Jakie są zasady ustalania prawa do "trzynastki"

• Termin wypłaty „trzynastki”
• Prawo do „trzynastki”
• Efektywny czas pracy
• Urlop bezpłatny
• Usprawiedliwiona nieobecność
• Pracownik nie zawsze musi przepracować 6 miesięcy
• Wysokość „trzynastki”
• Utrata prawa do „trzynastki”
• Pytania i odpowiedzi

Ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym nie ma zastosowania do osób, o których mowa w art. 2 ustawy o wynagrodzeniu osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe (takich jak Prezydent, Marszałek Sejmu, Senatu, Premier, Prezes Trybunału Konstytucyjnego, Prezes NIK, Rzecznik Praw Obywatelskich), którym w ogóle nie wypłaca się tego typu świadczeń, a także do żołnierzy i funkcjonariuszy służb państwowych (m.in. policjantów i strażaków), którzy na podstawie przepisów regulujących ich stosunki służbowe otrzymują dodatkowe uposażenia roczne lub nagrody roczne, stanowiące odpowiednik „trzynastki” pracowników cywilnych. Trzynastego wynagrodzenia nie otrzymują także posłowie i senatorowie.

Przepisy ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym nie mają zastosowania do pracowników sfery prywatnej, chyba że przepisy wewnątrzzakładowego prawa pracy u danego pracodawcy przyznają pracownikom prawo do „trzynastki” na zasadach określonych w tej ustawie (odwołując się do jej przepisów).

Termin wypłaty „trzynastki”

Obowiązkiem pracodawcy jest wypłacenie dodatkowego wynagrodzenia rocznego do 31 marca za pracę w roku poprzednim niezależnie od tego, czy stosunek pracy jest kontynuowany, czy ustał w ciągu roku, za który „trzynastka” przysługuje. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy stosunek pracy zostaje rozwiązany w związku z likwidacją pracodawcy. Wówczas „trzynastkę” należy wypłacić w dniu rozwiązania stosunku pracy.

PRZYKŁAD

Pracownik przeszedł na emeryturę 1 maja 2007 r. „Trzynastka” za 2007 r. została wpłacona pracownikowi na konto 31 marca 2008 r. Pracownikowi nie przysługują odsetki za zwłokę, ponieważ pracodawca wypłacił wynagrodzenie roczne w terminie.

W piśmiennictwie utrwalił się pogląd, że „trzynastkę” można wypłacić przed zakończeniem roku, za który przysługuje, jeżeli pracodawca już wie, w jakiej wysokości wynagrodzenie będzie stanowiło podstawę wymiaru „trzynastki”. Biorąc jednak pod uwagę możliwość wystąpienia różnych zdarzeń losowych (np. choroba czy wypadek pracownika), mogących wpływać na wysokość „trzynastki”, a także na prawo do niej, doradzam wypłacanie dodatkowego wynagrodzenia rocznego po zakończeniu danego roku.

Prawo do „trzynastki”

Prawo do „trzynastki” ma każdy pracownik, do którego odnosi się ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym, niezależnie od tego, na jakiej podstawie powstał jego stosunek pracy (umowy o pracę, mianowania, powołania czy wyboru), a także niezależnie od rodzaju wiążącej go umowy o pracę (np. na czas nieokreślony, na czas wykonywania określonej pracy czy na zastępstwo) oraz wymiaru czasu pracy (pełny etat czy np. pół etatu). Prawa do „trzynastki” nie mają osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenia czy o dzieło).

Warunkiem nabycia prawa do trzynastego wynagrodzenia w pełnej wysokości jest przepracowanie całego roku kalendarzowego u danego pracodawcy. Jeżeli pracownik nie przepracował pełnego roku, to nabywa prawo do „trzynastki”, jeżeli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy. Dodatkowe wynagrodzenie roczne przysługuje wówczas w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu.

Wskazane okresy odnoszą się do zatrudnienia u danego pracodawcy. Dlatego pracownik musi przepracować co najmniej pół roku w jednej jednostce sfery budżetowej, w której jest wypłacane dodatkowe wynagrodzenie roczne. „Trzynastka” nie przysługuje, jeżeli pracownik przepracował co najmniej 6 miesięcy, ale u kilku pracodawców sfery budżetowej. Nie można bowiem łączyć okresów zatrudnienia w różnych jednostkach, mimo że wszystkie są jednostkami sfery budżetowej. Nie ma jednak przeszkód, aby łączyć okresy pracy u jednego pracodawcy.

