REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zakaz dyskryminacji przy wypowiedzeniu umowy o pracę

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Ewa Drzewiecka

REKLAMA

Podczas zwalniania pracowników pracodawca musi uwzględniać zakaz dyskryminacji. Dotyczy to zarówno zwykłego wypowiedzenia umowy, jak i rozwiązania jej na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych czy też zwolnienia dyscyplinarnego.

Stosownie do obowiązku przeciwdziałania wszelkiej dyskryminacji pracodawca musi równo traktować pracowników w zakresie rozwiązania stosunku pracy. Decyzja o zwolnieniu powinna być pochodną obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy. Jeśli chodzi o praktyczne wskazanie, które kryteria są obiektywne i sprawiedliwe, należy odwołać się do uchwały Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85) w sprawie wytycznych dotyczących wykładni art. 45 k.p. i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego umiejętności, doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy (praca nienaganna), kwalifikacje zawodowe oraz staż pracy. Jednym z kryteriów może być także dyspozycyjność pracownika w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego, bez zakłóceń, funkcjonowania zakładu pracy.

REKLAMA

Autopromocja

Dyskryminujące przyczyny wypowiedzeń

REKLAMA

Podczas wypowiedzenia może dojść zarówno do dyskryminacji bezpośredniej, jak i pośredniej. Dyskryminacją bezpośrednią ze względu na płeć jest wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony wyłącznie z powodu możliwości nabycia prawa do emerytury (uchwała SN z 19 listopada 2008 r., I PZP 4/08).

Dyskryminujący będzie także wybór do zwolnienia pracowników zatrudnianych terminowo, tylko ze względu na rodzaj ich umowy o pracę. Jednak w praktyce często może dojść do sytuacji, gdy po zastosowaniu obiektywnych kryteriów dotyczących stosunku pracy w grupie zwolnionych będą przeważać pracownicy zatrudnieni terminowo. Pracownicy nienagannie wykonujący swoje obowiązki, wysoko wykwalifikowani, o długim stażu pracy w przeważającej mierze świadczą pracę na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Warto podkreślić, że prawidłowo zastosowane obiektywne kryteria, które w praktyce dają obraz zwolnionych, taki jak wskazany powyżej, nie skutkują dyskryminującym pośrednio rozwiązaniem stosunku pracy.

Czytaj także: Jak prawidłowo uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę >>

W piśmiennictwie prawa pracy utrwalony jest pogląd o możliwości wypowiedzenia umowy o pracę w ramach zwolnień grupowych i indywidualnych pracownikom korzystającym z urlopów wychowawczych (uchwała SN z 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05). Zgodnie z tzw. ustawą o zwolnieniach grupowych zwolnienie pracowników korzystających z 3-miesięcznych lub dłuższych urlopów jest także dopuszczalne. Jednak wytypowanie do zwolnienia pracowników wyłącznie ze względu na ich nieobecność może zostać uznane za dyskryminujące – nieobecność nie jest obiektywnym kryterium związanym ze stosunkiem pracy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

WAŻNE!

REKLAMA

Jako niezgodne z zasadą równego traktowania oraz sprzeczne z zasadą tzw. negatywnej wolności związkowej należałoby też ocenić postanowienie, które z zakresu zwolnień wyłączałoby członków związków zawodowych będących stroną porozumienia.

Pracodawcy często stosują jako kryterium posiadanie innego źródła utrzymania, np. prowadzenie działalności gospodarczej czy gospodarstwa rolnego. Można je uznać za uzasadnione, jeżeli rzeczywiście pracownik będzie miał możliwość utrzymania się po zwolnieniu z pracy i pod warunkiem że nie dojdzie do dyskryminacji pośredniej. Zarzut ten będzie można postawić, jeżeli w razie przyjęcia ww. kryterium okaże się, że dotyczy on jedynie pracownic, które mogą przejść na emeryturę (dyskryminacja pośrednia ze względu na płeć).


Natomiast dyskryminujące bezpośrednio jest typowanie do zwolnienia osób, które nabyły prawo do emerytury, jeżeli wypowiedzenie wręczono wyłącznie kobietom ze względu na ich niższy wiek emerytalny (dyskryminacja bezpośrednia ze względu na płeć). Nie będzie natomiast dyskryminacją wytypowanie do zwolnienia pracowników uprawnionych do nabycia prawa do emerytury, pod warunkiem że zwolnienia dotyczą kobiet, które osiągnęły wiek emerytalny mężczyzn. W wyroku z 14 stycznia 2008 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do zwolnienia z pracy, a co za tym idzie, nie może być uznane za kryterium dyskryminujące określoną grupę pracowników (II PK 102/07).

