Słowo “ocena” nie zawsze budzi pozytywne emocje. O ile z wystawianiem ocen nie ma raczej większego problemu, o tyle zdecydowanie trudniej jest być ocenianym, tym bardziej w środowisku pracy. Ocena pracownicza może brzmieć groźnie, zwłaszcza jeśli musimy zmierzyć się z nią po raz pierwszy. Jak się okazuje, jedynie wydźwięk jest tu straszny. W praktyce bowiem, ocena taka przynosi bardzo wiele korzyści, zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika.
Od programu kadrowo-płacowego oczekuje się m.in. możliwości przygotowywania i drukowania różnorodnych dokumentów. Począwszy od standardowych, których nie możemy modyfikować, przez takie, które mogą wymagać personalizacji, skończywszy na dokumentach dodatkowych, których opracowanie leży wyłącznie w wewnętrznej gestii przedsiębiorstwa.
Przyjęcie pracownika do pracy wiąże się z powstaniem po obu stronach stosunku pracy obowiązków. Bardzo ważną rolę na etapie zatrudniania pracownika odgrywa dokumentacja pracownicza (kwestionariusz osobowy dla osoby ubiegającej się o pracę, kwestionariusz osobowy dla pracownika, umowa o pracę, informacja o warunkach zatrudnienia, zlecenie przekazywania wynagrodzenia na rachunek bankowy, oświadczenie pracownika dla celów podatkowych PIT-2).
Ocena pracowników powinna być dokonywana na bieżąco czy rocznie? Ze szkoleń, treningów i książek o zarządzaniu menedżerowie dowiadują się, że kluczowe jest przekazywanie pracownikom informacji zwrotnej na co dzień. Pracownik powinien wiedzieć od razu, które jego działania przełożony ocenia pozytywnie, co jest jego mocną stroną, a nad którymi kompetencjami powinien pracować.
Proces oceny 360 stopni można z powodzeniem przeprowadzić w każdej firmie – bez względu na jej wielkość, rodzaj prowadzonej działalności czy strukturę. Wystarczy, że organizacja chce wykorzystać to narzędzie i jest gotowa, by zaangażować w tym celu niezbędne środki i zasoby. Warto zaznaczyć, że firmy decydujące się na wprowadzenie u siebie oceny 360 stopni nie muszą inwestować w rozbudowane rozwiązania informatyczne czy merytoryczne, które umożliwią jej zastosowanie.
Pracodawca, który powziął podejrzenie wystąpienia choroby zawodowej u
zatrudnianego pracownika, ma obowiązek niezwłocznie zgłosić podejrzenie
takiej choroby. Takiego zgłoszenia może również dokonać sam pracownik
lub były pracownik, który podejrzewa, że występujące u niego objawy mogą
wskazywać na taką chorobę, a także lekarz, który podczas wykonywania
badań powziął podejrzenie choroby zawodowej u pracownika.
Chcemy wdrożyć w firmie ocenę okresową, jednak wiele działań, jakie podejmujemy w tym kierunku, spotyka się z niechęcią, oporem, negatywnymi opiniami czy atakami zarówno pracowników, jak i przełożonych. Czy tylko nasza organizacja boryka się z takimi problemami? Dlaczego tak wielu pracowników boi się oceny, która przecież ma służyć ich rozwojowi oraz poprawić dialog pomiędzy przełożonym a podwładnym? Jak przekonać sceptycznie nastawione czy niechętne osoby do zaangażowania się w proces oraz rzetelnego dokonania oceny i planowania działań rozwojowych?
Zasadą jest, że dokumenty z zakresu prawa pracy, w tym w szczególności umowy o pracę, powinny być sporządzane w języku polskim. Przepisy Kodeksu pracy nie określają języka, w którym powinny być
sporządzane dokumenty kadrowe. Podstawowym aktem prawnym,
który określa język dokumentacji pracowniczej, jest ustawa o języku
polskim.
W mojej firmie co roku realizowana jest ocena okresowa. Jestem menedżerem, więc przeprowadzam rozmowy oceniające z pracownikami. Wiele z nich jest trudnych ze względu na postawy, jakie przyjmują moi podwładni, często prezentujący negatywne podejście do firmy, idei oceny, metod rozwoju, a także moich kompetencji. Spotykam także osoby o bardzo wysokiej samoocenie, czasem nieadekwatnej do rzeczywistości. Część z nich skoncentrowana jest głównie na własnych celach zadaniowych i rozwojowych. Jak mam rozmawiać z poszczególnymi typami osób? Czy z każdym tak samo?
