Tematy - Obowiązki pracownika, Orzecznictwo SN - INFOR.PL

W przypadku gdy pracownik wykonał swoją pracę w sposób wadliwy ze swej winy, to wynagrodzenie mu nie przysługuje. Jeśli zaś na skutek zawinionego przez niego działania lub zaniechania powstał produkt lub usługa o obniżonej wartości – pracownikowi należy się wynagrodzenie w obniżonej wysokości.

Pracownik został ukarany karą porządkową (nagana) za nieprzestrzeganie godzin pracy (liczne spóźnienia). Dwa miesiące po nałożeniu kary postanowiliśmy wypowiedzieć tej osobie umowę o pracę, jako przyczynę podając spóźnienia, które były powodem nałożonej kary. Czy mimo ukarania pracownika karą porządkową, może on być z tego samego powodu zwolniony? Czy jest jakiś termin na wręczenie pracownikowi wypowiedzenia od momentu, w którym powstało naruszenie obowiązków pracowniczych?

W oświadczeniu o zamiarze uzyskiwania dochodów skutkujących zawieszeniem lub zmniejszeniem świadczeń emerytalnych lub rentowych nie jest konieczne podawanie konkretnych kwot dochodów (wyrok Sądu Najwyższego z 6 maja 2009 r., II UK 368/08).

Brak prawa osób zarządzających zakładem pracy do należności za nadgodziny nie dotyczy sytuacji wykonywania przez nie stałego dodatkowego zatrudnienia na rzecz tego samego pracodawcy poza normalnymi godzinami pracy.

Zatrudniamy 30 pracowników. Zgodnie z obowiązującym w firmie regulaminem wynagradzania, wynagrodzenie za pracę jest wypłacane najpóźniej ostatniego dnia miesiąca kalendarzowego, za który to wynagrodzenie przysługuje. Jeden z naszych pracowników jest nieobecny w pracy z powodu choroby od 27 lipca br. do połowy sierpnia 2009 r. Jednak zwolnienie lekarskie ZUS ZLA dostarczył nam dopiero 3 sierpnia 2009 r., już po terminie wypłaty wynagrodzenia za lipiec. Do kiedy powinniśmy wypłacić pracownikowi zasiłek chorobowy? Czy powinniśmy zrobić to niezwłocznie po otrzymaniu zwolnienia lekarskiego ZUS ZLA, czy możemy zasiłek wypłacić razem z wypłatą wynagrodzenia za sierpień?

Zatrudniani przeze mnie pracownicy często robią zakupy w sąsiednim sklepie. Oprócz artykułów spożywczych czasami kupują piwo i wino. Zabroniłem pracownikom wnosić alkohol na teren zakładu. Proszę o informację, czy mam do tego prawo? Czy jest jakiś przepis, na podstawie którego mogę wprowadzić taki zakaz?

Nowelizacja Kodeksu pracy przywracająca zasadę, że każde święto obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin jest zgodna z Konstytucją RP. Nie trzeba będzie odpracowywać drugiego dnia świątecznego występującego w jednym tygodniu.

W przypadku naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo ukarać pracownika stosowną karą.

Kodeks pracy nakłada obowiązki nie tylko na pracodawcę, ale także na pracowników. Jakkolwiek są oni stroną uprzywilejowaną w stosunku pracy i szeroko chronioną przez przepisy prawa, to jednak również mają pewne obowiązki, których niewykonywanie może spowodować nieprzyjemne konsekwencje.

Jeżeli członek zarządu spółki został zatrudniony na podstawie umowy o pracę w wymiarze 1/2 etatu, to jego wynagrodzenie powinno wynosić połowę wynagrodzenia pełnoetatowych członków zarządu, określonego w uchwale walnego zgromadzenia wspólników lub akcjonariuszy (wyrok Sądu Najwyższego z 9 czerwca 2009 r., II PK 7/09).

