REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.
Porada Infor.pl

Jak przeprowadzać rozmowę oceniającą z różnymi typami osób?

Magdalena Trzepiota

REKLAMA

W mojej firmie co roku realizowana jest ocena okresowa. Jestem menedżerem, więc przeprowadzam rozmowy oceniające z pracownikami. Wiele z nich jest trudnych ze względu na postawy, jakie przyjmują moi podwładni, często prezentujący negatywne podejście do firmy, idei oceny, metod rozwoju, a także moich kompetencji. Spotykam także osoby o bardzo wysokiej samoocenie, czasem nieadekwatnej do rzeczywistości. Część z nich skoncentrowana jest głównie na własnych celach zadaniowych i rozwojowych. Jak mam rozmawiać z poszczególnymi typami osób? Czy z każdym tak samo?

Menedżerowie poprzez szkolenia, podręczniki, regulaminy czy procedury poznają ogólne wytyczne dotyczące prowadzenia rozmów oceniających, np. etapy rozmowy, czas trwania. Jednak to, czy rozmowa będzie wartościowym dialogiem stanowiącym podstawę do zmiany i rozwoju pracownika, w nikłym stopniu zależy od tego, czy została ona przeprowadzona według sztywnej chronologii. Kluczowa jest umiejętność prowadzenia rozmowy przez menedżera. W trakcie tej dyskusji przełożony powinien starać się odczytywać postawy, nastawienia, motywy podwładnego, a także odpowiednio na nie reagować, tak by zrealizować główne cele rozmowy. Trudno wskazać wyczerpującą listę możliwych postaw, jakie mogą przyjmować pracownicy w trakcie spotkań. Poniżej zaprezentowano dwie kategorie nastawień, które często są prezentowane przez oceniane osoby, oraz odpowiednie propozycje postępowania menedżera.

Osoba nastawiona negatywnie

Negatywne nastawienie pracownika może dotyczyć różnych kwestii – celów oceniania, kryteriów oceny, sposobów przeprowadzania rozmowy, trafności oceny przełożonego, proponowanych metod rozwojowych, w końcu też cech czy zachowań samego przełożonego. Negatywna postawa może przyjmować postać skrajnego oporu czy niechęci podwładnego. Często jednak związana jest z mieszanymi odczuciami. Mówić można wówczas o ambiwalentnym stosunku. Pracownik dostrzega zarówno korzyści, szanse – jak i wady i zagrożenia wynikające z konieczności przeprowadzania oceny okresowej. W związku w tym doświadcza zarówno pozytywnych, jak i negatywnych odczuć w stosunku do procesu. Podwładni nie zawsze ujawniają swoje postawy. Czasem pracownik doświadczający ambiwalentnych uczuć prezentuje tylko jeden rodzaj postawy. Przykładowo wiele osób nie ujawnia w trakcie spotkania z przełożonym swojego negatywnego nastawienia. Nie zgłaszają wątpliwości, obaw czy zastrzeżeń, ukrywając je pod fasadą pozytywnego stosunku do oceny. Niestety, nieujawnione negatywne postawy mogą utrudniać, jeśli w ogóle nie uniemożliwiają, wdrażanie przez pracownika zmian. Z drugiej strony, wielu podwładnych mniej lub bardziej otwarcie wyraża swoją negatywną postawę, nie mówiąc jednak o dostrzeganych korzyściach z oceny.

Negatywne postawy ujawniają się poprzez m.in.:

  • podważanie wiedzy, doświadczenia i umiejętności menedżera,
  • wrogość,
  • ciągłe, kategoryczne przerywanie wypowiedzi,
  • obwinianie innych o swoje problemy,
  • brak odpowiedzi na pytanie zadane przez menedżera czy zmienianie tematu rozmowy,
  • „uciekanie w śmiech i żart”.

