej umowy o pracę. Zmiana układu na korzyść pracowników powoduje automatyczną zmianę stosunków pracy.

Częstsze niż co 5 lat wypłacanie nagrody jubileuszowej bez wątpienia jest dla pracownika rozwiązaniem korzystniejszym. Natomiast w przypadku gdy nagroda jubileuszowa będzie wypłacana częściej niż co 5 lat, zastosowanie znajdzie § 2 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (DzU z 1998 r. nr 161, poz. 1106 ze zm.) interpretowany a contrario. Na podstawie tego przepisu nagrody jubileuszowe (gratyfikacje), które zgodnie z zasadami określającymi warunki ich przyznawania przysługują pracownikowi nie częściej niż co 5 lat, nie stanowią podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. A zatem, w przypadku gdy nagroda ta będzie przyznawana częściej niż co 5 lat, będzie stanowiła podstawę wymiaru ww. składek. Wówczas nagroda jubileuszowa de facto będzie traktowana jak premia regulaminowa, która wchodzi do wynagrodzenia brutto, od którego należy wyliczyć składki ZUS od pracodawcy.

W związku z powyższym nagrody jubileuszowe wypłacane na „starych” zasadach, tj. nie częściej niż co 5 lat, korzystają ze zwolnienia. Natomiast w przypadku wprowadzenia zmiany układu zbiorowego pracy polegającej na wprowadzeniu regulacji, na podstawie której nagroda jubileuszowa będzie wypłacana w odstępach krótszych niż 5 lat, zwolnienie już nie obowiązuje.