Praca polegająca na częściowym pozostawaniu w pogotowiu do pracy charakteryzuje się tym, że jej stałym elementem (stałą cechą) jest oczekiwanie na świadczenie pracy.

Zasadą jest, że pracownik wykonuje pod kierownictwem pracodawcy jedynie pracę określoną w umowie, a skonkretyzowaną przez polecenia służbowe. Jednak w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy możliwe jest powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie. Zanim pracodawca podejmie decyzję o powierzeniu pracownikowi innej pracy, musi wiedzieć, na jaki okres chce przenieść pracownika.

Niedawno wymieniałem w firmie sprzęt komputerowy i zamiast komputerów stacjonarnych kupiłem dla pracowników laptopy. Każdemu z pracowników do pracy powierzyłem konkretny komputer. Ostatnio dowiedziałem się, że jeden z pracowników w czasie urlopu wypoczynkowego pożyczył powierzony mu firmowy laptop koledze spoza firmy. Czy mogę nałożyć na niego karę porządkową?

Ustalanie płac na zasadzie powiązań rodzinnych, w oderwaniu od jakości i ilości świadczonej pracy, w kwotach rażąco wygórowanych jest niezgodne z zasadami współżycia społecznego. Postanowienia umów o pracę naruszające te zasady są nieważne (wyrok Sądu Najwyższego z 5 czerwca 2009 r., I UK 13/09).

Przepisy prawa pracy nie zawierają przepisów rozstrzygających wprost, kiedy pracownik ma obowiązek uczestniczenia w szkoleniach organizowanych przez pracodawcę. Jedyny wyjątek stanowią szkolenia dotyczące bhp.

Dział czwarty zawiera zespół norm dotyczących zasad wykonywania pracy przez pracownika, a także przez pracodawcę. Kodeks pracy określa szczegółowo poszczególne obowiązki każdej ze stron zawierających umowę o pracę, zarówno pracodawcy jak i pracownika.

Rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 Kodeksu pracy nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej z tytułu zwolnień grupowych na podstawie art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników), chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika (uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 18 czerwca 2009 r., III PZP 1/09).

W sytuacji wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych osobom zarządzającym co do zasady nie przysługuje prawo do normalnego wynagrodzenia oraz dodatku z tego tytułu. Kodeks pracy jednak nie pozbawia takich osób rekompensaty czasem wolnym.

Kodeks pracy, wśród podmiotów odpowiedzialnych w danym zakładzie pracy za stan bezpieczeństwa i higieny pracy, wprowadza dodatkową – obok pracodawcy – kategorię osób mogących ponosić taką odpowiedzialność. Są to osoby kierujące pracownikami.

Jestem zatrudniony w firmie produkcyjnej. 8 lipca jedna z maszyn uległa awarii i produkcja w całym zakładzie została wstrzymana. Uszkodzenie nastąpiło w wyniku błędu popełnionego przez pracownika. Co możemy w takiej sytuacji zrobić. Czy możemy żądać od pracownika odszkodowania?

Jestem właścicielem sklepu ze sprzętem komputerowym. Od lipca br. zamierzam podjąć dodatkową pracę (na podstawie umowy o pracę) w firmie, której podstawową formą działalności jest sprzedaż i naprawa sprzętu komputerowego. Czy w tej sytuacji będę zobowiązany do podpisania umowy o zakazie działalności konkurencyjnej?

Prowadzę firmę produkcyjną. 8 lipca br. jedna z maszyn uległa awarii i produkcja w całym zakładzie została wstrzymana. Uszkodzenie nastąpiło w wyniku błędu popełnionego przez pracownika. Co możemy w takiej sytuacji zrobić. Czy możemy żądać od pracownika odszkodowania?

W razie jednoczesnego doręczenia pracownikowi dwóch sprzecznych oświadczeń woli pracodawcy – o wypowiedzeniu i rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, skuteczne jest drugie oświadczenie – o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia, w szczególności gdy wypowiedzenie złożył nieuprawniony podmiot (wyrok Sądu Najwyższego z 6 maja 2009 r., II PK 285/08).

