O co firmy pytają pracowników?

Jednym z głównych obszarów badanych przez firmy jest satysfakcja pracowników. Jednak stopniowo poszerza się zarówno zakres tematów poddawanych zaopiniowaniu, jak i wachlarz używanych do tego narzędzi. Analiza podejścia przedsiębiorstw do tego zjawiska oraz tematów poddawanych badaniom może wyjaśnić czy jest to działanie ad hoc, czy też długofalowo zakrojona strategia firm nastawiona nie tylko na własne potrzeby zatrudnieniowe, ale i analizę rynku, zachowań konsumenckich oraz preferencji otoczenia biznesowego.

Badanie = informowanie

Badania zlecane bądź realizowane przez firmy bardzo często bywają elementem długofalowej polityki organizacji. Nie stanowią wyłącznie czynnika cyklu badawczego, ale również istotny komponent całego procesu komunikacyjnego. Poprzez analizę zachowań czy opinii, przedsiębiorstwa informują o istotnych dla siebie zagadnieniach, pokazując tym samym eksperckie podejście do kluczowych zagadnień związanych z rozwojem organizacji, np. do rekrutacji. – Zbadaliśmy co daje poczucie spełnienia osobom z pokolenia Y w pracy. Jest to dla nas istotne, gdyż w dużej mierze igreki już tworzą naszą organizację, a w niedalekiej przyszłości będą decydować o jej rozwoju – komentuje Artur Kaźmierczak, partner PwC odpowiedzialny za doradztwo kadrowe. „NextGen: A global generational study” - badanie PwC przeprowadzone we współpracy z University of Southern California oraz London Business School miało na celu zmierzenie czynników towarzyszących zjawiskom takim jak rotacja personelu, lojalność pracowników i satysfakcja z wykonywanej pracy. Wyniki były tym ciekawsze, że stanowiły porównanie odpowiedzi pracowników generacji Y z tymi, których udzielili starsi pracownicy znajdujący się na podobnym etapie rozwoju kariery zawodowej. - Badanie opierało się na odpowiedziach 44 tys. pracowników PwC na całym świecie (także w Polsce), z czego duża cześć pochodziła właśnie od igreków. Przeprowadzenie badania, jego podsumowanie oraz analiza zajęły ponad dwa lata – komentuje Artur Kaźmierczak. – Opłacało się, gdyż obecnie badanie stanowi ważny wkład w globalną analizę podejścia do pracy tzw. „generacji Y” – dodaje Kaźmierczak. Efekt został więc osiągnięty na wielu płaszczyznach: firma uzyskała informacje przydatne z perspektywy własnej organizacji, poinformowała rynek o kluczowych obszarach rozwoju własnej polityki personalnej, a także poprzez eksperckie komunikaty włączyła się w społeczny dyskurs dotyczący pokolenia Y.

Polecamy również serwis: Zarządzanie

Badanie = rekrutowanie

Na młodych koncentruje się też inny doradczy gigant – Deloitte. Badanie "Pierwsze kroki na rynku pracy” obejmuje swoim zasięgiem 11 krajów Europy Środkowej. Dotychczas odbyły się już jego trzy edycje. Raport odpowiada między innymi na takie pytania jak: kim są poszukiwane osoby wchodzące na rynek pracy, jakie są ich wartości, co jest dla nich ważne w pracy oraz jakie są ich cele i plany zawodowe. Dodatkowo, analizuje kluczowe kryteria przy wyborze praktyk i pracy, a także czynniki skłaniające do zmiany potencjalnego pracodawcy. – Z punktu widzenia ogromnej organizacji jaką jesteśmy, poznanie opinii młodych w obszarze wyboru i zmiany pracodawcy jest istotne przy ustalaniu kierunku polityki employer brandigowej, wyławiania talentów oraz rekrutacji – komentuje Halina Frańczak, Dyrektor Marketingu i Komunikacji, w Polsce i Europie Środkowej z firmy Deloitte. – Co istotne, wyniki tego badania wpływają na poziom naszej wiedzy dotyczącej zmieniających się trendów, usprawniając tym samym zarówno wewnętrzną, jak i zewnętrzną komunikację organizacji – dodaje Frańczak. Taka strategia przynosi efekty, gdyż Deloitte jest zdobywcą wielu nagród i wyróżnień w zakresie kreowania marki dobrego pracodawcy, przyznawanych zarówno przez niezależne instytuty, rankingi pracodawców, jak i organizacje studenckie.

