REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.
Porada Infor.pl

Jak przeprowadzać rozmowę oceniającą z różnymi typami osób?

Magdalena Trzepiota

REKLAMA

W mojej firmie co roku realizowana jest ocena okresowa. Jestem menedżerem, więc przeprowadzam rozmowy oceniające z pracownikami. Wiele z nich jest trudnych ze względu na postawy, jakie przyjmują moi podwładni, często prezentujący negatywne podejście do firmy, idei oceny, metod rozwoju, a także moich kompetencji. Spotykam także osoby o bardzo wysokiej samoocenie, czasem nieadekwatnej do rzeczywistości. Część z nich skoncentrowana jest głównie na własnych celach zadaniowych i rozwojowych. Jak mam rozmawiać z poszczególnymi typami osób? Czy z każdym tak samo?

Menedżerowie poprzez szkolenia, podręczniki, regulaminy czy procedury poznają ogólne wytyczne dotyczące prowadzenia rozmów oceniających, np. etapy rozmowy, czas trwania. Jednak to, czy rozmowa będzie wartościowym dialogiem stanowiącym podstawę do zmiany i rozwoju pracownika, w nikłym stopniu zależy od tego, czy została ona przeprowadzona według sztywnej chronologii. Kluczowa jest umiejętność prowadzenia rozmowy przez menedżera. W trakcie tej dyskusji przełożony powinien starać się odczytywać postawy, nastawienia, motywy podwładnego, a także odpowiednio na nie reagować, tak by zrealizować główne cele rozmowy. Trudno wskazać wyczerpującą listę możliwych postaw, jakie mogą przyjmować pracownicy w trakcie spotkań. Poniżej zaprezentowano dwie kategorie nastawień, które często są prezentowane przez oceniane osoby, oraz odpowiednie propozycje postępowania menedżera.

Osoba nastawiona negatywnie

Negatywne nastawienie pracownika może dotyczyć różnych kwestii – celów oceniania, kryteriów oceny, sposobów przeprowadzania rozmowy, trafności oceny przełożonego, proponowanych metod rozwojowych, w końcu też cech czy zachowań samego przełożonego. Negatywna postawa może przyjmować postać skrajnego oporu czy niechęci podwładnego. Często jednak związana jest z mieszanymi odczuciami. Mówić można wówczas o ambiwalentnym stosunku. Pracownik dostrzega zarówno korzyści, szanse – jak i wady i zagrożenia wynikające z konieczności przeprowadzania oceny okresowej. W związku w tym doświadcza zarówno pozytywnych, jak i negatywnych odczuć w stosunku do procesu. Podwładni nie zawsze ujawniają swoje postawy. Czasem pracownik doświadczający ambiwalentnych uczuć prezentuje tylko jeden rodzaj postawy. Przykładowo wiele osób nie ujawnia w trakcie spotkania z przełożonym swojego negatywnego nastawienia. Nie zgłaszają wątpliwości, obaw czy zastrzeżeń, ukrywając je pod fasadą pozytywnego stosunku do oceny. Niestety, nieujawnione negatywne postawy mogą utrudniać, jeśli w ogóle nie uniemożliwiają, wdrażanie przez pracownika zmian. Z drugiej strony, wielu podwładnych mniej lub bardziej otwarcie wyraża swoją negatywną postawę, nie mówiąc jednak o dostrzeganych korzyściach z oceny.

Negatywne postawy ujawniają się poprzez m.in.:

  • podważanie wiedzy, doświadczenia i umiejętności menedżera,
  • wrogość,
  • ciągłe, kategoryczne przerywanie wypowiedzi,
  • obwinianie innych o swoje problemy,
  • brak odpowiedzi na pytanie zadane przez menedżera czy zmienianie tematu rozmowy,
  • „uciekanie w śmiech i żart”.

Wyrazem oporu może być także niepojawienie się pracownika na rozmowie oceniającej. Należy pamiętać, że nie we wszystkich sytuacjach wymienione wyżej zachowania mogą świadczyć o negatywnej postawie. Jak prowadzić rozmowę oceniającą w przypadku negatywnie nastawionego pracownika?

Przeprowadzenie rozmowy

Na początku każdej rozmowy menedżer powinien starać się zdiagnozować nastawienie pracownika przez zadanie kilku pytań otwartych, np. „Jak wypełniało się Panu ten arkusz?”, „Co Pan sądzi na temat wprowadzenia oceny okresowej w naszej firmie?”, „Jakie ma Pan wrażenia po spotkaniach informacyjnych na temat oceny?”. Pytania należy oczywiście dostosować do pracownika i kontekstu sytuacji.

Niektórzy menedżerowie podczas rozmów są bardziej skupieni na tym, co chcą przekazać pracownikom – na przekonaniu ich do korzyści z oceny oraz udowodnieniu, że dokonana przez nich ocena jest słuszna – niż na tym, co chcą lub mogą powiedzieć im ich podwładni. W efekcie zapełniają swoimi wypowiedziami większą część rozmowy. Wówczas negatywna postawa pracownika może ujawnić się w najmniej oczekiwanym momencie oraz w mało konstruktywnej formie. Negatywnie nastawiony pracownik przypomina przykryty garnek, w którym gotuje się woda. Im dłużej jest przykryty, z tym większą siłą uderzy w nas gorąca para.