Wyrazem oporu może być także niepojawienie się pracownika na rozmowie oceniającej. Należy pamiętać, że nie we wszystkich sytuacjach wymienione wyżej zachowania mogą świadczyć o negatywnej postawie. Jak prowadzić rozmowę oceniającą w przypadku negatywnie nastawionego pracownika?

Przeprowadzenie rozmowy

Na początku każdej rozmowy menedżer powinien starać się zdiagnozować nastawienie pracownika przez zadanie kilku pytań otwartych, np. „Jak wypełniało się Panu ten arkusz?”, „Co Pan sądzi na temat wprowadzenia oceny okresowej w naszej firmie?”, „Jakie ma Pan wrażenia po spotkaniach informacyjnych na temat oceny?”. Pytania należy oczywiście dostosować do pracownika i kontekstu sytuacji.

Niektórzy menedżerowie podczas rozmów są bardziej skupieni na tym, co chcą przekazać pracownikom – na przekonaniu ich do korzyści z oceny oraz udowodnieniu, że dokonana przez nich ocena jest słuszna – niż na tym, co chcą lub mogą powiedzieć im ich podwładni. W efekcie zapełniają swoimi wypowiedziami większą część rozmowy. Wówczas negatywna postawa pracownika może ujawnić się w najmniej oczekiwanym momencie oraz w mało konstruktywnej formie. Negatywnie nastawiony pracownik przypomina przykryty garnek, w którym gotuje się woda. Im dłużej jest przykryty, z tym większą siłą uderzy w nas gorąca para.

WAŻNE

Warto dać przestrzeń i czas na wypowiedzi pracownika już od samego początku rozmowy. Dzięki temu menedżer może zdiagnozować sytuację i odpowiednio do niej dostosować sposób prowadzenia spotkania.

Jeśli menedżer dostrzega sygnały niechęci podwładnych do oceny, powinien starać się zidentyfikować jej powody. Niejednokrotnie wynikają one z niedoinformowania pracownika. Czasem już samo wyjaśnienie znaczenia kryteriów oceny, skali pomiarowej, przebiegu oceny i jej konsekwencji pozwala zredukować negatywne postawy. Zdarza się jednak, że jest to niewystarczające. Pomimo wyjaśnień podwładni nadal prezentują niechęć, wrogość czy opór. Błędem niektórych menedżerów jest reagowanie podobnymi postawami i emocjami w odpowiedzi na to, co prezentują ich pracownicy. Rozmowa oceniająca zaczyna przypominać wówczas walkę, w której to każda ze stron coraz bardziej okopuje się na swoich stanowiskach. Podstawą do konstruktywnego wyjścia z tej sytuacji jest zaakceptowanie przez menedżera, że jego pracownik ma prawo przejawiać negatywną postawę. Nie oznacza to aprobaty dla zachowań podwładnego, a jedynie zrozumienie ich mechanizmów. Wówczas przełożony powinien unikać także kategorycznego przekonywania pracownika co do słuszności swojego punktu widzenia. Doprowadzać to może paradoksalnie do umacniania negatywnej postawy podwładnego. Przełożony powinien za pomocą odpowiednich pytań nakierować pracownika na korzyści wynikające z oceny czy rozwoju, np. „Jakie korzyści mógłby Ci przynieść udział w szkoleniu?”.


Pracownik o zawyżonej samoocenie

Jest to osoba przekonana o swojej wartości i posiadanych kompetencjach, jednocześnie niedostrzegająca błędów, jakie popełnia w pracy, i pozytywnie interpretująca swoje zachowanie. Prezentuje samoocenę znacznie wyższą niż oceny przełożonego. Może nie dostrzegać potrzeby rozwoju. Niektóre z tych osób mogą prezentować roszczeniową postawę – „Jeżeli uważacie, że mam się rozwijać, to zaproponujcie mi coś. Czekam na propozycje. Zacznijmy rozwijanie mnie”. Za taką postawą może stać opisywany wyżej opór. Czasem związana jest ona z niedostatecznie ukształtowaną u pracownika dojrzałością oraz odpowiedzialnością za własny rozwój i działania w pracy. Dojrzałość związana jest z adekwatną oceną swoich możliwości i obszarów rozwoju, a także zdolnością do otwartej rozmowy na ten temat. Zdarza się, że pracownicy mają świadomość swoich ograniczeń czy popełnianych błędów, jednak nie są gotowi, by o nich rozmawiać. Kryją się wówczas pod fasadą autoprezentacji.