PRZYKŁAD

 Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na zastępstwo od 12 lutego do 11 maja 2007 r. Natomiast od 1 września 2007 r. został zatrudniony u tego samego pracodawcy na czas określony do 31 sierpnia 2008 r. Zatem pracownik w 2007 r. przepracował u tego samego pracodawcy łącznie 7 miesięcy (3 miesiące od 12 lutego do 11 maja i 4 miesiące od 1 września do 31 grudnia). Wobec tego pracownik ten będzie miał prawo do „trzynastki” za 2007 r.

Efektywny czas pracy

W piśmiennictwie wątpliwości budzi treść przepisu ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym, który nakazuje „przepracowanie” odpowiedniego okresu. W uchwale z 25 lipca 2003 r. (sygn. akt III PZP 7/03 OSNP 2004/2/26) Sąd Najwyższy stwierdził, że chodzi tu o efektywne wykonywanie pracy w wymaganym okresie, a nie tylko o pozostawanie w stosunku pracy u danego pracodawcy. Zdaniem sądu tylko okresy wyraźnie wymienione w ustawie o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym, takie jak urlop wychowawczy czy urlop dla poratowania zdrowia, stanowią przerwy w zatrudnieniu, które nie pozbawiają pracownika prawa do „trzynastki”. Poza tym na powstanie prawa do trzynastego wynagrodzenia nie ma wpływu okres korzystania z urlopu wypoczynkowego, za który jest wypłacone wynagrodzenie włączane do podstawy wymiaru „trzynastki”. W konsekwencji okres nieobecności w pracy z powodu choroby oraz okres urlopu macierzyńskiego, podczas których praca nie jest faktycznie wykonywana, nie może zostać wliczony do okresu wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

W doktrynie prawa pracy prezentowany jest odmienny pogląd, zgodnie z którym prawo do „trzynastki” jest uzależnione od długości okresu pozostawania w stosunku pracy (tak też wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale z 13 grudnia 2005 r., sygn. akt II PZP 9/05, OSNP 2006/7-8/109), a nie efektywnego wykonywania pracy, zwłaszcza że do podstawy wymiaru „trzynastki” i tak wlicza się przede wszystkim wynagrodzenie za efektywnie przepracowany czas, tj. z wyłączeniem wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, a także zasiłku macierzyńskiego (podobny pogląd prezentuje Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej).

Stosowanie tej drugiej interpretacji jako korzystniejszej dla pracownika nie powinno budzić wątpliwości w przypadku kontroli np. PiP.

PRZYKŁAD

Pracownik, który został zatrudniony 1 czerwca 2007 r., od 17 do 30 września 2007 r. przebywał na zasiłku chorobowym, a od 1 do 22 grudnia 2007 r. na urlopie macierzyńskim (tzw. tacierzyńskim). Stosownie do uchwały Sądu Najwyższego z 25 lipca 2003 r. pracownik ten przepracował efektywnie 5 miesięcy i 25 dni (3 miesiące i 16 dni w okresie od 1 czerwca do 16 września, 2 miesiące w okresie od 1 października do 30 listopada i 9 dni w okresie od 22 do 31 grudnia) i „trzynastka” mu nie przysługuje. Jednak stosując interpretację, że przy ustalaniu prawa do „trzynastki” bierze się pod uwagę okres pozostawania w stosunku pracy, to pracownikowi należy wypłacić „trzynastkę” w wysokości proporcjonalnej do okresu 7 miesięcy zatrudnienia od 1 czerwca do 31 grudnia, nie uwzględniając w jej podstawie wynagrodzenia chorobowego (ewentualnie zasiłku chorobowego) i zasiłku macierzyńskiego.

Urlop bezpłatny

Spór dotyczący znaczenia terminu „przepracowania” stosownego okresu będzie dotyczyć także urlopu bezpłatnego, zaliczanego na mocy przepisów szczególnych do okresu, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Tak jak okres niezdolności do pracy i zasiłku macierzyńskiego, okres takiego urlopu bezpłatnego nie należy do okresu efektywnie wykonywanej pracy.