WAŻNE

Warto dać przestrzeń i czas na wypowiedzi pracownika już od samego początku rozmowy. Dzięki temu menedżer może zdiagnozować sytuację i odpowiednio do niej dostosować sposób prowadzenia spotkania.

Jeśli menedżer dostrzega sygnały niechęci podwładnych do oceny, powinien starać się zidentyfikować jej powody. Niejednokrotnie wynikają one z niedoinformowania pracownika. Czasem już samo wyjaśnienie znaczenia kryteriów oceny, skali pomiarowej, przebiegu oceny i jej konsekwencji pozwala zredukować negatywne postawy. Zdarza się jednak, że jest to niewystarczające. Pomimo wyjaśnień podwładni nadal prezentują niechęć, wrogość czy opór. Błędem niektórych menedżerów jest reagowanie podobnymi postawami i emocjami w odpowiedzi na to, co prezentują ich pracownicy. Rozmowa oceniająca zaczyna przypominać wówczas walkę, w której to każda ze stron coraz bardziej okopuje się na swoich stanowiskach. Podstawą do konstruktywnego wyjścia z tej sytuacji jest zaakceptowanie przez menedżera, że jego pracownik ma prawo przejawiać negatywną postawę. Nie oznacza to aprobaty dla zachowań podwładnego, a jedynie zrozumienie ich mechanizmów. Wówczas przełożony powinien unikać także kategorycznego przekonywania pracownika co do słuszności swojego punktu widzenia. Doprowadzać to może paradoksalnie do umacniania negatywnej postawy podwładnego. Przełożony powinien za pomocą odpowiednich pytań nakierować pracownika na korzyści wynikające z oceny czy rozwoju, np. „Jakie korzyści mógłby Ci przynieść udział w szkoleniu?”.


Pracownik o zawyżonej samoocenie

Jest to osoba przekonana o swojej wartości i posiadanych kompetencjach, jednocześnie niedostrzegająca błędów, jakie popełnia w pracy, i pozytywnie interpretująca swoje zachowanie. Prezentuje samoocenę znacznie wyższą niż oceny przełożonego. Może nie dostrzegać potrzeby rozwoju. Niektóre z tych osób mogą prezentować roszczeniową postawę – „Jeżeli uważacie, że mam się rozwijać, to zaproponujcie mi coś. Czekam na propozycje. Zacznijmy rozwijanie mnie”. Za taką postawą może stać opisywany wyżej opór. Czasem związana jest ona z niedostatecznie ukształtowaną u pracownika dojrzałością oraz odpowiedzialnością za własny rozwój i działania w pracy. Dojrzałość związana jest z adekwatną oceną swoich możliwości i obszarów rozwoju, a także zdolnością do otwartej rozmowy na ten temat. Zdarza się, że pracownicy mają świadomość swoich ograniczeń czy popełnianych błędów, jednak nie są gotowi, by o nich rozmawiać. Kryją się wówczas pod fasadą autoprezentacji.

Jak prowadzić rozmowę oceniającą w przypadku osoby o zawyżonej ocenie?

Przeprowadzenie rozmowy

Pracownicy o zawyżonej ocenie niejednokrotnie drażnią i irytują przełożonych, którzy z reguły chętniej pracują z osobami o zaniżonej samoocenie. Co więc robią, gdy spotkają się z pracownikiem o zbyt wysokim mniemaniu o sobie? Bardzo często głównym motywem działań jest burzenie samooceny pracownika. Czy jest to zasadne? Warto pamiętać, że skuteczne motywowanie nie powinno opierać się na wzbudzaniu wstydu, poczucia winy, lęku. W pracy z osobą z wysoką samooceną warto na niej bazować. Należy skupić się na analizie, jak można rozwinąć kompetencje, tak by przystawały one do posiadanego, pozytywnego obrazu własnej osoby. Menedżer powinien udzielać rzetelnej i konstruktywnej informacji zwrotnej takiemu pracownikowi, odnosząc się zarówno do pozytywów, jak i obszarów do rozwoju. Uważać należy na nadmierne skupianie się na negatywach, złośliwe uwagi, moralizatorstwo, które często prezentują przełożeni, chcący „nauczyć” swoich ludzi „pokory”.

Częstym problemem pojawiającym się w trakcie rozmów jest kwestia odpowiedzialności za zmiany w postępowaniu i rozwój. Niejednokrotnie pracownicy przenoszą ją na organizację i menedżera. Jednak skuteczny progres odbywać się może tylko przy zaangażowaniu i odpowiedzialności samego pracownika. Menedżer powinien wskazywać na osobiste korzyści, jakie może mieć pracownik z rozwoju. Warto angażować podwładnego w planowanie własnego rozwoju – w opozycji do prezentowania gotowych porad, recept i rozwiązań.

