REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Do zmiany wynagrodzenia pracownika niezbędne jest porozumienie zmieniające lub wypowiedzenie zmieniające

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Katarzyna Smulczyk
Specjalista ds. kadr i płac; wieloletni praktyk, doradca i audytor prawa pracy, doświadczona i ceniona trener, wykładowca uniwersytecki.; prowadzi szkolenia kadrowo-płacowe dla firm z sektora publicznego i prywatnego oraz wykłady na Uniwersytecie Łódzkim; współpracuje z kilkudziesięcioma firmami szkoleniowymi oraz prowadzi własną działalność w tym zakresie. Specjalizuje się w szkoleniach dotyczących: naliczania wynagrodzeń, Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, korekty dokumentacji płacowej, prawa pracy, zasad podlegania składkom ZUS, świadczeń chorobowych i rodzicielskich oraz czasu pracy.

REKLAMA

Pracodawca nie może samodzielnie zmieniać wynagrodzeń pracowników. Wprowadzenie zmian musi być poprzedzone zawarciem porozumienia zmieniającego warunki płacowe lub wręczeniem pracownikom wypowiedzeń zmieniających. W obu przypadkach nowa wysokość płacy wymaga zgody pracownika, także gdy proponuje mu się podwyżkę. Wręczenie wypowiedzenia może skutkować rozwiązaniem stosunku pracy, jeśli pracownik nie przystanie na nowe warunki płacowe.

Przy zawieraniu porozumienia zmieniającego obie strony stosunku pracy muszą wyrazić zgodę na zmianę obowiązujących warunków płacowych. Zawarcie porozumienia jest dogodną formą zmiany wysokości wynagrodzenia pracownika. Jest to forma bezroszczeniowa, z której jasno wynika, że obie strony stosunku pracy wyrażają zgodę na zaproponowane warunki wynagradzania. Porozumienie nie może jednak zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

REKLAMA

Wypowiedzenie warunków płacy

Przy wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca jednostronnie wypowiada warunki płacowe. Wypowiedzenie takie uważa się za dokonane, jeżeli nowe warunki zaproponowano pracownikowi w formie pisemnej (art. 42 § 2 k.p.). Do wypowiedzenia warunków płacy stosuje się bowiem odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę (art. 42 § 1 k.p.), które musi być sporządzone na piśmie. Jeśli wypowiedzenie warunków płacowych dotyczy umowy zawartej na czas nieokreślony, konieczne jest podanie przyczyny ich zmian. Gdy w zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa reprezentująca danego pracownika, wówczas pracodawca przed dokonaniem wypowiedzenia ma obowiązek przeprowadzić z nią konsultację zamiaru dokonania wypowiedzenia.

Rekomendowany produkt: Kodeks pracy 2016 z komentarzem + poradnik w prezencie

Pracodawca musi również pamiętać, aby w wypowiedzeniu zmieniającym zamieścić informację dla pracownika, że w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że pracownik wyraził zgodę na te warunki. Jeśli pracodawca zapomni zawrzeć w wypowiedzeniu taką informację, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (art. 42 § 3 k.p.). W wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca ma również obowiązek zamieszczenia pouczenia pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy.

Ochrona przed zwolnieniem

Przy dokonywaniu wypowiedzenia zmieniającego pracodawca musi przestrzegać regulacji dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem. Nie można zatem wypowiedzieć warunków pracy i płacy m.in. pracownikom:

Dalszy ciąg materiału pod wideo

  • w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.),
  • w okresie urlopu wypoczynkowego i innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego (art. 41 i art. 177 k.p.).

Zniesienie premii

Pracodawca, który podczas trwania stosunku pracy, będzie chciał dokonać zmiany wysokości wynagrodzenia pracownika poprzez wycofanie fakultatywnych składników wynagrodzenia (np. premii), również musi się dostosować do regulacji zawartych w kodeksie pracy. Oznacza to, że należy z pracownikami zawrzeć albo porozumienie zmieniające warunki płacowe lub – w razie sprzeciwu pracowników, a na pewno w przypadku wprowadzania zmian mniej korzystnych niż dotychczasowe – wręczyć im wypowiedzenia zmieniające warunki płacowe. Nie wystarczy zapisać takiej zmiany w regulaminie wynagradzania, jeśli pracodawca musi taki posiadać, nawet jeśli w umowach o pracę nie było wzmianki o zasadach naliczania premii. Poza tym nowe postanowienie w regulaminie wymaga konsultacji z działającymi w zakładzie pracy związkami zawodowymi.