Jak prowadzić rozmowę oceniającą w przypadku osoby o zawyżonej ocenie?

Przeprowadzenie rozmowy

Pracownicy o zawyżonej ocenie niejednokrotnie drażnią i irytują przełożonych, którzy z reguły chętniej pracują z osobami o zaniżonej samoocenie. Co więc robią, gdy spotkają się z pracownikiem o zbyt wysokim mniemaniu o sobie? Bardzo często głównym motywem działań jest burzenie samooceny pracownika. Czy jest to zasadne? Warto pamiętać, że skuteczne motywowanie nie powinno opierać się na wzbudzaniu wstydu, poczucia winy, lęku. W pracy z osobą z wysoką samooceną warto na niej bazować. Należy skupić się na analizie, jak można rozwinąć kompetencje, tak by przystawały one do posiadanego, pozytywnego obrazu własnej osoby. Menedżer powinien udzielać rzetelnej i konstruktywnej informacji zwrotnej takiemu pracownikowi, odnosząc się zarówno do pozytywów, jak i obszarów do rozwoju. Uważać należy na nadmierne skupianie się na negatywach, złośliwe uwagi, moralizatorstwo, które często prezentują przełożeni, chcący „nauczyć” swoich ludzi „pokory”.

Częstym problemem pojawiającym się w trakcie rozmów jest kwestia odpowiedzialności za zmiany w postępowaniu i rozwój. Niejednokrotnie pracownicy przenoszą ją na organizację i menedżera. Jednak skuteczny progres odbywać się może tylko przy zaangażowaniu i odpowiedzialności samego pracownika. Menedżer powinien wskazywać na osobiste korzyści, jakie może mieć pracownik z rozwoju. Warto angażować podwładnego w planowanie własnego rozwoju – w opozycji do prezentowania gotowych porad, recept i rozwiązań.

Postawa menedżera

Przywołane wyżej opisy to jedynie pojedyncze przykłady postaw pracowników prezentowanych w trakcie rozmów oceniających. Niemniej, bez względu na rodzaj emocji i nastawień, jakie prezentują podwładni, przełożony powinien w każdej sytuacji okazać otwartość, zaangażowanie w rozmowę, akceptację dla odmiennych opinii i silnych emocji oraz bezstronność i sprawiedliwość w ocenach. Warto też dążyć do tego, by dostosować przebieg i sposób prowadzenia rozmowy do potrzeb, nastawień i preferencji pracownika.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    29 lutego – dodatkowy dzień w roku? Jak to jest z tym czasem i czy masz go dla siebie?

    Dziś 29 lutego 2024 roku – masz dodatkowy dzień w roku i zastanawiasz się co z nim zrobić? Czym dla Ciebie jest czas? Czy umiesz nadać mu priorytet? Poznaj 8 zasad efektywnego zarządzania czasem i znajdź czas dla siebie. Finalnie „nie chodzi o to, żeby mieć czas. Chodzi o to, żeby z niego korzystać”. Praktycznych rad udziela psycholog Aleksandra Kolińska.

    Od 1 kwietnia nowe stawki za wypadki przy pracy. 1431 zł za 1% uszczerbku [Obwieszczenie z 21 lutego 2024 r.]

    Są już znane stawki odszkodowań za wypadki przy pracy. 1% uszczerbku na zdrowiu wyceniono na 1431 zł.

    Czy 10 marca 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 10 marca 2024 to niedziela handlowa? Czy w marcu 2024 jest niedziela handlowa? Kiedy wypadają niedziele handlowe w 2024 roku? Gdzie nie obowiązuje zakaz handlu? 