Najpierw należy przeprowadzić postępowanie stwierdzające bezskuteczność egzekucji składek z majątku spółki, zakończone decyzją o umorzeniu tego postępowania, a dopiero po wydaniu takiej decyzji ZUS ma prawo wszcząć egzekucję z majątku osoby prywatnej, tj. członka zarządu spółki – dłużnika (uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 13 maja 2009 r., I UZP 4/09).

Wysokość jednorazowego odszkodowania należy ustalać na podstawie przepisów obowiązujących w dniu, w którym zapadła decyzja ZUS odmawiająca przyznania takiego odszkodowania. Jeżeli wnioskodawca otrzyma odszkodowanie na podstawie wyroku sądowego, należą mu się dodatkowo cywilne odsetki ustawowe, również liczone od dnia pierwotnej decyzji ZUS (uchwała Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 2009 r., I UZP 2/09).

Jeżeli pracownik wyrządza szkodę osobie trzeciej przy wykonywaniu swoich obowiązków pracowniczych, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. Jak zatem powinien się zachować pracodawca, jeżeli z roszczeniem odszkodowawczym wystąpi do niego osoba trzecia, której pracownik wyrządzi szkodę przy okazji wykonywania obowiązków pracowniczych?

Wysłałem 4 pracowników w kilkudniową podróż służbową. Nocleg zapewniłem im w hotelu. Na miejscu okazało się, że przez pomyłkę zostały dla nich zarezerwowane pokoje „małżeńskie”, tzn. dwa pokoje, a w każdym po jednym dwuosobowym łóżku. Pracownicy odmówili noclegu w takich warunkach i udali się do innego hotelu (w tym już nie było innych wolnych pokoi). Po powrocie z delegacji przedstawili mi rachunek za pobyt i okazało się, że hotel, w którym nocowali, był znacznie droższy, od tego, który ja im zarezerwowałem. Czy mogę odmówić zwrotu kosztów za nocleg?

Pracownicy ochrony naszego sklepu podczas służbowej interwencji wdali się w bójkę z klientem. W związku z tym zostali przewiezieni do komisariatu policji, aby złożyć wyjaśnienia. Tego dnia (środa) mieli zaplanowane 10 godzin pracy od 6.00 do 16.00, a pracę faktycznie wykonywali w godz. od 6.00 do 15.00. Później pojechali do komisariatu, który opuścili o godz. 19.00. Pracownicy żądają, aby zaliczyć im do czasu pracy 4 godziny między 15.00 a 19.00, które spędzili na wyjaśnianiu zajścia. Czy mają rację?

Pracodawca powinien wprowadzić prawidłowe i dostosowane do potrzeb zakładu pracy regulacje dotyczące sposobów usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Jest to bardzo istotne przy ewentualnym ustaleniu, czy w danej sytuacji miało miejsce naruszenie zasad usprawiedliwiania nieobecności i przy wyciągnięciu konsekwencji dyscyplinarnych z tego powodu wobec pracownika. Częste, a zwłaszcza niezaplanowane nieobecności pracownicze mogą narażać pracodawcę na poważne szkody finansowe oraz w znacznym stopniu dezorganizować proces pracy.

Obecnie zmieniamy regulamin pracy obowiązujący w naszej firmie. Czy jeśli wprowadzimy w nim zapis, że na terenie zakładu pracy nie można palić, a złamanie tego zakazu jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, zwolni to nas od obowiązku tworzenia palarni?

Istotą stosunku pracy jest jej wykonywanie pod kierownictwem pracodawcy. Pracodawca jest uprawniony do organizowania pracy, a tym samym do wydawania poleceń. Podstawowym obowiązkiem pracownika jest zaś stosowanie się do poleceń przełożonych. Przepisy Kodeksu pracy nie precyzują formy poleceń ani dokładnej treści czy sposobu ich wydawania. W jakiej zatem formie i co pracodawca może zlecać pracownikowi, by nie narazić się na zarzut naruszenia przepisów prawa?