Dyskryminujące wypowiedzenie warunków pracy i płacy

Warto w tym miejscu odnieść się także do wypowiedzenia zmieniającego, czyli dotyczącego warunków pracy i płacy. Do takiego wypowiedzenia stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiadaniu umów, a zakaz dyskryminacji obejmuje także ustalanie warunków pracy i płacy. Z powyższego wynika, że przyczyna, która jest dyskryminująca przy wypowiedzeniu umowy, jest także dyskryminująca przy wypowiedzeniu samych jej warunków.

Czytaj także: Jak zwolnić pracownika zatrudnionego na zastępstwo >>

Przykład

Kierownik zespołu osiągnął wiek emerytalny. Pracodawca postanowił zastąpić go młodszym pracownikiem i wypowiedzeniem zmieniającym przeniósł na szeregowe stanowisko. Doszło do dyskryminacji ze względu na wiek. Nie mielibyśmy natomiast do czynienia z dyskryminacją, gdyby przyczyną przeniesienia było np. zaprzestanie wykazywania przez kierownika inicjatywy czy pogorszenie osiąganych przez zespół wyników.

Stres przy wypowiedzeniu umowy

Zapowiedzianym zwolnieniom z pracy często towarzyszy atmosfera napięcia i stresu wśród załogi zakładu pracy. Nie oznacza to stosowania przez pracodawcę mobbingu. Zdaniem Sądu Najwyższego działania pracodawcy polegające na uświadomieniu wszystkim zatrudnionym pracownikom sytuacji ekonomicznej i wynikającej z niej potrzeby dokonania restrukturyzacji zatrudnienia połączonej ze zwolnieniem z pracy części pracowników, wraz z akcją informacyjną i wprowadzeniem odpraw dla pracowników, którzy w określonym terminie skorzystają z programu dobrowolnych odejść, nie stanowią zastraszania pracowników w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. Również towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród członków załogi nie może zostać uznana za mobbing pracodawcy (wyrok SN z 20 marca 2007 r., II PK 221/06). W sytuacji stresu związanego ze zwolnieniami nie można wykluczyć, że wywoła on rozstrój zdrowia. Nie oznacza to jednak, że miał miejsce mobbing. Pracownik musi udowodnić wszystkie jego elementy oraz wykazać, że to nękanie doprowadziło do rozstroju zdrowia.

Podstawa prawna:

  • 183a § 1, art. 30 § 4, art. 42 § 1, art. 94 pkt 2b Kodeksu pracy.

Orzecznictwo:

  • wyrok SN z 20 marca 2007 r. (II PK 221/06, OSNP 2008/9–10/122),
  • wyrok SN z 14 stycznia 2008 r. (II PK 102/07, OSP 2009/10/112),
  • uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164),
  • uchwała SN z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05, Biul. SN 2006/2/23),
  • uchwała składu 7 sędziów SN z 19 listopada 2008 r. (I PZP 4/08, OSNP 2009/13–14/165).
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Zetki chcą pracować z sensem, w dobrej atmosferze i za dużą kasę

Dla pokolenia Z zaangażowanie w pracę naprawdę ma znaczenie. Z kolei 40 procent młodych mówi, że bardzo się stara w codziennych obowiązkach, a kolejne 42 procent twierdzi, że nie zawsze wszystko wychodzi im idealnie. 57 proc. młodych wskazuje pieniądze jako kluczowy czynnik wyboru pracodawcy i motywacji. Ale to nie wystarczy.

Ksiądz: 6000 zł, biskup: 10000 zł, a zakonnica ...300 zł? Zarobki i emerytury duchownych 2025

Jak wyglądają finanse duchowieństwa w Polsce? Najnowsze dane pokazują, że zarobki i świadczenia kapłanów oraz sióstr zakonnych są bardzo zróżnicowane. Prześwietlamy ich miesięczne dochody i zasady przyznawania emerytur, ujawniając pełen obraz finansowy osób duchownych.