Postawa menedżera

Przywołane wyżej opisy to jedynie pojedyncze przykłady postaw pracowników prezentowanych w trakcie rozmów oceniających. Niemniej, bez względu na rodzaj emocji i nastawień, jakie prezentują podwładni, przełożony powinien w każdej sytuacji okazać otwartość, zaangażowanie w rozmowę, akceptację dla odmiennych opinii i silnych emocji oraz bezstronność i sprawiedliwość w ocenach. Warto też dążyć do tego, by dostosować przebieg i sposób prowadzenia rozmowy do potrzeb, nastawień i preferencji pracownika.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wydłużenie ważności orzeczeń o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności – projekt ustawy

Rząd przyjął projekt nowelizacji ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Nowelizacja przewiduje wydłużenie ważności orzeczeń o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności maksymalnie o 6 miesięcy.

Czy pracodawca może zmusić do 14-dniowego urlopu?

Według Kodeksu pracy wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 20 lub 26 dni – w zależności od stażu pracy pracownika. Urlop może być podzielony na części, z których co najmniej jedna powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Czy 14-dniowy urlop jest obowiązkowy?

4 dni albo 35 godzin tygodnia pracy w Polsce do 2027 roku? Za granicą już testowali a efekty są pozytywne

W oczekiwaniu na zapowiadane przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej  skrócenie tygodniowego czasu pracy w Polsce, warto przyjrzeć się przykładom z innych państw. Dotąd w programach pilotażowych 4-dniowego tygodnia pracy zaobserwowano np. spadek rotacji zatrudnienia o 40 proc., polepszenie dobrostanu pracowników w 82 proc. firm oraz oszczędności dla pracodawców na poziomie niemal 2 mln zł w skali roku. Krótszy tydzień pracy najlepiej przyjął się na Islandii, gdzie 86 proc. pracowników korzysta z niego lub ma taką możliwość. Ale polscy pracodawcy nie są entuzjastami tego rozwiązania. Aż 51 proc. firm uważa, że w ich branży jest ono niemożliwe. Jeżeli nie uda się skrócić tygodnia pracy, to dobrą alternatywą dla 54 proc. Polaków mogłaby być częstsza praca zdalna lub hybrydowa. 

Czy na zwolnieniu lekarskim można wyjechać?

Czy na zwolnieniu lekarskim można wyjechać na urlop? Jakie wskazania może zawierać L4? Czy wyjazd na wakacje do rodziny do innego miasta lub wyjazd za granicę jest dopuszczalny w czasie zwolnienia lekarskiego?

REKLAMA

Lewiatan: Minimalne wynagrodzenie powiązane z sytuacją gospodarczą? Przedsiębiorcy postulują wyższy wzrost wynagrodzeń w budżetówce

W 2025 r. wzrośnie wynagrodzenie minimalne, a płace w budżetówce mogą być podwyższone więcej niż wynika to ze wstępnego stanowiska rządu – komentuje rezultaty ostatniego posiedzenia Rady Dialogu Społecznego prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.

Nazwa "urlop macierzyński" jest nieadekwatna? Kojarzy się z wypoczynkiem

44 proc. badanych jest zdania, że należy zmienić nazwę "urlop macierzyński". Obowiązująca nazwa sugeruje, że opieka nad dzieckiem jest czasem odpoczynku. Ruszyła kampania edukacyjna #ToNieUrlop, zmieniająca krzywdzące przekonania społeczne na temat opieki nad małym dzieckiem i urlopów macierzyńskich. 

Wkrótce będą wyższe świadczenia z funduszu alimentacyjnego. Wzrost o 100 proc. – od kiedy?

Wraz ze wzrostem kosztów utrzymania rosną też potrzeby osób uprawnionych do alimentów. Nowelizacja przepisów o ustawy o pomocy osobom uprawnionym do alimentów zwiększy wysokość wsparcia materialnego z funduszu alimentacyjnego.

4650 zł brutto płacy minimalnej w 2025 roku: postulat wszystkich związków zawodowych. Czy rząd się zgodzi? Finanse publiczne z reguły zyskują na podwyżce najniższej krajowej

Na posiedzeniu w dniu 15 lipca 2024 r. Radzie Dialogu Społecznego nie udało się wypracować wspólnego stanowiska w sprawie propozycji wzrostu minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2025 r. To oznacza, że rząd do 15 września ma czas na podjęcie ostatecznej decyzji w tej sprawie.

REKLAMA

Zmiany w raportach ZUS RPA i ZUS RIA. Będą nowe kody tytułu ubezpieczenia

Zmienią się wzory imiennego raportu miesięcznego o przychodach ubezpieczonego/okresach pracy nauczycielskiej – o symbolu ZUS RPA oraz wzoru raportu informacyjnego – o symbolu ZUS RIA. Pojawią się też nowe kody tytułu ubezpieczenia. Trwają prace nad nowelizacją przepisów.

Będzie zmiana wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ile wyniosą świadczenia zależne od płacy minimalnej?

Minimalne wynagrodzenie za pracę zmieni się od 1 stycznia 2025 r. Wraz z minimalną płacą zmieni się także wysokość świadczeń powiązanych z minimalnym wynagrodzeniem. Jakie to świadczenia? Ile wyniosą?

REKLAMA