Likwidacja podmiotów sektora finansów publicznych a obowiązki w zakresie prawa pracy

Obowiązująca od 1 stycznia 2010 r. ustawa z 27 sierpnia 2009 r. – Przepisy wprowadzające ustawę o finansach publicznych (dalej: ustawa o przepisach wprowadzających ustawę o finansach publicznych) przewiduje likwidację wielu podmiotów sektora finansów publicznych z ostatnim dniem 2010 r. Jednocześnie określa ona wiele możliwości w zakresie rozwiązania lub kontynuowania zatrudnienia z pracownikami likwidowanych podmiotów.

Wygaśnięcie stosunku pracy

Najważniejszą regulację w zakresie obowiązków likwidowanych pracodawców przewiduje art. 100 przedmiotowej ustawy. Zastosowanie znajdą także przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw dotyczących problematyki likwidacji zakładu pracy.

Stosunki pracy z pracownikami likwidowanych podmiotów wygasają:

• z dniem zakończenia likwidacji,
• najpóźniej 31 grudnia 2010 r. – jeżeli na 30 dni przed terminem zakończenia likwidacji albo nie później niż 30 listopada 2010 r. nie zostaną im zaproponowane nowe warunki pracy lub płacy na dalszy okres,
• w terminie 15 dni od dnia złożenia propozycji nowych warunków pracy – w razie ich nieprzyjęcia przez pracownika.

Wygaśnięcie stosunku pracy jest inną formą zakończenia stosunku pracy niż jego rozwiązanie, np. poprzez wypowiedzenie umowy lub rozwiązanie jej bez wypowiedzenia. W takim przypadku stosunek pracy zostanie rozwiązany nie przez pracodawcę, a z mocy prawa. Pracodawca jedynie może poinformować pracownika o tym fakcie (np. o terminie wygaśnięcia stosunku pracy). Pracownik nie ma w tym wypadku możliwości odwołania się do sądu, np. o przywrócenie do pracy.

Propozycja nowych warunków pracy lub płacy

Artykuł 100 ust. 2 ustawy o przepisach wprowadzających ustawę o finansach publicznych wskazuje, że propozycja nowych warunków pracy lub płacy może obejmować jedynie nawiązanie stosunku pracy na stanowisku urzędniczym, w rozumieniu ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej

Warunkiem możliwości zaproponowania nowego zatrudnienia jest to, aby charakter pracy wykonywanej w likwidowanej jednostce był podobny do charakteru pracy wykonywanej na stanowisku urzędniczym.

Obowiązki pracodawcy

Zgodnie z art. 100 ust. 3 ustawy o przepisach wprowadzających ustawę o finansach publicznych pracodawca jest obowiązany powiadomić na piśmie pracowników o zmianach, jakie mają nastąpić w zakresie ich stosunków pracy, w tym o skutkach nieprzyjęcia nowych warunków pracy lub płacy.

Informacje te należy przekazać najpóźniej razem z propozycją zmiany warunków pracy i płacy, a więc na 30 dni przed datą zakończenia likwidacji lub najpóźniej 30 listopada 2010 r., jeżeli stosunek pracy danego pracownika wygaśnie 31 grudnia 2010 r.

Przepisy ustawy o przepisach wprowadzających ustawę o finansach publicznych nie nakazują pracodawcom, aby proponowane pracownikom nowe warunki zatrudnienia były nie mniej korzystne niż obowiązujące dotychczas. Może więc zdarzyć się sytuacja, że pracownikowi zostaną zaproponowane warunki, które będą dla niego mniej korzystne. W przypadku nieprzyjęcia ich, stosunek pracy wygaśnie z upływem 15 dni od złożenia propozycji.

Nawet w przypadku przyjęcia nowych warunków, pracownik będzie mógł się wycofać ze swojej decyzji. Przedmiotowa ustawa w art. 100 ust. 3 zd. 2 wskazuje bowiem, że przepisy art. 231 § 4 k.p. stosuje się odpowiednio w takiej sytuacji.