Polecamy: PIT-y 2015 (książka + CD)

Zawarcie porozumień albo złożenie wypowiedzeń zmieniających jest konieczne także wtedy, gdy pracodawca najpierw wprowadzi w regulaminie wynagradzania zapisy o korzystniejszych niż określone w prawie zasadach wypłat składników obligatoryjnych, a po jakimś czasie z tego zrezygnuje, chcąc je pogorszyć, i dostosuje je do wymagań prawa.

Nowy składnik wynagradzania

Wprowadzając do systemu wynagradzania fakultatywne składniki wynagrodzeń, pracodawca może kształtować ich wysokość według własnego uznania. Jednak potem zarówno każda zmiana wysokości, jak i pozbawienie pracowników prawa do nabycia danego składnika wynagrodzenia wymaga albo wyrażenia na to zgody obydwu stron stosunku pracy, albo jednostronnego wręczenia pracownikom wypowiedzenia zmieniającego warunki ich wynagradzania. Decydując się raz na zastosowanie danego składnika wynagradzania, którego nawet przepisy nie przewidują, pozbawienie prawa do niego lub zmiana jego wysokości nie może być samodzielną decyzją pracodawcy.

Podwyższenie pensji

REKLAMA

Pracodawcy decydujący się na podwyższenie wynagrodzenia pracownikom niekiedy wręczają im aneksy do umów o pracę z informacją o podniesieniu wysokości składnika wynagrodzenia. Jednak chociaż podwyżka wynagrodzenia zazwyczaj oznacza poprawę warunków, to zaleca się, aby i w takich przypadkach zawierać z pracownikami porozumienia zmieniające warunki płacowe lub w razie braku ich zgody wręczyć wypowiedzenie zmieniające. Nie zawsze bowiem podwyższenie wynagrodzenia jest dla pracownika korzystne (np. gdy podwyżka jest na tyle niska, że po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne i podatku pracownik jej nie odczuje). Pracodawca powinien dać pracownikowi możliwość zdecydowania, czy chce, aby jego wynagrodzenie uległo podwyższeniu. Natomiast wręczenie pracownikowi aneksu do umowy jest często jednostronną czynnością informującą o zmianie obwiązujących warunków.

Należy pamiętać, że nawet korzystna zmiana warunków wynagradzania pracowników wymaga zachowania określonej formy. Inaczej w dalszym ciągu będą u pracodawcy obowiązywały warunki dotychczasowe, nawet gdy chce on podnieść pensje.


PRZYKŁAD 1: Wzór wypowiedzenia zmieniającego

Ol – Pol Sp. z o. o.
ul. Polna 3
02-222 Warszawa

Warszawa, 26 marca 2011 r.

  

Jan Nowak
Mechanik

 

Wypowiadam Panu umowę o pracę zawartą 1 kwietnia 2009 r. w części dotyczącej rodzaju umówionej pracy i wynagrodzenia zasadniczego, z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Przyczyną wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę są zmiany struktury organizacyjnej zakładu pracy.

Po upływie okresu wypowiedzenia, tj. od 1 maja 2011 r., proponuję następujące warunki umowy o pracę:

– Rodzaj umówionej pracy: Operator maszyn włókienniczych;

– Wynagrodzenie zasadnicze: 1800 zł brutto.

Pozostałe warunki umowy o pracę nie ulegają zmianie.

Jeżeli Pan przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, tj. do 15 kwietnia 2011 r., nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę, będzie to równoznaczne z wyrażeniem zgody na proponowaną zmianę warunków umowy.

W razie odmowy przyjęcia przez Pana zaproponowanych warunków umowy o pracę, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, tj. 30 kwietnia 2011 r.

 

Od wypowiedzenia umowy przysługuje Panu w terminie 7 dni od daty doręczenia niniejszego pisma prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego – Sądu Pracy dla Warszawy-Śródmieście, ul. Kościuszki 10/19.

