Pracownicy zatrudnieni w naszej firmie wykonują pracę w systemie 3-zmianowym, tj. w godz. od 6.00 do 14.00, w godz. od 14.00 do 22.00, a następnie w godz. od 22.00 do 6.00. Pracując przy linii produkcyjnej korzystają z odzieży roboczej i ochronnej. Czy możemy im nakazać przychodzenie do pracy 15 minut wcześniej, aby przez ten czas mogli się przebrać i zacząć pracę równo o godzinie rozpoczęcia danej zmiany, tj. np. o 6.00? Czy czas poświęcony przez pracowników na przekazanie zmiany zalicza się do ich czasu pracy?
W pewnych sytuacjach możliwe jest rozliczanie czasu pracy w ten sposób, że najpierw jest udzielany pracownikom czas wolny (z powodu np. braku zamówień), a następnie (gdy pojawia się konieczność uruchomienia i zwiększenia produkcji czy sprzedaży) odpracowywanie wskazanego wyżej czasu wolnego - pod warunkiem ustalenia takich zasad rozliczania czasu pracy w przepisach zbiorowego prawa pracy, tj. porozumienia ze związkami zawodowymi lub układu zbiorowego pracy, zawartych skutecznie i zgodnie z prawem (wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2008 r., II PK 331/07).
Wysyłamy pracownika w krajową podróż służbową. Wskazaliśmy mu, że ma w nią pojechać samochodem służbowym. Pracownik sam nas poinformował, że posiada prawo jazdy kategorii B, a więc ma uprawnienia do jazdy takim samochodem. Pracownik jednak odmówił wyjazdu służbowym samochodem, tłumacząc, że nie prowadził auta już kilka lat i obawia się samodzielnie jechać w tak daleką podróż. Czy możemy jednak nakazać pracownikowi wyjazd w podróż służbową naszym samochodem?
W naszej firmie obowiązuje 3-miesięczny (kwartalny) okres rozliczeniowy. Piątek 2 maja był dla naszych pracowników dniem wolnym w zamian za sobotę 3 maja. Jeden z zatrudnionych, mimo że wcześniej wyznaczyliśmy ten dzień jako wolny, musiał przyjść do pracy, aby wyładować wózkiem widłowym TIR-a, który przyjechał niespodziewanie tego dnia z transportem. Jaki dodatek do wynagrodzenia przysługuje pracownikowi w związku z pracą w tym dniu, jeżeli pracownik przepracował 8 godzin?
Mieliśmy z pracownikiem zawartą umowę na czas określony. Wysłaliśmy go w podróż służbową do Niemiec. Umowa uległa rozwiązaniu w czasie pobytu pracownika za granicą. Przez telefon pracownik oznajmił nam, że jej nie przedłuża. Pierwszego dnia po rozwiązaniu umowy nie stawił się na spotkaniu, które było głównym celem wysłania go w podróż służbową do Niemiec. Po powrocie do Polski były pracownik zażądał rozliczenia kosztów podróży. Prezes nie chce rozliczyć mu kosztów powrotu, gdyż - jak argumentuje - osoba ta nie była już pracownikiem i powrót nie nastąpił w porozumieniu z nami i zgodnie z planem, lecz pierwszego dnia po rozwiązaniu umowy. Czy musimy zwrócić byłemu pracownikowi te koszty, mimo że naraził nas na straty?
Zatrudniamy na podstawie umowy o pracę sprzątaczki, które wykonują pracę w budynkach należących do naszych kontrahentów. Zastanawiamy się nad wprowadzeniem dla niektórych z tych pracownic ryczałtu za godziny nadliczbowe. Słyszeliśmy jednak, że i tak będą mogły domagać się wypłaty od nas należności z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przekraczających przyznany ryczałt. Czy to prawda, a jeżeli tak, to jak się bronić przed zarzutami pracownic, skoro nie prowadzimy im ewidencji czasu pracy i czy w takim razie wprowadzanie takiego ryczałtu ma sens?
Pracownik wystąpił do nas z żądaniem wypłaty dodatkowego wynagrodzenia i dodatku za godziny nadliczbowe. Rzeczywiście, przez dwa dni przebywał w firmie dłużej (w godz. od 9.00 do 20.00, podczas gdy jego harmonogram czasu pracy przewiduje pracę w godz. od 9.00 do 17.00), co zostało stwierdzone w książce wejść/wyjść. Czy musimy spełnić żądanie pracownika, skoro wiemy, że podczas swoich zwykłych godzin roboczych sporo czasu (łącznie ponad 3 godziny) poświęcił na surfowanie po internecie (w celach prywatnych), zamiast na pracę? Czy możemy odmówić mu wypłaty wynagrodzenia z tytułu godzin nadliczbowych, argumentując to tym, że część czasu pracy wykorzystywał do celów prywatnych?