Chcemy wyznaczyć w zakładzie pracownika do udzielania pierwszej pomocy. Pracownik, któremu zaproponowaliśmy tę funkcję, nie wyraził na to zgody. Tłumaczył się tym, że wychowuje dziecko w wieku do 4 lat i nie chce mieć dodatkowych obowiązków. Czy pracownik może odmówić bycia odpowiedzialnym za udzielanie pierwszej pomocy? Czy powód podany przez pracownika jest wystarczający? Zależy nam na tym, aby ten pracownik był odpowiedzialny za udzielanie pierwszej pomocy, ponieważ ma ukończony w tym zakresie odpowiedni kurs.

Pracownica wróciła z urlopu wypoczynkowego 21 maja 2009 r. i poinformowała nas, że 4 kwietnia 2009 r. wyszła za mąż. Dostarczyła skrócony akt małżeństwa. Zgodnie z treścią aktu małżeństwa z chwilą wstąpienia w związek małżeński przyjęła nazwisko męża. Powinniśmy zmienić dane identyfikacyjne tej osoby w ZUS. Jednak mamy wątpliwość, od jakiej daty? Czy powinniśmy skorygować wszystkie dokumenty złożone za pracownicę do ZUS po 4 kwietnia 2009 r., tj. po dacie wstąpienia w związek małżeński, czy wiążąca jest dla nas data 21 maja 2009 r., czyli chwila otrzymania skróconego odpisu aktu małżeństwa? W jaki sposób dokonać zmiany w ZUS? Czy powinniśmy wyrejestrować pracownicę z ubezpieczeń społecznych, a następnie zgłosić ją ponownie do tych ubezpieczeń z nowym nazwiskiem, czy powinniśmy dokonać tej zmiany w innej formie?

Czas pracy nauczyciela zatrudnionego w pełnym wymiarze zajęć nie może przekraczać 40 godzin na tydzień. W ramach czasu pracy nauczyciel jest zobowiązany realizować zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze, prowadzone bezpośrednio z uczniami lub wychowankami, w tym również uczestniczyć w przeprowadzaniu części ustnej egzaminu maturalnego.

Prowadzę firmę remontową. Moi pracownicy remontowali mieszkanie klientki. Zgodnie z umową, remont miał polegać na pomalowaniu ścian i wycyklinowaniu podłogi. Na prośbę klientki malarze, po zakończeniu powierzonych im zadań, zainstalowali urządzenia sanitarne. W związku z tym, że instalacja została wykonana wadliwie, właścicielka mieszkania żąda od mojej firmy odszkodowania. Czy jestem odpowiedzialny za tę szkodę?

Tylko jedno oszkodowanie przysługuje za niezgodne z prawem wypowiedzenie, a następnie nieprawidłowe rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę przez tego samego pracodawcę. Pracownik decyduje, czy chce odszkodowania z tytułu wadliwego wypowiedzenia czy odszkodowania z tytułu rozwiązania bez wypowiedzenia. Żądanie przywrócenia do pracy wyłącza roszczenie odszkodowawcze z tytułu zwolnienia bez wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 22 lipca 2008 r., II PK 361/07).

Sprawa o ustalenie prawa lub wysokości zasiłku chorobowego, gdzie stronami sporu są płatnik składek i zasiłków oraz ZUS, powinna być rozpoznana w I instancji przez sąd okręgowy. Rozpoznanie jej przez sąd rejonowy skutkuje nieważnością postępowania (wyrok Sądu Najwyższego z 12 marca 2009 r., II UK 273/08).

