Samowolne wyjście pracownika z firmy kilka minut przed czasem

RADA

Aby zdyscyplinować pracownika opuszczającego pracę bez usprawiedliwienia 10 minut przed czasem, mogą Państwo zastosować wobec niego karę pieniężną do wysokości jednodniowego wynagrodzenia. Niezależnie od zastosowania kary pieniężnej mają Państwo prawo obniżyć mu wynagrodzenie do wypłaty, ale tylko za czas niewykonywania pracy, tj. za 10 minut. Tak samo mogą Państwo postąpić w sytuacji 3-minutowego wcześniejszego wyjścia pracownika z pracy.

UZASADNIENIE

Każde naruszenie obowiązku pracowniczego może podlegać odpowiedzialności porządkowej pracownika. Jednak katalog przewinień pracownika, za które może on otrzymać karę pieniężną, jest zamknięty. Zatem za żadne inne naruszenie obowiązków pracowniczych, poza wymienionymi w przepisie, pracodawca nie może zastosować tej kary. Karę pieniężną można zastosować tylko za:

• opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,

• stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym,

• spożywanie alkoholu w czasie pracy,

• nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,

• nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych.

Pracownik wykonujący pracę w określonych normach czasu pracy pozostaje w granicach tych norm w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Opuszczając pracę bez usprawiedliwienia pracownik niewątpliwie narusza obowiązki pracownicze. Zatem za takie przewinienie pracodawca ma prawo ukarać go karą pieniężną.

Pracodawca nie ma swobody przy ustalaniu wysokości kary pieniężnej. Jej górna granica za jedno przekroczenie lub za jeden dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy to jednodniowe wynagrodzenie pracownika. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia pracownika, jakie mu przysługuje po dokonaniu potrąceń na świadczenia alimentacyjne, na świadczenia z innych tytułów wykonawczych oraz zaliczek pieniężnych udzielonych przez pracodawcę.

Przy stosowaniu kary porządkowej należy brać pod uwagę w szczególności rodzaj naruszonego obowiązku pracowniczego, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Pracodawca decydując się na zastosowanie wobec pracownika kary pieniężnej powinien brać pod uwagę wszystkie te elementy, których określenie powinno istotnie wpływać na decyzję pracodawcy w zakresie wysokości wymierzonej przez niego kary pieniężnej wobec pracownika.

Dość istotne znacznie ma tutaj wina pracownika w naruszaniu obowiązków pracowniczych. Kara pieniężna może być wymierzana przez pracodawcę nie tylko za najcięższe przewinienie pracownika, ale również za mniejsze, kiedy pracownikowi można przypisać nieznaczną winę w naruszeniu obowiązku pracowniczego. Równie ważne przy wymierzaniu pracownikowi kary pieniężnej ma dotychczasowy stosunek pracownika do pracy. Na podejmowanie przez pracodawcę takiej decyzji powinno mieć także wpływ przestrzeganie bądź częste naruszanie przez pracownika obowiązków w pracy.

Dlatego w kwestii podjęcia przez Państwa decyzji o ukaraniu pracownika karą pieniężną za wcześniejsze 10-minutowe opuszczenie pracy, znaczenie powinna mieć umyślność działania pracownika i fakt wcześniejszego dopuszczania się przez niego takich naruszeń. Dodatkowo przy ocenie naruszenia obowiązku pracowniczego należy wziąć pod uwagę inne okoliczności, np. czy naruszenie tego obowiązku spowodowało szkodę pracodawcy, czy swoim zachowaniem pracownik naruszył również inne obowiązki pracownicze. Z uwagi na fakt, iż pracownik ma oznaczone normy czasu pracy, nawet 3-minutowe wcześniejsze opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stanowi ich naruszenie.

Ustawodawca nie rozróżnia skutków opuszczenia pracy ze względu na czas jego trwania. Zarówno więc za długotrwałe, jak i krótkotrwałe opuszczenie pracy może zostać nałożona kara pieniężna. Za takie krótkotrwałe opuszczanie pracy można niewątpliwie uznać również kończenie przez pracownika pracy na 10 lub 3 minuty przed ustaloną normą czasu pracy, bez zgody pracodawcy. Każde samowolne wcześniejsze wyjście z zakładu narusza ogólną dyscyplinę pracy, co może być dodatkową przesłanką decydującą o rozmiarze kary. W przypadku jednostkowego wystąpienia tego rodzaju przewinienia należy karę odpowiednio miarkować, natomiast w razie notorycznego naruszania przez pracownika porządku pracy w ten sposób należy zastanowić się nad zwiększeniem wysokości kary.

Ponieważ, jak wynika z pytania, wcześniejsze samowolne wychodzenie z pracy jest notoryczne, nie ma przeszkód, by pracownika, który wielokrotnie w ten sposób postępował, ukarać potrąceniem pełnej dniówki. W takiej sytuacji nie można mówić o tym, by srogość kary była niewspółmierna ze stopniem naruszenia obowiązku pracowniczego.

Pracownik niewykonujący pracy nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Zgodnie bowiem z przepisem Kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za czas niewykonywania pracy tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Jeżeli zatem nie wykonywał on pracy z powodu wcześniejszego wyjścia z pracy bez usprawiedliwienia, nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, tj. za 10 lub 3 minuty pracy. Obniżenie wynagrodzenia o należność za czas nieprzepracowany nie jest formą kary, lecz skutkiem prawidłowego rozliczenia.

• art. 87 § 1 pkt 4, § 4, art. 100, art. 108 § 2, § 3, art. 111, art. 128, art. 129 Kodeksu pracy.

Magdalena Opalińska

specjalista w zakresie prawa pracy

Orzecznictwo uzupełniające:

• Ocena winy pracownika stanowiącej przesłankę odpowiedzialności porządkowej (art. 108 k.p.) nie należy do ustaleń faktycznych (Wyrok Sądu Najwyższego z 24 marca 1999 r., I PKN 638/98, OSNP 2000/10/387)

• Między nieusprawiedliwioną nieobecnością pracownika w pracy a jej porzuceniem zachodzi istotna różnica. Nieobecność pracownika w pracy jest faktem, z którym - w zależności od jego przyczyn - ustawa wiąże różne skutki prawne. Nieobecny i nie świadczący, w związku z tym, pracy pracownik nie zachowuje - w zasadzie - prawa do wynagrodzenia (art. 80 k.p.), naraża się na kary porządkowe przewidziane w przepisie art. 108 k.p. na rozwiązanie z nim przez zakład pracy umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 k.p.) i in. O przyczynie niestawienia się do pracy pracownik obowiązany jest zawiadomić zakład pracy w sposób przewidziany w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 20 grudnia 1974 r. w sprawie regulaminów pracy oraz zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy i udzielania zwolnień od pracy (DzU nr 49, poz. 299 z późn. zm.). Brak takiego zawiadomienia stwarza domniemanie, że pracownik przucił pracę (art. 65 § 1 zdanie drugie Kodeksu pracy).

Pracownik nie jest jednak pozbawiony możności obalenia tego domniemania przez wykazanie, że w rzeczywistości jego nieobecność w pracy, w konkretnej sytuacji faktycznej, nie mogła być przez zakład pracy rozumiana jako przejaw woli uchylenia się - bez prawnego usprawiedliwienia - od obowiązku świadczenia pracy na rzecz zakładu pracy (Wyrok Sądu Najwyższego z 24 marca 1977 r., I PRN 28/77)