Kategorie

Do zmiany wynagrodzenia pracownika niezbędne jest porozumienie zmieniające lub wypowiedzenie zmieniające

Katarzyna Smulczyk
Specjalista ds. kadr i płac; wieloletni praktyk, doradca i audytor prawa pracy, doświadczona i ceniona trener, wykładowca uniwersytecki.; prowadzi szkolenia kadrowo-płacowe dla firm z sektora publicznego i prywatnego oraz wykłady na Uniwersytecie Łódzkim; współpracuje z kilkudziesięcioma firmami szkoleniowymi oraz prowadzi własną działalność w tym zakresie. Specjalizuje się w szkoleniach dotyczących: naliczania wynagrodzeń, Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, korekty dokumentacji płacowej, prawa pracy, zasad podlegania składkom ZUS, świadczeń chorobowych i rodzicielskich oraz czasu pracy.
Pracodawca nie może samodzielnie zmieniać wynagrodzeń pracowników. Wprowadzenie zmian musi być poprzedzone zawarciem porozumienia zmieniającego warunki płacowe lub wręczeniem pracownikom wypowiedzeń zmieniających. W obu przypadkach nowa wysokość płacy wymaga zgody pracownika, także gdy proponuje mu się podwyżkę. Wręczenie wypowiedzenia może skutkować rozwiązaniem stosunku pracy, jeśli pracownik nie przystanie na nowe warunki płacowe.

Przy zawieraniu porozumienia zmieniającego obie strony stosunku pracy muszą wyrazić zgodę na zmianę obowiązujących warunków płacowych. Zawarcie porozumienia jest dogodną formą zmiany wysokości wynagrodzenia pracownika. Jest to forma bezroszczeniowa, z której jasno wynika, że obie strony stosunku pracy wyrażają zgodę na zaproponowane warunki wynagradzania. Porozumienie nie może jednak zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Wypowiedzenie warunków płacy

Przy wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca jednostronnie wypowiada warunki płacowe. Wypowiedzenie takie uważa się za dokonane, jeżeli nowe warunki zaproponowano pracownikowi w formie pisemnej (art. 42 § 2 k.p.). Do wypowiedzenia warunków płacy stosuje się bowiem odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę (art. 42 § 1 k.p.), które musi być sporządzone na piśmie. Jeśli wypowiedzenie warunków płacowych dotyczy umowy zawartej na czas nieokreślony, konieczne jest podanie przyczyny ich zmian. Gdy w zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa reprezentująca danego pracownika, wówczas pracodawca przed dokonaniem wypowiedzenia ma obowiązek przeprowadzić z nią konsultację zamiaru dokonania wypowiedzenia.

Rekomendowany produkt: Kodeks pracy 2016 z komentarzem + poradnik w prezencie

Pracodawca musi również pamiętać, aby w wypowiedzeniu zmieniającym zamieścić informację dla pracownika, że w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że pracownik wyraził zgodę na te warunki. Jeśli pracodawca zapomni zawrzeć w wypowiedzeniu taką informację, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (art. 42 § 3 k.p.). W wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca ma również obowiązek zamieszczenia pouczenia pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy.

Ochrona przed zwolnieniem

Przy dokonywaniu wypowiedzenia zmieniającego pracodawca musi przestrzegać regulacji dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem. Nie można zatem wypowiedzieć warunków pracy i płacy m.in. pracownikom:


  • w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.),
  • w okresie urlopu wypoczynkowego i innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego (art. 41 i art. 177 k.p.).

Zniesienie premii

Pracodawca, który podczas trwania stosunku pracy, będzie chciał dokonać zmiany wysokości wynagrodzenia pracownika poprzez wycofanie fakultatywnych składników wynagrodzenia (np. premii), również musi się dostosować do regulacji zawartych w kodeksie pracy. Oznacza to, że należy z pracownikami zawrzeć albo porozumienie zmieniające warunki płacowe lub – w razie sprzeciwu pracowników, a na pewno w przypadku wprowadzania zmian mniej korzystnych niż dotychczasowe – wręczyć im wypowiedzenia zmieniające warunki płacowe. Nie wystarczy zapisać takiej zmiany w regulaminie wynagradzania, jeśli pracodawca musi taki posiadać, nawet jeśli w umowach o pracę nie było wzmianki o zasadach naliczania premii. Poza tym nowe postanowienie w regulaminie wymaga konsultacji z działającymi w zakładzie pracy związkami zawodowymi.