 

 

26 marca 2011 r., J. Nowak

Dyrektor Piotr Kowalski

(data i podpis pracownika)

(pieczęć i podpis pracodawcy)


PRZYKŁAD 2: Jednostronna zmiana w regulaminie

REKLAMA

Pracodawca zamierza 1 maja 2011 r. dokonać zmiany warunków płacowych pracowników. Zmiana ma polegać na zaprzestaniu wypłacania jednego z dodatków fakultatywnych, tj. premii regulaminowej. Pracodawca wprowadził do regulaminu wynagradzania zapis, że ta premia nie będzie wypłacana od 1 maja 2011 r.

Dokonanie przez pracodawcę jednostronnego zapisu w regulaminie wynagradzania o pozbawieniu pracowników prawa do premii regulaminowej jest postępowaniem nieprawidłowym. Pracodawca powinien albo zawrzeć porozumienie zmieniające, albo wręczyć im wypowiedzenia zmieniające warunki wynagradzania. Bez tego zniesienie premii jest nieważne.

PRZYKŁAD 3: Obniżenie stawki za pracę w nocy

Pracodawca zawarł zapis w regulaminie wynagradzania, że wysokość dodatku za pracę w porze nocnej stanowi 40% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w danym roku kalendarzowym. Od 1 maja 2011 r. pracodawca chce z tego zrezygnować. Poinformował pracowników, a także dokonał zmiany w regulaminie, że od 1 maja 2011 r. wysokość dodatku za pracę w porze nocnej będzie wynosiła 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia przyjętego na dany rok kalendarzowy – czyli tyle, ile przewiduje kodeks pracy. Pracodawca nie może jednak zastosować w praktyce tej zmiany, gdyż ani nie zawarł z nimi porozumienia w tej sprawie, ani nie sporządził dla pracowników wypowiedzeń zmieniających warunki wynagradzania dotyczących obniżenia stawki za nocną pracę.

PRZYKŁAD 4: Podwyżka pensji, obniżenie premii

Pracodawca wynagradza pracowników produkcyjnych według wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 1400 zł brutto. Oprócz tego pracownicy, po spełnieniu określonych przez pracodawcę warunków, mają prawo do premii regulaminowej, której maksymalna wysokość wynosi 1500 zł brutto. Wynagrodzenie zasadnicze łącznie z premią może wynosić maksymalnie 2900 zł brutto.

Pracodawca chce podnieść wynagrodzenie zasadnicze dla każdego pracownika do 2000 zł i jednocześnie zmniejszyć premię regulaminową do maksymalnie 900 zł brutto. W sumie pracownicy w dalszym ciągu mieliby możliwość osiągnięcia maksymalnego wynagrodzenia brutto na poziomie 2900 zł. Pracodawca musi zawrzeć z pracownikami porozumienia zmieniające warunki wynagradzania. W przypadku braku zgody pracowników na dokonanie takich zmian, pracodawca powinien wręczyć pracownikom wypowiedzenia zmieniające.

Takie stanowisko zajął również Sąd Najwyższy. Jak stwierdził, wprowadzenie mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (uchwała z 15 września 2004 r., sygn. akt III PZP 3/04, OSNP 2005/4/49).

Podstawa prawna

  • Art. 39, 41 i 42 § 1, 2 i 3, art. 772 i 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2011 r. nr 36, poz. 181.

Dołącz do nas na Facebooku!

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wszystkie weekendy z wolnym piątkiem: ta grupa gotowa przejść na czterodniowy tydzień pracy natychmiast

90 proc. profesjonalistów chce pracować w modelu czterodniowego tygodnia pracy, o ile nie wpłynie to na ich zarobki. Jako największe korzyści skróconego tygodnia pracy specjaliści wskazują więcej czasu wolnego oraz poprawę ogólnej satysfakcji z życia Jako największe zagrożenia – obniżenie wynagrodzenia oraz pracę w nadgodzinach.

Najmłodsi pracownicy niechętnie idą na zwolnienie lekarskie, dlaczego

Pracownicy z pokolenia Z czyli do 29. roku życia) rzadziej korzystają ze zwolnień lekarskich niż ich starsi współpracownicy. Dane z audytów absencji chorobowej przeprowadzonych w przedsiębiorstwach na terenie całej Polski w okresie ostatnich kilkunastu miesięcy pokazują jasno, że najmłodsza grupa pracowników charakteryzuje się najniższym poziomem nieobecności z powodów zdrowotnych.