    Urlop macierzyński dla rodziców wcześniaków i noworodków wymagających hospitalizacji - ruszyły prace

    W dniu 15 lutego 2024 roku ruszyły prace w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nad opracowaniem prawnych rozwiązań w zakresie uprawnień rodzicielskich dla rodziców dzieci przedwcześnie urodzonych oraz dzieci hospitalizowanych po urodzeniu. To poważny problem. Środowiska reprezentujące rodziców wcześniaków wskazują, że mama każdego wcześniaka, który wymaga hospitalizacji po narodzinach, miała prawo skorzystać z pełnopłatnego zwolnienia lekarskiego z tytułu opieki nad dzieckiem, a urlop macierzyński, żeby zaczynał się wraz z wypisem dziecka do domu. Dodatkowo, mamy wcześniaków aktualnie przebywające na urlopie macierzyńskim proszą o wydłużenie im tego urlopu o czas, jaki dziecko spędziło w szpitalu. 

    REKLAMA

    1,5 mld zł dla samorządów - zyskają pracownicy administracji i interesanci

    Jak podaje Ministerstwo Cyfryzacji ponad 2 tys. samorządów ze wszystkich województw uzyskało wsparcie w ramach projektu Cyberbezpieczny Samorząd. Otrzymają one do 850 tys. złotych na działania z zakresu cyberbezpieczeństwa. Podpisaliśmy pierwszą umowę na realizację grantu, teraz rusza podpisywanie umów ze wszystkimi jednostkami samorządu, które zakwalifikowały się do wsparcia – poinformował wicepremier, minister cyfryzacji Krzysztof Gawkowski.

    Świadczenie wyrównawcze dla działaczy opozycji antykomunistycznej. Od 1 marca 2024 r. próg uprawniający do świadczenia wzrasta do 3415,50 zł

    Działacze opozycji antykomunistycznej są uprawnieni do świadczenia wyrównawczego jeżeli pobierane przez nich świadczenia emerytalno-rentowe są niższe niż określona przepisami kwota. Obecnie próg uprawniający do świadczenia wyrównawczego wynosi 3046,29 zł; 1 marca 2024 r. wzrośnie do 3415,50 zł. 

    Słowacja – Dni wolne od pracy 2024

    Słowacja ma w swoim kalendarzu aż piętnaście dni wolnych od pracy w ciągu roku. Dzięki temu kraj ten plasuje się pod tym względem w czołówce Unii Europejskiej. Dla porównania – w Polsce są o dwa dni wolne mniej. Kiedy przypadają dni wolne od pracy na Słowacji w 2024 r.?

    Agencja Bezpieczeństwa Wewnętrznego dostanie podwyżki. Funkcjonariusze ABW zarobią nawet 16200 zł miesięcznie [Wyrównanie od 1 stycznia 2024 r.]

    Agencja Bezpieczeństwa Wewnętrznego to kolejna państwowa instytucja, którą dosięgnie fala podwyżek w sferze budżetowej. Zarobki w ABW wzrosną z poziomu 3900–13500 zł do poziomu 4700–16200 zł. Pójdą w górę także dodatki za stopień służbowy. Funkcjonariusze Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego dostaną podwyżki z wyrównaniem od 1 stycznia 2024 r. 

    REKLAMA

    Nowe kwoty jednorazowego odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Czy wzrosną od 1 kwietnia 2024 r.?

    Znamy wysokość odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Jest nowe obwieszczenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

    2121 zł – taki miesięczny przychód może mieć bezrobotny. Od lipca 2024 r. – maksymalnie 2150 zł

    Bezrobotny zostanie wyrejestrowany z urzędu pracy jeśli podejmie jakąkolwiek pracę. Może jednak zachować status osoby bezrobotnej mając źródła przychodów z innego tytułu niż praca. Przepisy określają limit kwoty przychodów, jakie może uzyskiwać bezrobotny. 

    REKLAMA