Polecamy: PIT-y 2015 (książka + CD)

Zawarcie porozumień albo złożenie wypowiedzeń zmieniających jest konieczne także wtedy, gdy pracodawca najpierw wprowadzi w regulaminie wynagradzania zapisy o korzystniejszych niż określone w prawie zasadach wypłat składników obligatoryjnych, a po jakimś czasie z tego zrezygnuje, chcąc je pogorszyć, i dostosuje je do wymagań prawa.

Nowy składnik wynagradzania

Wprowadzając do systemu wynagradzania fakultatywne składniki wynagrodzeń, pracodawca może kształtować ich wysokość według własnego uznania. Jednak potem zarówno każda zmiana wysokości, jak i pozbawienie pracowników prawa do nabycia danego składnika wynagrodzenia wymaga albo wyrażenia na to zgody obydwu stron stosunku pracy, albo jednostronnego wręczenia pracownikom wypowiedzenia zmieniającego warunki ich wynagradzania. Decydując się raz na zastosowanie danego składnika wynagradzania, którego nawet przepisy nie przewidują, pozbawienie prawa do niego lub zmiana jego wysokości nie może być samodzielną decyzją pracodawcy.

Podwyższenie pensji

Reklama

Pracodawcy decydujący się na podwyższenie wynagrodzenia pracownikom niekiedy wręczają im aneksy do umów o pracę z informacją o podniesieniu wysokości składnika wynagrodzenia. Jednak chociaż podwyżka wynagrodzenia zazwyczaj oznacza poprawę warunków, to zaleca się, aby i w takich przypadkach zawierać z pracownikami porozumienia zmieniające warunki płacowe lub w razie braku ich zgody wręczyć wypowiedzenie zmieniające. Nie zawsze bowiem podwyższenie wynagrodzenia jest dla pracownika korzystne (np. gdy podwyżka jest na tyle niska, że po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne i podatku pracownik jej nie odczuje). Pracodawca powinien dać pracownikowi możliwość zdecydowania, czy chce, aby jego wynagrodzenie uległo podwyższeniu. Natomiast wręczenie pracownikowi aneksu do umowy jest często jednostronną czynnością informującą o zmianie obwiązujących warunków.

Należy pamiętać, że nawet korzystna zmiana warunków wynagradzania pracowników wymaga zachowania określonej formy. Inaczej w dalszym ciągu będą u pracodawcy obowiązywały warunki dotychczasowe, nawet gdy chce on podnieść pensje.


PRZYKŁAD 1: Wzór wypowiedzenia zmieniającego

Ol – Pol Sp. z o. o.
ul. Polna 3
02-222 Warszawa

Warszawa, 26 marca 2011 r.

  

Jan Nowak
Mechanik

 

Wypowiadam Panu umowę o pracę zawartą 1 kwietnia 2009 r. w części dotyczącej rodzaju umówionej pracy i wynagrodzenia zasadniczego, z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Przyczyną wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę są zmiany struktury organizacyjnej zakładu pracy.

Po upływie okresu wypowiedzenia, tj. od 1 maja 2011 r., proponuję następujące warunki umowy o pracę:

– Rodzaj umówionej pracy: Operator maszyn włókienniczych;

– Wynagrodzenie zasadnicze: 1800 zł brutto.

Pozostałe warunki umowy o pracę nie ulegają zmianie.

Jeżeli Pan przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, tj. do 15 kwietnia 2011 r., nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę, będzie to równoznaczne z wyrażeniem zgody na proponowaną zmianę warunków umowy.

W razie odmowy przyjęcia przez Pana zaproponowanych warunków umowy o pracę, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, tj. 30 kwietnia 2011 r.

 

Od wypowiedzenia umowy przysługuje Panu w terminie 7 dni od daty doręczenia niniejszego pisma prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego – Sądu Pracy dla Warszawy-Śródmieście, ul. Kościuszki 10/19.

 

 

26 marca 2011 r., J. Nowak

Dyrektor Piotr Kowalski

(data i podpis pracownika)

(pieczęć i podpis pracodawcy)


PRZYKŁAD 2: Jednostronna zmiana w regulaminie

Reklama

Pracodawca zamierza 1 maja 2011 r. dokonać zmiany warunków płacowych pracowników. Zmiana ma polegać na zaprzestaniu wypłacania jednego z dodatków fakultatywnych, tj. premii regulaminowej. Pracodawca wprowadził do regulaminu wynagradzania zapis, że ta premia nie będzie wypłacana od 1 maja 2011 r.