Urlopu bezpłatnego, co do zasady, nie wlicza się do 6-miesięcznego okresu, którego przepracowanie uprawnia do wypłaty trzynastego wynagrodzenia. Przepis art. 174 Kodeksu pracy wyraźnie wskazuje, że okres urlopu bezpłatnego nie stanowi okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Nie dotyczy to jednak urlopu bezpłatnego udzielonego:

• w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami (art. 174¹ Kodeksu pracy),

• w celu prowadzenia działalności związkowej poza terenem zakładu pracy (art. 25 ustawy o związkach zawodowych),

• w związku z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji (§ 5 ust. 2 i § 11 rozporządzenia w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych),

• w celu odbycia ćwiczeń wojskowych (art. 124 o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej),

• na czas sprawowania funkcji członka Krajowej Rady Radiofonii i Telewizji (art. 8 ust. 1 ustawy o radiofonii i telewizji),

• na czas pełnienia funkcji członka zarządu komisarycznego banku (art. 146 ust. 2 ustawy Prawo bankowe).

Zgodnie z korzystniejszą dla pracownika interpretacją terminu „przepracowania”, powyższe okresy należy zaliczyć do okresu, od którego jest uzależnione prawo do „trzynastki”. Dotyczy to także urlopu bezpłatnego udzielonego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy, ponieważ pracownik zachowuje uprawnienia przysługujące u dotychczasowego pracodawcy, z tym że wynagrodzenia otrzymanego u innego pracodawcy nie wlicza się do podstawy wymiaru „trzynastki”.

---

Usprawiedliwiona nieobecność

Do okresu pozostawania w stosunku pracy uprawniającego do „trzynastki” należy zaliczyć także okresy usprawiedliwionej nieobecności. Chodzi tu o takie dni, jak: dni wolne z tytułu wychowywania dziecka w wieku do 14 lat, dni zwolnienia od pracy na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie sądu, dni zwolnienia z okazji ślubu pracownika czy urodzenia się jego dziecka, dni, w czasie których pracownik był zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Pracownik nie zawsze musi przepracować 6 miesięcy

Przepracowanie co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w przypadku:

• nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej),

• zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż trzy miesiące,

• powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej,

• rozwiązania stosunku pracy w związku z: przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne, przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem, likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją,

• podjęcia zatrudnienia: w wyniku przeniesienia służbowego, na podstawie powołania lub wyboru, w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy, w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją, po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej,

• korzystania z urlopu wychowawczego, urlopu dla poratowania zdrowia, korzystania przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego,

• wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika.

W wymienionych przypadkach pracownik nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego w danym roku okresu.

Wysokość „trzynastki”

„Trzynastkę” wypłaca się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to świadczenie, z uwzględnieniem:

• wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy przyjmowanych do obliczania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,

• wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy,

• wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy przysługującego pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

PRZYKŁAD

Pracownik został zatrudniony 1 kwietnia 2007 r. na trzymiesięczny okres próbny z wynagrodzeniem miesięcznym w wysokości 2600 zł, a następnie na czas nieokreślony z wynagrodzeniem miesięcznym w wysokości 3000 zł. W sierpniu przebywał 4 tygodnie na urlopie wypoczynkowym (wykorzystał 20 dni urlopu proporcjonalnego). W pierwszym kwartale 2008 r. pracownik ten otrzyma „trzynastkę” w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu: (3 × 2600 zł + 6 × 3000 zł) × 8,5% = 25 800 zł × 8,5% = 2193 zł.

Sumując wynagrodzenie otrzymane w roku, za który przysługuje „trzynastka”, należy, co do zasady, uwzględnić wszystkie składniki tego wynagrodzenia.

PRZYKŁAD

Wynagrodzenie pracownika składa się z wynagrodzenia zasadniczego, dodatku za staż pracy, premii regulaminowej oraz dodatku funkcyjnego. Wszystkie te składniki należy uwzględnić przy obliczaniu wysokości „trzynastki”.

W sumie wynagrodzeń za pracę stanowiących podstawę do obliczenia „trzynastki” nie uwzględnia się:

• wynagrodzenia za czas usprawiedliwionej nieobecności (z wyjątkiem wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego),

• wynagrodzenia otrzymywanego na podstawie zawartej z pracownikiem umowy cywilnoprawnej (zlecenia, o dzieło),

• jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie (np. nagród uznaniowych),

• wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,

• nagród jubileuszowych,

• ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,

• dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,

• wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

• nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,

• odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,

• wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.

W podstawie wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie uwzględnia się ponadto zasiłków i świadczenia rehabilitacyjnego.

---

Utrata prawa do „trzynastki”

Pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia rocznego w przypadkach:

• nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż dwa dni,

• stawienia się do pracy lub przebywania w pracy w stanie nietrzeźwości,

• wymierzenia pracownikowi kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby,

• rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Zaistnienie jednej z powyższych okoliczności powoduje automatycznie utratę prawa do całej „trzynastki”. Następuje to z mocy prawa i nie jest uzależnione od decyzji pracodawcy. Wymienione zdarzenia muszą jednak nastąpić w roku kalendarzowym, za który „trzynastka” przysługuje.