Zaufanie pracowników: jaką jest dla firmy wartością, co zrobić by ją budować

Stwierdzenie, że zaufanie pracowników zwiększa wyniki firmy, nie budzi kontrowersji. Firmy radzą sobie lepiej, gdy ich pracownicy im ufają. Czy można jednak przeliczyć zaufanie na konkretny wynik finansowy?

Czy będą zmiany dla osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności?

Osoby niepełnosprawne ruchowo w stopniu umiarkowanym czują się dyskryminowane. Z tego powodu do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej skierowano kilka ważnych pytań. Wątpliwości na temat ewentualnych zmian w obowiązujących przepisach rozwiewa Pełnomocnik Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych Łukasz Krasoń.

REKLAMA

Czas pracy kadry zarządzającej (kierownicy, dyrektorzy i inni). Czy wszyscy menadżerowie nie mają prawa do nadgodzin? Co wynika z kodeksu pracy i orzecznictwa?

Czas pracy kadry zarządzającej w Polsce podlega szczególnym regulacjom prawnym, które różnią się od zasad obowiązujących pracowników wykonujących zadania operacyjne. Przepisy kodeksu pracy wskazują możliwość wyłączenia menadżerów pełniących funkcje kierownicze z norm dotyczących limitów czasu pracy i rozliczania nadgodzin. W praktyce pojawiają się liczne pytania, jak te zasady stosować, a orzecznictwo sądowe dostarcza cennych wskazówek.

Od 19 czerwca 2025 r. kolosalne podwyżki dla tych pracowników. Rozporządzenie w mocy, po nowemu zarabiają do 23 000 zł a dodatki do 3 400 zł

W wielu tekstach skupiamy się na podwyżkach dla pracowników samorządowych, dla pracowników w budżetówce, w tym nauczycieli, policjantów czy w służbie zdrowia, a warto też pamiętać o innych grupach zawodowych, może bardziej niszowych, ale jednak istniejących od dawna na polskim rynku pracy. Już od 19 czerwca 2025 r. kolosalne podwyżki dla tych pracowników. Rozporządzenie jest w mocy i po nowemu pracownicy zarabiają do 23 000 zł a dodatki do wynagrodzenia to nawet do 3 400 zł. Dla wielu takie stawki to tylko marzenie.

Niedoszacowane ryzyko w branży budowlanej. Blisko 3,5 tys. wypadków w 2024 r.

W branży budowlanej co roku dochodzi do tysięcy wypadków – w 2024 r. odnotowano 3442 zdarzenia, 78 osób zginęło, a 57 zostało ciężko rannych (dane GUS). Choć główną przyczyną jest błąd ludzki, finansową odpowiedzialność ponoszą pracodawcy. Dzięki rozszerzonej polisie OC możliwe jest przeniesienie roszczeń na ubezpieczyciela, jednak pośrednicy ubezpieczeniowi ostrzegają: firmy często zaniżają sumy gwarancyjne i bagatelizują ryzyko.

Wakacyjna praca nastolatków 2025 [Co mówią przepisy i na co muszą uważać rodzice oraz pracodawcy]

Sezon letni to czas, gdy młodzież chętnie podejmuje się pierwszych zawodowych wyzwań. Jednak zanim nastolatek trafi do pracy w gastronomii, biurze czy przy zbiorach owoców, warto upewnić się, że jego zatrudnienie jest zgodne z prawem. Eksperci Job Impulse przypominają, że przepisy jasno określają, kto, kiedy i w jakich warunkach może pracować w czasie wakacji.

REKLAMA

Dodatkowa praca: co teraz motywuje do szukania drugiego etatu lub innej możliwości dorobienia

Powody podejmowania dodatkowej pracy nie zawsze mają wymiar dochodowy. Owszem, najwięcej osób szuka pracy na drugi etat, bo nie wystarcza im pieniędzy na utrzymanie. Jednak wśród motywów znajdują się zgoła inne, na przykład chęć zdobycia dodatkowych doświadczeń zawodowych.

Pracujesz na własnym laptopie? Co to oznacza dla ciebie i dla twojego pracodawcy

Jeszcze kilka lat temu strategia Bring Your Own Device - BYOD, polegająca na tym, że pracownik wykonuje swoje zadania na prywatnym komputerze, laptopie lub telefonie, była postrzegana jako nowoczesne podejście do organizacji pracy. Cyberzagrożenia w ostatnim czasie zasadniczo zmieniają tę optykę.

REKLAMA