Dokonanie przez pracodawcę jednostronnego zapisu w regulaminie wynagradzania o pozbawieniu pracowników prawa do premii regulaminowej jest postępowaniem nieprawidłowym. Pracodawca powinien albo zawrzeć porozumienie zmieniające, albo wręczyć im wypowiedzenia zmieniające warunki wynagradzania. Bez tego zniesienie premii jest nieważne.

PRZYKŁAD 3: Obniżenie stawki za pracę w nocy

Pracodawca zawarł zapis w regulaminie wynagradzania, że wysokość dodatku za pracę w porze nocnej stanowi 40% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w danym roku kalendarzowym. Od 1 maja 2011 r. pracodawca chce z tego zrezygnować. Poinformował pracowników, a także dokonał zmiany w regulaminie, że od 1 maja 2011 r. wysokość dodatku za pracę w porze nocnej będzie wynosiła 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia przyjętego na dany rok kalendarzowy – czyli tyle, ile przewiduje kodeks pracy. Pracodawca nie może jednak zastosować w praktyce tej zmiany, gdyż ani nie zawarł z nimi porozumienia w tej sprawie, ani nie sporządził dla pracowników wypowiedzeń zmieniających warunki wynagradzania dotyczących obniżenia stawki za nocną pracę.

PRZYKŁAD 4: Podwyżka pensji, obniżenie premii

Pracodawca wynagradza pracowników produkcyjnych według wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 1400 zł brutto. Oprócz tego pracownicy, po spełnieniu określonych przez pracodawcę warunków, mają prawo do premii regulaminowej, której maksymalna wysokość wynosi 1500 zł brutto. Wynagrodzenie zasadnicze łącznie z premią może wynosić maksymalnie 2900 zł brutto.

Pracodawca chce podnieść wynagrodzenie zasadnicze dla każdego pracownika do 2000 zł i jednocześnie zmniejszyć premię regulaminową do maksymalnie 900 zł brutto. W sumie pracownicy w dalszym ciągu mieliby możliwość osiągnięcia maksymalnego wynagrodzenia brutto na poziomie 2900 zł. Pracodawca musi zawrzeć z pracownikami porozumienia zmieniające warunki wynagradzania. W przypadku braku zgody pracowników na dokonanie takich zmian, pracodawca powinien wręczyć pracownikom wypowiedzenia zmieniające.

Takie stanowisko zajął również Sąd Najwyższy. Jak stwierdził, wprowadzenie mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (uchwała z 15 września 2004 r., sygn. akt III PZP 3/04, OSNP 2005/4/49).

Podstawa prawna

  • Art. 39, 41 i 42 § 1, 2 i 3, art. 772 i 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2011 r. nr 36, poz. 181.

Dołącz do nas na Facebooku!

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry

    Składka zdrowotna 2021 – działalność gospodarcza

    Składka zdrowotna w 2021 r. a działalność gospodarcza - ile wynosi wysokość składki zdrowotnej? Jak Nowy Ład wpłynie na wysokość składki zdrowotnej?

    Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron - wzór

    Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron - pobierz wzór druku. Jak rozwiązać umowę zgodnie z art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy? W jakiej formie dokonać porozumienia?

    Czy można zwolnić pracownika z powodu braku szczepienia?

    Zwolnienie niezaszczepionego pracownika - czy prawo pracy pozwala na rozwiązanie umowy z pracownikiem, który nie zaszczepił się przeciwko COVID-19?

    Kiedy pracownik ponosi odpowiedzialność materialną?

    Odpowiedzialność materialna pracownika - pracownik ponosi odpowiedzialność na zasadach ogólnych i za mienie powierzone w ramach dodatkowej umowy.

    Składki KRUS III kwartał 2021

    Składki KRUS w III kwartale 2021 r. - ile wynoszą rolnicze składki wypadkowe, chorobowe i macierzyńskie?

    Wyższe podwyżki dla służby zdrowia od 1 lipca 2021 r.

    Wyższe podwyżki dla służby zdrowia od 1 lipca 2021 r. - takie rozwiązanie proponuje Senat. Sprawdź, ile wzrośnie wynagrodzenie lekarzy, pielęgniarek, położnych i innych pracowników medycznych.

    Ile osób w Polsce pracuje zdalnie? [GUS]

    Praca zdalna - ile osób w Polsce pracuje zdalnie? Gdzie najwięcej osób pracuje z domu?

    Płaca minimalna - średnie wynagrodzenie w powiecie

    Płaca minimalna będzie zależała od powiatu? Proponuje się, aby wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę wynosiła tyle, ile średnie wynagrodzenie w powiecie.