Jeżeli w ramach działalności gospodarczej realizowana jest umowa cywilnoprawna, to podstawą do ubezpieczeń społecznych jest ta działalność. Dla ubezpieczeń nie jest istotny sposób opodatkowania i kategoryzacji przychodów z takiej umowy w przepisach podatkowych.

Ukaranie pracownika karą porządkową jest uzasadnioną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. W postępowaniu sądowym dotyczącym wypowiedzenia pracownik nie może skutecznie kwestionować faktów stanowiących podstawę ukarania jako uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia, jeżeli wcześniej nie odwołał się od kary do sądu (wyrok Sądu Najwyższego z 13 października 2008 r., II PK 62/08).

Jeśli wydane pracownikowi polecenie dotyczyło wykonywanej przez niego pracy i było zgodne z prawem, wówczas obowiązkiem pracownika jest je wykonać. Jeśli bez ważnych przyczyn pracownik polecenia nie wykona, pracodawca ma kilka możliwości ukarania go karą porządkową.

Miejscem pracy pracownika stale przemieszczającego się może być obszar, na którym jego pracodawca prowadzi działalność, np. terytorium Unii Europejskiej.

Zawarcie w umowie o pracę postanowienia, że pracownik ma wykonywać inne polecenia przełożonego, nie upoważnia pracodawcy do dowolnego kształtowania zakresu obowiązków pracownika.

Wadliwe wykonanie pracy może spowodować pozbawienie pracownika wynagrodzenia niezależnie od tego, czy pracodawca z tego tytułu poniósł szkodę czy też nie. Wystąpienie szkody może skutkować dodatkowo odpowiedzialnością materialną pracownika. Oznacza to, że pracownik nie tylko nie otrzymałby wynagrodzenia za wadliwą pracę, ale także byłby zobowiązany do naprawienia szkody, która powstała w związku z wadliwie wykonaną przez niego pracą.

Aby uznać wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony za wadliwe, należy wykazać, że przyczyna wypowiedzenia była nierzeczywista. Taką przyczyną nie jest stwierdzenie, że wypowiedzenie mogło zostać dokonane z innego powodu niż wskazany w oświadczeniu pracodawcy.

Pracownica jest zatrudniona na stanowisku kierownika ds. administracyjnych. Oświadczyła nam jednak, że nie chce dalej pracować na stanowisku kierowniczym. My nie chcemy się zgodzić na zmianę jej stanowiska. Czy pracownica może nam złożyć wypowiedzenie zmieniające w zakresie stanowiska pracy? Czy pracownica może zrezygnować w taki sposób z kierowniczego stanowiska?

Praca świadczona w formie telepracy może przynieść korzyści zarówno pracodawcy przez redukcję kosztów, jak i pracownikowi przez lepsze zagospodarowanie czasu. Ma ona też swoje wady, np. oderwanie pracownika od życia codziennego firmy.

Fikcyjne określenie w umowie miejsca wykonywania pracy może skutkować utratą prawa do diet i innych należności z tytułu podróży służbowej, ponieważ nie będzie ona podróżą służbową. Zarówno przejazd, jak i przewóz prowadzony w ramach obowiązków służbowych po określonych trasach lub na określonym obszarze nie mogą być uznane za podróż służbową i nie można domagać się z tego tytułu należności (wyrok Sądu Najwyższego z 4 lutego 2009 r., II PK 230/08).

Jestem dyrektorem biblioteki. Zatrudniam kadrową. Czy osoba prowadząca sprawy kadrowe powinna podpisać oświadczenie o przestrzeganiu przepisów ustawy o ochronie danych osobowych?

Zatrudniam 7 pracowników i wypłaty wynagrodzenia dokonuję do rąk pracowników. Jest to dla mnie najwygodniejsza forma wypłaty. Ostatnio jeden z pracowników podał mi numer swojego rachunku bankowego i zażądał, aby od tej pory wynagrodzenia były przelewane na jego konto, a nie płacone do ręki. Czy rzeczywiście pracownik może tego ode mnie wymagać? W naszej firmie nie obowiązuje układ zbiorowy pracy ani regulamin wynagradzania.