Jednak skutki takiego rozwiązania stosunku pracy mogą być dla pracownika niekorzystne, z czego może on nie zdawać sobie sprawy. Pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231 § 4 k.p.), nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie (wyrok SN z 2 sierpnia 2000 r., sygn. akt I PKN 747/99).

Jeżeli pracownikom zostały zaproponowane na piśmie nowe miejsca pracy w innym podmiocie, to dopiero z dniem następującym po dniu zakończenia likwidacji, najpóźniej 1 stycznia 2011 r., pracownicy likwidowanych podmiotów stają się pracownikami właściwych jednostek budżetowych.

Dotychczasowy pracodawca poza sporządzeniem pisma w sprawie propozycji nowych warunków pracy i informacji o skutkach ich przyjęcia bądź nieprzyjęcia nie ma dodatkowych obowiązków w tym zakresie. W szczególności nie ma konieczności tworzenia porozumień rozwiązujących stosunki pracy. Z kolei nowy pracodawca będzie zobowiązany utworzyć i prowadzić dla każdego pracownika odpowiednie akta osobowe.

Wcześniejsze zwolnienie za wypowiedzeniem

Przedmiotowa ustawa w art. 100 ust. 4 dopuszcza także możliwość wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę z pracownikami likwidowanych podmiotów za wypowiedzeniem. W takim jednak przypadku umowa ulegnie rozwiązaniu w wyniku działania pracodawcy, a więc zastosowanie będą miały odpowiednie przepisy prawa pracy dotyczące wypowiedzeń.

W szczególności pracodawca będzie miał obowiązek sporządzić pisemne oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę na zasadach wynikających z k.p.

Z uwagi jednak, że powodem będzie likwidacja zakładu pracy w zakresie rozwiązania umowy o pracę pracodawca będzie dysponował najprawdopodobniej dodatkowymi możliwościami.

Po pierwsze, pracodawca będzie mógł z tego powodu skrócić trzymiesięczne okresy wypowiedzenia pracownikom, których one obowiązują, najwyżej jednak do jednego miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia (art. 361 k.p.). Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Po drugie, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów dotyczących:

• obowiązkowej konsultacji związkowej (art. 38 k.p.),
• ochrony przedemerytalnej (art. 39 k.p.),
• zakazu wypowiadania umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności, np. podczas zwolnienia lekarskiego (art. 41 k.p.),
• ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę np. podczas urlopu wychowawczego.

Po trzecie, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 411 § 2 k.p.).

Po czwarte, tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy może nastąpić rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 4 k.p.). Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.

Skorzystanie przez pracodawcę z możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem oznacza, że pracownik będzie miał pełne prawo odwołania się od tego wypowiedzenia, zgodnie z pouczeniem zawartym w oświadczeniu pracodawcy.

Odprawy

W przypadku wygaśnięcia stosunku pracy lub wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji pracownikom przysługiwać będą świadczenia przewidziane dla pracowników, zgodnie z art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, niezależnie od tego, czy likwidowany pracodawca podlegał pod te przepisy (art. 100 ust. 6 ustawy o przepisach wprowadzających ustawę o finansach publicznych).

W związku z tym pracownikom przysługiwać będzie odprawa pieniężna w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata;
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat;
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat.

Podstawa prawna

• Ustawa z 27 sierpnia 2009 r. – Przepisy wprowadzające ustawę o finansach publicznych – Dz.U. nr 157, poz. 1241; ost. zm. Dz.U. z 2010 r. nr 108, poz. 685.
• Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2010 r. nr 182, poz. 1228.
• Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – Dz.U. nr 90, poz. 844; ost. zm. Dz.U. z 2008 r. nr 237, poz. 1654.
• Ustawa z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej – Dz.U. nr 227, poz. 1505; ost. zm. Dz.U. z 2009 r. nr 219, poz. 1706.