    Świadczenie rehabilitacyjne - ile wynosi w 2021 r.?

    Świadczenie rehabilitacyjne - ile wynosi w III kwartale 2021 r.? Znamy nowy wskaźnik waloryzacji podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.

    Powrót do pracy stacjonarnej czy praca zdalna?

    Powrót do pracy stacjonarnej - czy Polacy chcą wracać do biur? Czy praca zdalna zostanie? Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami i pracownikami?

    12 czerwca - Dzień Sprzeciwu Wobec Pracy Dzieci

    Dzień Sprzeciwu Wobec Pracy Dzieci przypada na 12 czerwca. Pandemia COVID-19 wpłynęła negatywnie na to zjawisko.

    Umowa o zabezpieczeniu społecznym z Turcją już funkcjonuje

    Umowa o zabezpieczeniu społecznym z Turcją funkcjonuje od 1 czerwca 2021 r. Jakie kwestie reguluje?

    Odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy - wszystko, co musisz wiedzieć

    Jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy - komu i kiedy przysługuje? Kto je wypłaca? Jak odwołać się od decyzji ZUS?

    PPK: stan oszczędności można sprawdzać na bieżąco

    PPK - stan oszczędności na swoim rachunku w PPK można sprawdzać na bieżąco. Jak to zrobić?

    Nowy Ład – kalkulator wynagrodzeń 2022

    Nowy Ład - kalkulator wynagrodzeń w 2022 r. pozwala obliczyć wysokość wynagrodzeń dla umów o pracę. Jak Nowy Ład wpływa na wysokość płacy minimalnej w 2022 r.? Wyższa kwota wolna od podatku powoduje brak podatku przy minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Ile wyniesie najniższa krajowa?

    Minimalne wynagrodzenie pielęgniarek i położnych od lipca 2021 r.

    Minimalne wynagrodzenie pielęgniarek i położnych od lipca 2021 r. - to rozwiązanie dla wszystkich medyków. Co ze wzrostem wynagrodzeń do 2027 r.?

    Przedłużenie kadencji organów związków zawodowych

    Przedłużenie kadencji organów statutowych związków zawodowych, organizacji przedsiębiorców i społecznych inspektorów pracy przewiduje projekt nowelizacji ustawy covidowej.

    Bezrobocie w maju 2021 r. najniższe w UE

    Bezrobocie w maju 2021 r. - ile wyniosła szacowana stopa bezrobocia rejestrowanego? Czy Polska ma najniższe bezrobocie w UE?

    Doradca podatkowy - zarobki 2021

    Doradca podatkowy - jakie są zarobki w 2021 r.? Gdzie zarabia się najlepiej? Jak zrobić szybką karierę w podatkach? Oto kilka wskazówek.

    Zatrudnienie programisty - rekrutować seniora czy juniora?

    Zatrudnienie programisty może stać się prawdziwym wyzwaniem. Polskie firmy muszą konkurować o najlepszych specjalistów z pracodawcami z Zachodu. Jak w takiej sytuacji zatrudnić dobrego programistę?

    4 cechy, jakie powinien posiadać dobry program do obsługi PPK

    Obsługa PPK może być albo koszmarem działu kadr, albo procesem, o którym, jak o oddychaniu, po prostu się nie myśli. Wszystko zależy od tego, jakie oprogramowanie (i czy w ogóle) wspomaga dział personalny w realizacji zadań związanych z obsługą PPK. Jaki zatem powinien być program, który pozwoli na sprawną realizację PPK bez nadmiernego obciążania pracowników?

    PPK w firmie - jak wdrożyć?

    PPK w firmie - jak wdrożyć Pracownicze Plany Kapitałowe dla swoich pracowników? Co powinien zawierać program do obsługi PPK? Kto może oszczędzać w PPK?

    Regionalizacja płacy minimalnej - rekomendacje

    Regionalizacja płacy minimalnej i powiązanie jej z obiektywnym parametrem ekonomicznym to rekomendacje raportu, którego partnerem jest Biuro Rzecznika MŚP.

    Czerwiec 2021 - godziny pracy, dni wolne

    Czerwiec 2021 - godziny pracy i dni wolne czyli jaki jest wymiar czasu pracy. Kalendarz czerwca w 2021 r. zawiera 1 święto wolne od pracy.

    Niedziela handlowa - czerwiec 2021

    Niedziela handlowa - czerwiec 2021 r. ma 4 niedziele. Czy 13 czerwca, 20 czerwca lub 27 czerwca jest niedziela handlowa? Kalendarz niedziel handlowych.