Zakaz dyskryminacji przy wypowiedzeniu umowy o pracę

Stosownie do obowiązku przeciwdziałania wszelkiej dyskryminacji pracodawca musi równo traktować pracowników w zakresie rozwiązania stosunku pracy. Decyzja o zwolnieniu powinna być pochodną obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy. Jeśli chodzi o praktyczne wskazanie, które kryteria są obiektywne i sprawiedliwe, należy odwołać się do uchwały Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85) w sprawie wytycznych dotyczących wykładni art. 45 k.p. i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego umiejętności, doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy (praca nienaganna), kwalifikacje zawodowe oraz staż pracy. Jednym z kryteriów może być także dyspozycyjność pracownika w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego, bez zakłóceń, funkcjonowania zakładu pracy.

Dyskryminujące przyczyny wypowiedzeń

Podczas wypowiedzenia może dojść zarówno do dyskryminacji bezpośredniej, jak i pośredniej. Dyskryminacją bezpośrednią ze względu na płeć jest wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony wyłącznie z powodu możliwości nabycia prawa do emerytury (uchwała SN z 19 listopada 2008 r., I PZP 4/08).

Dyskryminujący będzie także wybór do zwolnienia pracowników zatrudnianych terminowo, tylko ze względu na rodzaj ich umowy o pracę. Jednak w praktyce często może dojść do sytuacji, gdy po zastosowaniu obiektywnych kryteriów dotyczących stosunku pracy w grupie zwolnionych będą przeważać pracownicy zatrudnieni terminowo. Pracownicy nienagannie wykonujący swoje obowiązki, wysoko wykwalifikowani, o długim stażu pracy w przeważającej mierze świadczą pracę na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Warto podkreślić, że prawidłowo zastosowane obiektywne kryteria, które w praktyce dają obraz zwolnionych, taki jak wskazany powyżej, nie skutkują dyskryminującym pośrednio rozwiązaniem stosunku pracy.

Czytaj także: Jak prawidłowo uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę >>

W piśmiennictwie prawa pracy utrwalony jest pogląd o możliwości wypowiedzenia umowy o pracę w ramach zwolnień grupowych i indywidualnych pracownikom korzystającym z urlopów wychowawczych (uchwała SN z 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05). Zgodnie z tzw. ustawą o zwolnieniach grupowych zwolnienie pracowników korzystających z 3-miesięcznych lub dłuższych urlopów jest także dopuszczalne. Jednak wytypowanie do zwolnienia pracowników wyłącznie ze względu na ich nieobecność może zostać uznane za dyskryminujące – nieobecność nie jest obiektywnym kryterium związanym ze stosunkiem pracy.

WAŻNE!

Jako niezgodne z zasadą równego traktowania oraz sprzeczne z zasadą tzw. negatywnej wolności związkowej należałoby też ocenić postanowienie, które z zakresu zwolnień wyłączałoby członków związków zawodowych będących stroną porozumienia.

Pracodawcy często stosują jako kryterium posiadanie innego źródła utrzymania, np. prowadzenie działalności gospodarczej czy gospodarstwa rolnego. Można je uznać za uzasadnione, jeżeli rzeczywiście pracownik będzie miał możliwość utrzymania się po zwolnieniu z pracy i pod warunkiem że nie dojdzie do dyskryminacji pośredniej. Zarzut ten będzie można postawić, jeżeli w razie przyjęcia ww. kryterium okaże się, że dotyczy on jedynie pracownic, które mogą przejść na emeryturę (dyskryminacja pośrednia ze względu na płeć).