Badanie = identyfikowanie

Skuteczna rekrutacja to jedno. Utrzymywanie najlepszych pracowników w organizacji to drugie. Co ma wpływ na zawodowe decyzje profesjonalistów i jak widzą swoją przyszłość? PZU wspólnie z GfK Polonia zbadał opinie przedstawicieli wybranych branż (IT, finanse, księgowość, marketing i zarządzanie sprzedażą, obsługa klientów) i przygotował raport „Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy.” – Wiemy, że specjaliści na rynku pracy preferują pracodawców, którzy zapewniają perspektywy rozwoju zawodowego. Co ciekawe, wyniki naszych badań pokazują, że rozwój jest w badanych grupach zawodowych różnie rozumiany: wśród księgowych, analityków finansowych i pracowników obsługi klienta, jako awans i podwyżka, a wśród specjalistów IT i marketingu, jako wzrost kompetencji i doświadczenia. Innowacyjne i prowadzone na szeroką skalę projekty pozwalają naszym pracownikom na stałe podnoszenie kompetencji i umiejętności w obszarach, które preferują. Dzięki badaniom możemy te preferencje poznać – podkreśla Olga Zarachowicz, Dyrektor Zarządzający ds. HR w Grupie PZU. Jeżeli organizacji faktycznie zależy na rozwoju talentów i utrzymaniu profesjonalistów, powinna nie tylko umieć zidentyfikować ich potrzeby, ale również na nie odpowiedzieć. Tak, aby zatrzymać najlepszych. Aby to osiągnąć należy jednak skutecznie badać preferencje grup zawodowych, które stanowią trzon rozwoju firmy. Efekty takich działań są widoczne – wspomniana już Grupa PZU ma opinię pracodawcy zapewniającego stabilność zatrudnienia oraz duże możliwości rozwoju, a ponad 45 proc. prowadzonych przez nią rekrutacji zamykanych jest wewnętrznie.

Polecamy: Kodeks pracy 2013 z komentarzem - praktycznie o rewolucyjnych zmianach

Badanie = zaangażowanie

Najczęściej firmy przeprowadzają takie badania, które pozwalają im poznać opinie pracowników oraz ich poziom satysfakcji oraz zaangażowania. Ten ostatni aspekt wydaje się być kluczowym dla działów HR, dlatego wiele firm badanie zaangażowania pracowników przeprowadza na podstawie anonimowych ankiet, których wyniki poddawane są pod analizę wyspecjalizowanych do tego podmiotów zewnętrznych. – W cyklicznie realizowanym przez nas badaniu „Employee Engagement Survey” sprawdzamy poziom zaangażowania naszych pracowników oraz umożliwiamy im wyrażenie opinii w kwestiach związanych z poszczególnymi obszarami: zarządzaniem firmą i jej przyszłością, kierowaniem grupą, komunikacją i współpracą pomiędzy pracownikami, systemem nagród, rozwojem kariery i zarządzaniem talentami – mówi Piotr Kaźmierski, HR & Administration Director w firmie JTI Polska. - Wyniki badań są szczegółowo omawiane na spotkaniach z pracownikami wszystkich działów. Efektem tych spotkań jest plan naprawczo-rozwojowy, którego realizacja podlega bieżącej kontroli zainteresowanych jednostek – dodaje Kaźmierski. Dzięki takim inicjatywom, firma może nie tylko poznać poziom zaangażowania pracowników, ale też kwestie, które bezpośrednio wpływają na jego stan. A to z kolei prosta droga do wdrożenia rozwiązań mogących usprawnić te obszary, które wpływają na zaniżanie stopnia zaangażowania pracowników.

Badania zlecane przez przedsiębiorstwa przyjmują różne formy i konwencje. W zależności od preferencji firmy i używanych przez nią narzędzi mogą opierać się na kwestionariuszach, ankietach, wywiadach (zarówno indywidualnych, jak i grupowych). Podmioty zewnętrzne oferujące takie usługi często zachęcają również do badań pilotażowych, a także analizy uzyskanych wyników do standardów oczekiwanych przez pracodawcę. Najważniejsza jest jednak nie forma badania, czas poświęcony na jego przeprowadzenie czy liczba zaangażowanych do tego osób, a tematyka jaką sprawdza firma. Świadczy bowiem o obszarach, na które kładzie największy nacisk i w których upatruje swój rozwój. A właśnie tu zaczyna i kończy się Employer Branding.

Zadaj pytanie: Forum Kadry

Materiał ukazał się w najnowszym wydaniu Magazynu Personel i Zarządzanie, Styczeń (286) 2014.

Autor:

Paulina Zaręba

Menedżer ds. PR w Polskim Stowarzyszeniu Zarządzania Kadrami. Absolwentka Uniwersytetu Jagiellońskiego oraz University of Antwerp. Specjalizuje się w tematyce rynku pracy i edukacji.

paulina.zareba@pszk.pl