Pytania i odpowiedzi

(?) Czy nauczycielowi akademickiemu, zatrudnionemu 15 września 2007 r., który pracę rozpoczął 1 października na studiach stacjonarnych, należy wypłacić „trzynastkę”, mimo że nie przepracował 6 miesięcy?

Pracownikowi należy wypłacić „trzynastkę” w wymiarze proporcjonalnym do przepracowanego okresu, mimo że nie przepracował 6 miesięcy. Zatrudnienie nauczyciela akademickiego nastąpiło bowiem w związku z organizacją pracy uczelni, w której rok akademicki rozpoczyna się 1 października.

(?) Pracownicy sezonowi mają prawo do „trzynastki”, jeżeli została z nimi zawarta umowa obejmująca sezon trwający nie krócej niż 3 miesiące. Czy okres sezonu może obejmować przełom roku?

Tak, sezon może obejmować przełom roku. W wyroku z 3 kwietnia 1986 r. (sygn. akt II URN 20/86, OSNC 1987/2-3/45) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że określenie „praca sezonowa”, występujące w prawie pracy, pochodzi od słowa „sezon”, oznaczającego porę roku. Wobec tego chodzi tu o prace wykonywane tylko przez część roku, związane z określonym sezonem, z właściwościami pór roku, zwłaszcza z warunkami atmosferycznymi. Przykładem pracy sezonowej jest praca palaczy zatrudnionych na tzw. sezon grzewczy. W przypadku tych pracowników pojęcie „sezon grzewczy” z natury rzeczy musi obejmować przełom roku (sezon jesienno-zimowy). Oznacza to, że „trzynastkę” wypłaca się za dany rok nawet wówczas, gdy przepracowany okres jest krótszy od 3 miesięcy, pod warunkiem że umowa obejmująca sezon została zawarta na okres nie krótszy niż 3 miesiące.

PRZYKŁAD

Palacz w kotłowni został zatrudniony w sezonie grzewczym w okresie od 1 listopada 2006 r. do 28 lutego 2007 r. Pracownikowi temu należy wypłacić w 2008 r. „trzynastkę” w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu 2 miesięcy.

(?) Pracownik został ukarany karą nagany 15 listopada 2007 r. za stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości. Jednak badanie stanu trzeźwości nie było przeprowadzone, ponieważ pracownik nie zażądał przeprowadzenia takiego badania. Pracownik twierdzi, że był wtedy w stanie po użyciu alkoholu, co nie skutkuje utratą prawa do „trzynastki”, a stan nietrzeźwości nie został mu udowodniony. Czy „trzynastka” powinna być mu wypłacona?

Pracownikowi nie przysługuje „trzynastka”. Ustawa o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi rozróżnia dwa pojęcia: stanu po użyciu alkoholu i stanu nietrzeźwości. Tylko stwierdzenie stanu nietrzeźwości u pracownika pozbawia go prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Udowodnienie faktu, że pracownik nie znajdował się w stanie nietrzeźwości wbrew twierdzeniu pracodawcy spoczywa na pracowniku. Ma on prawo zażądać od pracodawcy przeprowadzenia badania stanu trzeźwości, a pracodawca ma obowiązek umożliwić przeprowadzenie takiego badania. Jeżeli pracownik nie zażądał zweryfikowania ustaleń pracodawcy co do jego stanu trzeźwości przez przeprowadzenie stosownego badania, należy przyjąć, że ustalenia te były zgodne z prawdą.

Podstawa prawna:

• art. 74, art. 174, art. 174¹ Kodeksu pracy,

• art. 1-5 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (DzU nr 160, poz. 1080 ze zm.),

• art. 25 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.),

• art. 124 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (DzU z 2004 r. nr 241, poz. 2416 ze zm.),

• art. 8 ust. 1 ustawy z 29 grudnia 1992 r. o radiofonii i telewizji (DzU z 2004 r. nr 253, poz. 2531 ze zm.),

• art. 146 ust. 2 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. - Prawo bankowe (DzU z 2002 r. nr 72, poz. 665 ze zm.),

• art. 17 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (DzU z 2007 r. nr 70, poz. 473 ze zm.),

• § 6, § 14 rozporządzenia z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.),

• § 5 ust. 2 i § 11 rozporządzenia z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (DzU nr 103, poz. 472 ze zm.).

Marcin Pokojski

aplikant radcowski