Zetki chcą pracować z sensem, w dobrej atmosferze i za dużą kasę

Dla pokolenia Z zaangażowanie w pracę naprawdę ma znaczenie. Z kolei 40 procent młodych mówi, że bardzo się stara w codziennych obowiązkach, a kolejne 42 procent twierdzi, że nie zawsze wszystko wychodzi im idealnie. 57 proc. młodych wskazuje pieniądze jako kluczowy czynnik wyboru pracodawcy i motywacji. Ale to nie wystarczy.

Ksiądz: 6000 zł, biskup: 10000 zł, a zakonnica ...300 zł? Zarobki i emerytury duchownych 2025

Jak wyglądają finanse duchowieństwa w Polsce? Najnowsze dane pokazują, że zarobki i świadczenia kapłanów oraz sióstr zakonnych są bardzo zróżnicowane. Prześwietlamy ich miesięczne dochody i zasady przyznawania emerytur, ujawniając pełen obraz finansowy osób duchownych.

REKLAMA

Zaufanie pracowników: jaką jest dla firmy wartością, co zrobić by ją budować

Stwierdzenie, że zaufanie pracowników zwiększa wyniki firmy, nie budzi kontrowersji. Firmy radzą sobie lepiej, gdy ich pracownicy im ufają. Czy można jednak przeliczyć zaufanie na konkretny wynik finansowy?

Czy będą zmiany dla osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności?

Osoby niepełnosprawne ruchowo w stopniu umiarkowanym czują się dyskryminowane. Z tego powodu do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej skierowano kilka ważnych pytań. Wątpliwości na temat ewentualnych zmian w obowiązujących przepisach rozwiewa Pełnomocnik Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych Łukasz Krasoń.

Czas pracy kadry zarządzającej (kierownicy, dyrektorzy i inni). Czy wszyscy menadżerowie nie mają prawa do nadgodzin? Co wynika z kodeksu pracy i orzecznictwa?

Czas pracy kadry zarządzającej w Polsce podlega szczególnym regulacjom prawnym, które różnią się od zasad obowiązujących pracowników wykonujących zadania operacyjne. Przepisy kodeksu pracy wskazują możliwość wyłączenia menadżerów pełniących funkcje kierownicze z norm dotyczących limitów czasu pracy i rozliczania nadgodzin. W praktyce pojawiają się liczne pytania, jak te zasady stosować, a orzecznictwo sądowe dostarcza cennych wskazówek.

Od 19 czerwca 2025 r. kolosalne podwyżki dla tych pracowników. Rozporządzenie w mocy, po nowemu zarabiają do 23 000 zł a dodatki do 3 400 zł

W wielu tekstach skupiamy się na podwyżkach dla pracowników samorządowych, dla pracowników w budżetówce, w tym nauczycieli, policjantów czy w służbie zdrowia, a warto też pamiętać o innych grupach zawodowych, może bardziej niszowych, ale jednak istniejących od dawna na polskim rynku pracy. Już od 19 czerwca 2025 r. kolosalne podwyżki dla tych pracowników. Rozporządzenie jest w mocy i po nowemu pracownicy zarabiają do 23 000 zł a dodatki do wynagrodzenia to nawet do 3 400 zł. Dla wielu takie stawki to tylko marzenie. Zatem ile zarabia się w KSSiP?

REKLAMA

Niedoszacowane ryzyko w branży budowlanej. Blisko 3,5 tys. wypadków w 2024 r.

W branży budowlanej co roku dochodzi do tysięcy wypadków – w 2024 r. odnotowano 3442 zdarzenia, 78 osób zginęło, a 57 zostało ciężko rannych (dane GUS). Choć główną przyczyną jest błąd ludzki, finansową odpowiedzialność ponoszą pracodawcy. Dzięki rozszerzonej polisie OC możliwe jest przeniesienie roszczeń na ubezpieczyciela, jednak pośrednicy ubezpieczeniowi ostrzegają: firmy często zaniżają sumy gwarancyjne i bagatelizują ryzyko.

Wakacyjna praca nastolatków 2025 [Co mówią przepisy i na co muszą uważać rodzice oraz pracodawcy]

Sezon letni to czas, gdy młodzież chętnie podejmuje się pierwszych zawodowych wyzwań. Jednak zanim nastolatek trafi do pracy w gastronomii, biurze czy przy zbiorach owoców, warto upewnić się, że jego zatrudnienie jest zgodne z prawem. Eksperci Job Impulse przypominają, że przepisy jasno określają, kto, kiedy i w jakich warunkach może pracować w czasie wakacji.

REKLAMA