Odszkodowanie zazwyczaj ma charakter świadczenia pieniężnego. Pracodawca powinien pamiętać o tym, że jego wysokość nie zawsze musi być ustalana przez sąd.

Obowiązki pracownika, Orzecznictwo SN

Wynagrodzenie za wadliwie wykonaną pracę

Czy można wręczyć wypowiedzenie z powodu naruszenia obowiązków pracowniczych, za które pracownik został wcześniej ukarany karą porządkową

Czy w kierowanym do ZUS oświadczeniu emeryta o zamiarze podjęcia pracy zarobkowej należy podawać wysokość dochodu

Za dodatkową funkcję - dodatkowe wynagrodzenie

W jakim terminie trzeba wypłacić zasiłek, jeżeli pracownik dostarczy zwolnienie lekarskie po dniu wypłaty wynagrodzeń

Alkohol w zakładzie pracy

Święto dniem wolnym

Jakie kary może nałożyć pracodawca na pracownika? (art. 108)

Obowiązki pracownika (art. 100)

Czy wynagrodzenie członka zarządu zależy od wymiaru etatu

Pogotowie do pracy

Powierzenie innej pracy

Czy można ukarać pracownika karą porządkową za pożyczenie służbowego laptopa osobie spoza firmy

Czy wysokość płacy w umowie o pracę może być ustalana przez pracodawcę i pracownika w dowolny sposób

Obowiązek uczestniczenia w szkoleniach

Obowiązki pracodawcy i pracownika (art. 94-113)

Czy pracownikowi rezygnującemu z pracy po przejściu zakładu na nowego pracodawcę należy się odprawa z tytułu zwolnień grupowych

Praca w nadgodzinach kadry zarządzającej

Odpowiedzialność kierowników

Odpowiedzialność pracownika

Umowa o zakazie konkurencji

Odpowiedzialność pracownika

Które z jednocześnie doręczonych przez pracodawcę pism jest ważne

Egzekucja składek z majątku członka zarządu spółki

Wysokość odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy

Odpowiedzialność pracodawcy za szkodę wyrządzoną przez pracownika

Czy pracodawca może kwestionować wysokość kosztów podróży służbowej

Składanie zeznań na policji w związku z interwencją służbową a czas pracy

Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy

Palarnia w zakładzie pracy

Jak zgodnie z prawem przekazywać pracownikom polecenia

Czy pracownik może odmówić wyznaczenia go na osobę odpowiedzialną za udzielanie pierwszej pomocy w zakładzie

Z jaką datą pracodawca ma obowiązek zmienić nazwisko pracownicy, która wyszła za mąż

Wynagrodzenie dla nauczyciela za egzamin maturalny

Kto ponosi odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przez pracowników przy wykonywaniu obowiązków służbowych

Jakie odszkodowanie przysługuje pracownikowi za wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę

Który sąd jest właściwy w przypadku sporu między płatnikiem zasiłku a ZUS

Składki ZUS od umowy czy od działalności gospodarczej

Czy ukaranie karą porządkową może być przyczyną wypowiedzenia

Niewykonanie polecenia pracodawcy

Miejsce pracy pracownika mobilnego

Jak sporządzić zakres czynności pracownika

Skutki wadliwego wykonania pracy

Złe wypowiedzenie - tylko z nieistniejących przyczyn

Czy pracownik może zrezygnować ze stanowiska pracy

Zalety i wady telepracy

Jakie są skutki fikcyjnego określenia miejsca wykonywania pracy, dokonanego w celu obejścia przepisów administracyjnych innego państwa

Czy kadrowa powinna podpisać oświadczenie o ochronie danych osobowych

Czy pracownik może żądać wypłaty wynagrodzenia na konto, jeśli wszystkie wynagrodzenia są wypłacane w kasie zakładowej

Wysokość odszkodowania